fendi男士钱包价格:洲际酒店管理集团的激励空间

洲际酒店管理集团的激励空间

　　"At IHG, we commit to creating an environment where people love to come to work. Our Room for you promise means you will be rewarded and recognized for your contributions and we will recognize the significance of your life beyond work:

　　1.We provide competitive pay and benefits

　　2 .We care about you and your workplace

　　3.We will strive to help you have the right work life balance

　　4.We recognize teams and individuals that make great contributions”

　　在洲际酒店，我们承诺为员工营造一个和谐轻松的工作环境。我们承诺会为您在洲际的所有点滴的贡献给予您应得的回报和奖励，您的每一份努力都是有意义的。

　　1.我们将给您优厚的工资待遇和福利

　　2.我们悉心关注到每位员工的工作和生活

　　3.我们尽全力为员工争取最大的权益

　　4.我们看中每个团队和每位员工的每一点一滴的贡献

　　以上是洲际集团对员工的承诺，洲际集团在全球五大洲有4100家连锁酒店，是员工满意度最高的酒店集团之一，这除了洲际本身的品牌吸引力和有效的运作管理之外，还有一个重要的原因是洲际集团对员工的有效地奖励计划，员工心属洲际，人才流失率大大低于同行。那么我们来看一下，洲际集团是怎样进行薪酬计划，用各种有效地奖励措施来实现洲际集团对员工的承诺，激励员工，提高员工的归属感的呢?

　　有效奖励计划

　　一些饭店经理对奖励措施改进员工业绩的能力有怀疑，主要是由于他们对如何实施奖励方案没有信心，而不是方案本身。要达到预期的效果，奖励方案必须具备以下8个关键特征：

　　1.方案必须有一个得到员工理解的具体目标。

　　2.目标必须实际，而且容易量化评估。经理们往往根据自己的主观判断建立奖励机制，这样做会使员工怀疑这种奖励的公平程度。员工们更希望奖励是有客观标准的，而且这种标准是经理和员工都能理解的。

　　3.生产率和业绩必须有提高空间。

　　4.目标必须现实可行，必须让员工看到希望，否则他们会干脆放弃。

　　5.不论钱或实物，奖励必须足以起到激励作用。经理们经常设定的奖励使员工觉得不值得为此付出努力。

　　6.提高生产率和业绩应与诸如提升等其他奖励联系起来。目标与远期的提升和近期奖励联系起来的做法会比单纯与近期奖励联系的做法更有效。

　　7.奖励应和产出相联系，而不是和所耗费的时间相联系。任何奖励计划的基本原则都应是通过将奖励与生产率挂钩激励员工产出更多。

　　8.奖励应迅速及时，强化奖励理由。奖励工资通常滞后于正常工资，如果滞后时间太久，员工会觉得企业在占他们的便宜，或企业对提高生产率更有兴趣。

　　奖励计划的优势

　　将奖励与业绩相连主要有4点好处，它可以帮助企业：

　　1.留住合格的员工。

　　2.提高生产率。

　　3.降低人工成本。

　　4.提高员工与企业目标的一致性。

　　第一点好处是奖励计划给员工带来的长远利益。把工资和业绩挂钩的企业通常会发现得到奖励最多的员工往往是业绩最好的员工，这些员工也更愿意留在企业内。相反，受奖励最少的员工业绩表现也最差，而且很可能会离开企业。长远来看，企业通过业绩奖励制度留下了表现最顶尖的员工。

　　提高生产率是企业通过奖励计划获得的第二大好处，当工资和业绩挂钩时，员工有理由工作得更卖力，产出更多商品或更好的服务。

　　第三个好处是节省开支，这点很多企业都已认识到了。通过业绩奖励机制，饭店经理可以把工资和企业效益联系起来，企业效益好时工资高，效益差时工资低。

　　最后，效益工资体系可以使员工和企业目标一致，只要员工的工资与企业的目标紧密相连，所有员工都会为这个共同目标而努力，使得企业最终达到这个目标。

　　上述4个好处都是效益工资带给企业的，但很多企业不能很好地实施这个方案，他们实施中会遇到困难包括：

　　1.奖励太低不足以激励员工。

　　2.由于业绩评价标准不明晰使得奖励与业绩之间的联系不明确。

　　3.由于主管抵制业绩评估或评估不当都会引起员工的不公平感。

　　4.员工工会(有工会的企业)反对。工会一般认为这个方案会逐渐损害资深员工和生活费用提升计划。

　　最后，整个方案的设计与实施都应注意每个细节，有些或不愿或没能力对这个方案给予足够的重视。

　　个人和集团系统

　　个人和集团奖励都会对提高生产率起到显著作用，很多企业同时使用两种奖励系统。个人奖励计划对强调独立性的工作作用明显，团体奖励计划则适用于强调团队协作的工作。团体计划近年来已被越来越广泛地应用于企业的团队系统中。

