美女鞋子没了一只:管理思想的演变

第二章 管理思想的演变
教学时间： 6 学时
教学目的与要求： 掌握泰罗科学管理理论、法约尔一般管理理论及梅奥人群关系理论的内容及产生的背景；理解 韦伯的“理想的行政组织体系”理论及 现代管理理论 的内容；了解当代形成的一些新的管理理论 。通过本章的学习， 能把握 管理思想演变的主要线索，能结合实际，对各学派或各个阶段管理思想作出评价 。
教学重点： 泰罗科学管理理论、法约尔一般管理理论、梅奥人群关系理论、现代管理理论及当代的管理思想。
教学难点： 管理思想演变的主要线索
第一节 古典管理 理论
一、 泰罗科学管理 理论
背景材料： 美国的管理运动
1 、 泰勒科学管理产生的背景
泰勒科学管理的产生和形成有其深刻的历史背景。十九 世纪末，美国南北战争结束，资本主义处于蓬勃发展时期。生产力的发展对管理提出新的要求。 但当时的美国，在管理方面却相对滞后，工厂管理主要依靠资本家个人的经验和主观臆断，工作效率很低，劳资矛盾尖锐，企业主未能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少所获取的剩余价值。
2 、泰罗科学管理的思路
（1）实施科学管理的前提，是经营管理者和工人双方必须在观念上、心理上进行一场全面的革命。
（2）管理的中心问题是提高工作效率。
（3）要提高工作效率，就必须用科学的管理方法代替传统的经验管理。
3 、 泰罗科学管理 理论的主要内容
科学管理理论就是围绕提高工作效率这一中心问题展开的。其内容可归纳为：
（ 1 ）科学定额制度
泰罗认为，要提高效率，就必须制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行工时和动作研究。 合理的动作不仅会提高作业的效率，还能大大节省工人的体力消耗及避免身体的损害。
背景材料： 搬运铁块试验
（ 2 ）标准化原理
劳动定额的制定是科学管理的基础，实际上也是劳动时间、操作方法和使用工具的标准化。泰罗认为在工作中有必要建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料。“要为人们工作的每一个环节制定一种科学方法，以代替旧有的只凭经验的工作方法”。标准化能大幅度地提高生产效率和工作效率，是泰罗科学管理研究中的一个重要方面。
背景材料： 铁锹试验
（ 3 ） 选择工人科学化原理
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。第一流工人包括两个方面，一方面是该工人的能力最适合做这种工作；另一方面是该工人必须愿意做这种工作。 泰罗的这一思想与当今所提倡的将恰当的人放到恰当的岗位上作用是一样的。
（ 4 ） 差别计件工资 制
为了鼓励工人努力工作、完成定额，泰罗提出 实行刺激性的计件工资报酬制度 。
（ 5 ） 管理职能专业化原理
组织管理方面   ，泰罗认为，劳动生产率，不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时它还受管理人员的组织、指挥的影响。
为此，泰罗主张，首先把计划管理工作与执行工作（工人的实际操作）相分离，建立专门的管理部门，配备专门的管理人员，其职能是进行时间和动作研究、制定劳动定额、选用标准工具和操作方法等，以实行科学管理。
其次，实行职能工长制。每个管理人员的管理工作专门化，并在自己的工作范围内，直接指挥调度工人。
再次，考虑到企业的机构和规模，较大的企业要实行例外原则。高层管理人员把日常管理的权限下放，只保留企业重大事项的决策、指挥权。如投资决策、重大人事任免等。泰勒认为，摆脱日常事务，减轻负担，可以使高层管理高效化。
4 、对泰勒科学管理的评价
泰勒科学管理的贡献：
泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神。
科学管理之所以重要，是因为在当时它的推广，极大地促进企业生产效率的提高，甚至能够提高整个社会的生活水平。因而其意义是历史性的，科学管理是管理发展史上的一次伟大的革命，它的提出也标志着管理学作为一门科学开始形成。 泰罗也被称为“科学管理之父”。
泰勒科学管理的局限性：
科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。其次，其局限性还表现只重视物质技术因素，忽视人及社会因素。