　　个人奖励计划

　　个人奖励计划共有6大类：

　　1.计件奖励计划

　　2.标准工时计划

　　3.佣金计划

　　4.奖金计划

　　5.知识(技能)工资

　　6.绩效工资

　　计件奖励计划

　　计件奖励计划是指对超过最低生产率标准的员工进行奖励。如在制造业中，要求员工生产50个部件，只要员工生产超过50个就应给予奖励。大部分教科书都以制造业为例说明计件奖励，其实这也被广泛应用于服务行业。如食品企业经理可以对所做的三明治数量给以定额，超过定额的员工给予奖励。再如服务员除工资外还可以获得销售增加带来的小费收益。

　　一般计件奖励计划是将较低的基本工资和较高的奖励收益结合起来，经理在建立计件奖励计划时必须考虑员工总体的最低工资收入，不论使用什么报酬方式，员工的最低工资必须得到保障。

　　标准工时计划

　　标准工时计划的奖励依据是每小时(或每天)完成的生产件数。饭店经理可以将这个计划用于客房服务员，具体做法是，经理先确定员工每小时应打扫的房间数，用小时工资除以客房数得到每间客房的标准工资。如假设员工每30分钟打扫l间房，1小时应打扫两间;如果员工每小时的工资是15元，则每间客房的标准工资应为7.5元(15元/2)。根据这个标准，如果服务员每小时打扫的客房数多于两间就能得到更高的工资;反之，则工资更低。

　　在使用这种标准工时奖励计划前，经理必须建立清晰明确地员工表现的评估标准，如在上例中，经理必须明确什么样的房间才算“清理完毕”。同时经理也要考虑到员工的最低工资标准问题以及工资在劳动力市场上的竞争力。

　　佣金/提成

　　许多饭店员工都是直接与客人打交道的，受惠于佣金/提成机制，特别是食品服务方面。在国际化程度较高的星级酒店里，小费是员工因服务或销售而获得的一种主要佣金形式。饭店销售部的工资往往主要取决于提成。

　　在建立提成计划时，饭店必须考虑如何建立奖励结构，一般奖励会随销售量的提高而增加。这种结构为每一个目标的实现提供奖励，如饭店销售人员，销售量越高奖励越多。渐进式的奖励计划激励销售人员不断追求新目标层。

　　奖金计划

　　奖金计划结合了基本工资和奖励工资。奖金计划一般有两种。一种是企业达到经营目标后员工分到的奖金，比如某一饭店达到了目标销售量后员工们得到的奖金;另一种奖励计划是与个人表现相关的。由于工作中团队合作的重要性，奖金计划越来越盛行了。调查显示国内有35%的企业以一次性奖励取代不断地加薪。奖金的一大好处是不会像加薪那样一年一年延续下去。

　　一般如果员工和经理共同完成了某个目标都能获得奖金，如经理可以因取得一定额度的利润拿到奖金。对员工同样有效，客房服务员可以因完成一定数量的房间清扫，或将服务质量提高到一定程度拿到奖金。和前面介绍的计件奖励、标准工时、佣金/提成一样，奖金只有在奖励时会增加企业的劳动力支出。这种奖励计划的另一好处是：不需要什么资料可适用于各种情况。

　　知识工资

　　知识工资是一种基于员工培训情况的工资，也是一种有用的奖励计划。作为一种奖励，知识工资的发放基础是员工是否完成或超过了当前工作的要求。有人认为这是未来的一种趋势。有研究人员预言到2015年，工资中只有40%是固定的，其余60%将取决于员工为企业创造了多少价值。

　　奖励工资

　　实行奖励工资制度的饭店一般会在某一时间结束时提高基本工资。如果使用得当，奖励工资制度能清晰地将奖励与业绩联系起来，换言之，员工的奖励工资是由季度、半年或全年的业绩评估结果决定的。

　　这种制度的主要缺点是由于属于工资的一部分，这种奖励会引起工资的普涨，这样涨下去总是表现很好的员工的工资是成问题了。如果一名客房服务员总能在业绩评估时取得好成绩，奖励工资依此会不断上涨，时间长了他或她的工资水平会超出岗位工资级别的上限。经理必须注意每个岗位工资都有一个封顶工资水平。而根据奖励工资制度，当员工的工资涨到一定水平不能再往上涨时，员工会因工资不能再涨而感到不满。其他问题还有评估时的主观错误，如晕轮效应、近期效应和偏松效应等。最后，奖励工资制度的效果如何一直是受到置疑的。2008年的一项调查显示奖励工资制度对提高员工的劳动率、业绩和满意度的作用是“有限的”，2010年类似的调查显示其作用“甚微”。换言之，奖励工资制度可能成为昙花一现，但现在它仍可以用于在促成某些行为目标(团体工作、顾客服务等)的实现上，但在促进生产率、降低劳动力成本方面的作用不如其他方法。

　　个人奖励计划的缺点

　　所有奖励计划都需要管理，有时管理费用会超过计划的收益，而且计划实施结束后要进行详细的文件记录和电脑录入。延时过久的奖励会失去其奖励效用，因为员工会觉得企业在占他们的便宜，骗他们努力工作。有时会员们还会觉得奖励管理不公平，而且企业会用努力工作的业绩对他们以后的工作提出更高的要求。例如，员工们为了获得某种奖励在一段时间内工作特别努力，但他们会认为企业以后会拿这个标准来要求他们一直这样努力。