二、法约尔的一般管理理论
与泰罗在美国倡导工厂生产作业现场科学管理原理和方法的同时期，法约尔在法国研究和宣传整个组织的科学管理的理论，被后人称为“一般管理理论”或“组织管理理论”。亨利·法约尔 (Henri Fayol) 是法国一位著名的实业家，也是一位杰出的经营管理思想家。他曾在一家煤矿公司任总经理达 30 年之久， 1916 年发表了他的代表作《工业管理和一般管理》。
法约尔与泰罗一样，都是力主科学管理的人。但，由于两人经历不同，研究的范围和思考问题的角度也有差别。他是带着对管理人员进行管理教育这一具体目的去研究管理的。跟泰罗管理理论具有很强的操作性这一特色不同，法约尔的管理理论带有明显的理论色彩。此外，法约尔一再强调，他的管理理论不仅适用于企业，也适用于政府、教会、慈善机构、军队等各类社会组织。
法约尔一般管理理论的内容主要是对管理职能的揭示和管理原则的归纳：
１、揭示管理的五大职能
法约尔 把工业企业的各种活动划分为 六方面： 技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动和管理活动。法约尔认为，前五类活动已为人们所熟知，但对第六类活动即管理活动却认识不足。管理活动是企业经营中一项主要的活动，普遍存在于各类企业中。
管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。这是最早对管理的概念和管理职能的界定，对以后管理思想的发展起着重要的作用。
2、提出管理的十四项原则
法约尔根据他长期的管理经验提出了一般管理的十四项原则。这些原则是： 分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从集体利益；报酬合理；集中；等级链；秩序；公平；人员的稳定；首创精神；人员的团结。
三、韦伯的行政组织理论
韦伯与泰罗、法约尔是同一时代人，是德国的古典管理理论代表人物之一。他在管理思想方面的贡献是在《社会组织与经济组织理论》一书中提出了理想行政组织体系理论，由此被人们称为“行政组织理论之父”。
韦伯管理思想的主要内容：
1 、明确分工
对每个职位上的组织成员的权力和责任都有明确的规定，并作为正式职责使之合法化。
2 、权力体系
官员们按职务等级系列和权力等级进行安排，形成一个自上而下的等级严密的指挥体系，每一职务均有明确的职权范围。
3 、规范录用
人员的任用完全根据职务的要求，通过正式的考评和教育、训练来实现。每个职位上的人员必须称职，同时，不能随意免职。
4 、管理职业化
管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有者。
5 、公私有别
管理人员在组织中的职务活动应当与私人事务区别开来，公私事务之间应有明确的界限。管理人员没有组织财产的所有权，并且不能滥用职权。
6 、遵守规则和纪律
组织中包括管理人员在内所有成员必须严格遵守组织的规则和纪律，以确保统一性。
韦伯认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高。能适用于所有的各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。
以上三个代表人物的管理理论，尽管研究的侧重点不同，但他们都是对传统的管理的突破，致力于管理的科学化，故都属于古典的科学管理理论。古典管理理论的共同点是：比较注重组织机构、正式的权力关系、规章程序和经济利益等“物”的因素，都主张一种理性化、规范化、标准化的管理。他们都有共同的缺点，就是“见物不见人”，忽视人的因素 , 忽视人的多方面需要，不注意充分调动人的积极性。这些缺点由后面介绍的行为管理理论所克服。
行为管理理论
20 世纪 20 年代后期以后产生的人群关系学说和行为科学管理理论，开始重视古典管理理论所忽视的内容——人的因素。 从此，管理的中心开始由“物”向“人”转移。
背景材料： 霍桑实验
一、霍桑实验与人群关系理论
梅奥 (E ， Mayo ， 1880 — 1949) ，原籍澳大利亚，后移居美国。 1926 年被哈佛大学聘为教授，是人群关系理论及行为科学的代表人物，从事心理学和行为科学研究，他的代表作为《工业文明中人的问题》，本书总结了他亲身参与和指导的霍桑试验及其他几个试验的研究成果，详细地论述了人群关系理论的主要思想。梅奥是继泰罗和法约尔之后，对近代管理思想和理论的发展作出重大贡献的学者之一。通过霍桑试验，梅奥等人提出了人群关系学说，其主要论点如下
1、工人是“社会人”，而不是“经济人”。
古典管理理论的基础是把人设想为“经济人”，即认为工人工作都是为了追求高的经济收入，金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是一个社会人，影响人的工作积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等。因此，不能忽视社会心理因素对劳动积极性的影响。
2、决定生产效率的首要因素是职工的“士气”，而不是物质条件。
古典管理理论认为，生产效率主要取决于良好的物质条件。而霍桑实验证明，良好的物质条件未必带来生产效率的提高。生产效率的提高主要取决于工人的“士气”。职工的“士气”又取决于他们的满足度，特别是对人际关系等社会因素的满足度。
3、企业中存在着“非正式组织”。
古典管理只看到正式组织及其作用，并把正式组织看作是达到最高效率的唯一保证。而霍桑实验发现，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然产生共同的感情、态度和倾向，形成一些共同的行为规范和惯例，支配着成员的行为。这就构成了一个体系，即“非正式组织”。（注：文化形成的起因）
问题： 你的生活中存在非正式组织吗？你能加以区分吗？
二、行为科学管理理论
梅奥和他的同事们进行的霍桑实验和提出人群关系学说，开创了运用科学方法研究工作环境中的人之先河。后来的研究者，主要是一些受过专业训练的心理学家、社会学家和人类学家，纷纷运用他们的专业知识和更复杂的方法，深入研究组织中人的行为规律。这些学者被称为“行为科学家”而不是“人群关系理论家”。行为科学学派的理论与人群关系理论一脉相承，同属一个学派,但与人群关系理论比较，行为科学管理学派具有以下的特点：
（1）由单纯强调感情因素，搞好人与人之间的关系转向探索人的行为规律，进行人力资源的开发。
（ 2 ）强调个人目标与组织目标的一致性。主张组织目标要更多地体现个人目标。
（3）重视人的主动性、创造性，主张民主参与式的管理，主张从工作本身满足人的需要。 行为科学学派的理论主要有四个方面：
（一）关于人的需要、动机和激励的研究。在这方面有代表性的理论有：马斯洛的需要层次论、 赫兹伯格的双因素论、麦克利兰的成就需要论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论等。
（二）同企业管理有关的“人性”问题。 在这方面有代表性的理论有：麦格雷戈的X-Y 理论、沙因的人性假设理论、阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”等。
（三）企业中的非正式组织以及人与人之间的关系问题。在这方面有代表性的理论有：卢因的“团体力学理论”、布雷德福的“敏感性训练”等。
（四）企业中领导方式的问题。在这方面有代表性的理论有：利克特的管理方式理论、布莱克和穆顿的“管理方格图理论”、坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续统一体理论”、菲德勒的“有效领导的权变模式”等。
行为科学学派的贡献是，提供了有关组织中人的行为方面的知识，强调一种以人为中心的管理，对于推动管理由科学管理思想阶段僵化的专制式管理向灵活的、激励式的管理的转变起重要的作用。
第三节 现代管理理论
一、管理科学学派
管理科学学派 ， 也称定量科学学派，还被视为运筹学的同义语。 该学派最早起源于二次大战期间。
管理科学学派注重于在制定决策时使用定量技术和方法。其解决问题的一般方法步骤是：先由专家组或小组来分析问题，提出尝试性的解决方案。然后，由科学小组用数学方法编制一个能反映与问题相关的因素和它们之间的关系的模型，用计算机分析改变模型中的任何一个变量值时所产生的影响。最后，管理科学小组将模型和计算结果提交给决策层，作为决策的客观依据。该方法完全靠数字来说话，完全排除决策过程的个人主观因素和艺术成分。
管理科学学派的贡献主要是为决策提供一个定量思维的框架，使决策有可能建立在比较客观可靠的基础上，决策有可能做到精确化。但批评者认为，管理和决策是非常复杂的过程，恐怕不是严格地按照某一模式就能解决得了的问题。
讨论： 目前我们能否广泛的应用定量分析法做决策？
二、系统管理学派
系统管理学派盛行于20世纪60年代。系统管理理论，就是把一般系统理论应用于企业管理，对企业和其他组织的结构、管理活动和过程进行系统的分析。该学派主要代表人物有卡斯特（F·E·k ast ）、罗森茨韦克（ J · E · Rosenzweig ）等人。 他们两人的代表作有《系统理论与管理》、《组织与管理》等。
其理论要点有：
（一）组织是一个开放系统，是更为广阔的环境超系统中的一个子系统。组织在一定的环境中生存和发展，与环境不断地进行着物质、能量、信息的交流和变换， 组织在“投入—转换—产出”的过程中不断进行自我调节，与环境保持动态的平衡。这一系统观点要求组织的管理者了解外部环境的变化，并要考虑这种变化将对组织内部环境所产生的影响。
（二）组织内部是一个由许多相互联系的要素（分系统）构成的复杂系统。这些要素是：目标和价值、结构、技术、社会心理、管理，其中任何一个要素的变化都会影响到其他要素。 以往的各个管理学派都是孤立地研究组织的某一个分系统，只强调某一分系统的重要性，没有把它看作是整体的一部分，更没有看到它对其他部分和整个组织的影响。卡斯特（ F · E · kast ）和罗森茨韦克（ J · E · Rosenzweig ）对组织所作的系统分析，试图给人们提供一个从整体出发思考组织管理问题的理论框架。
三、权变学派
权变理论是一种较新的管理思想，代表人物为伍德沃德，其代表作为《工业组织：理论和实践》。权变理论认为，组织和组织成员的行为是复杂的，加上环境的复杂性和不断地变化，使得普遍适用的有效管理方法实质上是不可能存在的。没有一种理论和一种方法适用于所有的情况，那么就应该根据具体情况来选用合适的管理方法。为此，要进行大量的调查研究，然后把组织的情况进行分类，建立不同的模式，再选用合适的管理方式。
在建立模式时要考虑到：组织的规模越大，所需的协调工作量就越大；不同模式的组织，有不同的目标，采用不同的工艺技术；管理者位置的高低直接影响到他所采用的管理方式；不同的职位要求不同的权力；由于人之间的差异，管理者对每个下级的影响是不同的；管理者要考虑到环境因素的稳定性，来采取不同的管理方法。
权变理论可以说是继承了各种管理思想，只是强调了在各种不同情况下要找到适用的理论和方法。
第四节 当代管理思想新视野
进入 20 世纪 80 年代以后，由于世界经济环境的发展变化，由于科学技术的突破性发展和广泛的应用，由于市场竞争日益激烈和国际化，促使人们对管理和组织进行了多种角度、多种形式的探索，形成了一些新的管理理论。
一、企业战略理论
企业战略，是上世纪 60 年代末、 70 年代初出现的一种新的管理思潮，在 80 年代和 90 年代又有新的发展。企业战略理论一直处于管理理论的前沿和中心位置。
企业战略理论的发展大致经历三个阶段：
第一阶段是经典战略理论阶段。这阶段的研究主要是确定战略管理基本概念和理论框架的阶段。这阶段建立了对企业内部条件和外部环境进行系统分析的较完整的理论体系。其中较为有代表性的战略分析是所谓 TOWS 矩阵（即威胁、机会、弱处、强处这四个词的英文缩写）分析方法和波士顿咨询集团开发出来的企业资产组合技术。
第二阶段是 80 年代麦克尔·波特（ Michael Porter ）开创的产业结构分析阶段。波特的战略思想主要是由几个重要的概念组成：一是构成行业结构的 5 种作用力分析（潜在竞争对手的入侵、替代品的威胁、行业内现有竞争对手之间的竞争、客户和供应商的讨价还价能力）；二是在对行业结构进行分析的基础上，提出了 3 种企业发展的基本战略（成本领先战略、差异化战略和集中战略）；三是为了实现这些战略提出了价值链分析方法；四是进行了关于进攻性战略和防御性战略的分析。
第三阶段是 90 年代企业核心能力理论阶段。普拉哈拉德（ C.K Prahalad ） 和 哈默尔（ G. Hamel ） 于 1990 年在《哈佛管理评论》发表了著名的论文《企业核心竞争力》 。 在文章中他们 提出企业战略管理的关键在于 培育 和发展企业 的核心竞争能力。关于什么是“核心能力”，目前说法很多，较为流行的观点认为核心能力是构成企业竞争能力和竞争优势基础的多方面技能、互补性资源和运行机制的有机融合，是识别和提供竞争优势的知识体系。企业核心能力已经成为新的形势下企业竞争的基本战略。企业核心能力理论代表企业战略管理思想的最新发展。
目前涉及到战略管理前沿的理论，除了企业核心竞争力理论，还有新组织环境理论、流程再造理论、供应链管理理论、战略联盟理论等。
二 、 全面质量管理
质量管理是现代管理中的一个重要组成部分。从 20 世纪 80 年代和 90 年代初期开始，西方发达国家的企业普遍进行一场质量革命，这场革命被称为“全面质量管理”。
所谓“全面质量管理”，是指“一个企业的文化是建立在通过整合了工具、技术和培训体系而不断使顾客更加满意的基础上，这就意味着不断改进组织的运作流程，因而提供高质量的产品和服务。”
人们对质量问题的重视可以追溯到二次大战以后的日本。日本在战后重建工业的过程中，一些美国人去日本帮助日本人建造现代化的生产设备。在这批美国人当中，爱德华·戴明（ W.Edwards Deming ）是一位有较突出贡献的质量专家。他在日本大力推广和运用被他发展了的统计过程控制技术获得较大的成功，享有盛名。但直到 20 世纪 80 年代初，他的理论才得到西方世界的认真对待。
另一位著名的质量管理专家是美国的约瑟夫·朱兰（ Joseph Juran ）。他所倡导的质量管理理念和方法始终影响着世界企业界以及世界质量管理的发展。他的“质量计划、质量控制、和质量改进”被称为“朱兰三步曲”。他的《质量管理手册》被称为当今世界质量控制的名著，为奠定全面质量管理（ TQM ）的理论基础和基本方法做出了卓越的贡献。
在全面质量管理中，有四个十分重要的因素：一是员工参与；二是顾客导向；三是标杆管理；四是持续改进。
三、 企业再造
所谓企业再造，是指为了获取可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的绩效进行衡量的显著的成就，对企业的经营过程进行根本性的再思考和关键性的再设计。这一定义揭示了企业流程再造的核心。来源于美国著名管理专家迈克尔?哈默和詹姆斯?钱皮合著并于 1993 年出版的《再造公司——企业革命宣言》一书。
企业再造的原则与方法：
①紧密配合市场需求确定企业的业务流程；
②根据企业的业务流程确定企业的组织结构；
③以新的、柔性的、扁平化的和以团队为基础的企业组织结构取代传统的企业组织结构；
④强调信息技术与信息的及时获取，加强企业与顾客、企业内部经营部门与职能部门的沟通与联系。
企业再造是围绕业务流程展开的。业务流程再造的关键是重新设计业务流程。再造不是对现有的东西稍作改良。要治本，重新做，要脱胎换骨。要做到脱胎换骨，就要求从根本上改变思路。
四 、学习型组织理论
企业组织的管理模式问题一直是管理理论研究的重点问题之一。 20 世纪 80 年代以来，随着信息技术的突破性发展，知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的企业组织已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，已成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下，以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉 (Peter M.Senge) 为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。学习型组织的出现奠定了未来的企业模式。
所谓学习型组织，就是通过不断的学习来改革组织本身的组织。善于不断地学习是它的本质特征。 彼得·圣洁认为，企业的领导者和全体职工都要进行5项修炼：（1）锻炼系统思考能力。（2）追求自我超越。（3）改善心智模式。（4）建立共同远景目标。（5）开展团队学习。要进行这5项修炼，必须建立学习型组织。彼得·圣洁认为，判断一个组织是否是学习型的组织，有以下4条基本标准：（1）人们 能不能不断检验自己的经验；（ 2 ）人们有没有生产知识；（ 3 ）大家能否分享组织中的知识；（ 4 ）组织中的学习是否和组织的目标息息相关。
五、 文化管理
20 世纪 80 年代开始，西方企业界兴起企业文化风潮。其背景是由于 80 年代以后整个国际经济形势发生了巨大的变化，特别是日本在短短的 20 多年内，由一个战败国一跃成为一个世界第二位发达的资本主义国家，成为美国的主要市场竞争对手，使得西方的管理学者对传统的管理理论进行了深入的思考。
1981 年威廉·大内发表了《 Z 理论》这本轰动美国管理界的名著。威廉·大内系统地比较了美国企业管理同日本企业管理的差别，指出了如何从采用美国式管理的组织向采用日本式管理的组织—— Z 型组织转变的许多措施，其核心就是要信任和关心职工。
1982 年，汤姆·彼得斯和华特曼于合著出版了《成功之路》一书， 1984 年他与南希·奥斯汀又出版了《成功之路》的续集《志在成功》。这两本书的出版，将现代管理的再思考运动推到高潮。
经过实地考察和对比研究，美国人得出了一个共同的结论，日本的经济奇迹来自日本式的经营管理，而在日本经营管理最成功的企业里，居第一位的不是严格的规章制度，更不是计算机或任何一种管理技术，而是企业文化。当美国人反过来总结美国杰出的企业的成功经验时，他们惊奇地发现，许多一流的日本公司遵循的法则，在美国杰出的企业中也被认真地执行着。所有这些成功的企业 ，都有一个共同的特点，就是都有一个有力的“企业文化”。 企业文化是杰出企业成功的关键。
思考题
1 、管理理论的演变可分为哪几个阶段？说说每个阶段有哪些主要的理论和特点。
2 、 试分析比较泰罗科学管理理论与梅奥人群关系理论的差别，并对两种管理思想作简要的评价。
3、你认为法约尔的管理原则哪些在今天仍然适用？
4、管理科学学派的主要贡献是什么？该学派有一个观点认为，决策必须排除决策者的艺术成分，你同意吗？
5、组织与外部环境的关系如何？系统管理学派是如何研究组织的？
6、根据权变方法，管理者的主要任务是什么？
7 、 20 世纪 80 年代以来，管理理论有哪些新的发展？
读书提示
１ . 《管理学》第２章，哈罗德 . 孔茨，海因茨 . 韦里克著，经济科学出版社，１９９３年（第 9 版）。
２ . 《国外经济管理名著丛书》前言，马洪，载中国社会科学出版社的《国外经济管理名著丛书》每一册。
３ . 《管理思想的演变》，Ｄ . Ａ . 雷恩著，中国社会科学出版社，１９９５年。
４ . 《西方管理思想史》，郭咸纲著，经济管理出版社， 2002 年第 2 版。
5. 课程网站的“学派人物”
角色扮演练习
设想有一名青年职工，上班经常迟到，不按照有关规程操作，还和别的职工发生吵架，作为车间主任和班组长如何对他进行管理？试分别扮演信奉泰罗科学管理理论和信奉梅奥人群关系论的管理者对这位青工的态度和管理方法。
案例讨论
案例 1 ：如何进行管理
在一个企业管理经验交流会上，有两个厂的厂长分别论述了他们各自对如何进行有效管理的看法。
A 厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工们提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝愿他们生日快乐； 如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在 A 厂长厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。
B 厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严密的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在 B 厂长厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。
问题：这两个厂长谁的观点更有道理，为什么？
案例 2 ： 惠普公司“尊重个人价值”的管理方式（注：需要个人具备一定条件）
(1) 弹性工作制度：惠普公司在多年以前就废除了签到制度，实行弹性工作时间制，使职工有机会根据个人生活调整作息时间，充分相信职工。
(2) 库房开放政策：公司推行“实验库房开放”政策，工程师们不仅可以自由出入库房取用物品，而且鼓励他们将零部件带回家供个人或家庭使用，理由是不论工程师拿这些零部件做什么，也不论是否与他们的工作有关，只要他们在这些零部件上动脑筋，就会加强公司的技术革新能力。据说有一次，公司的总经理休利特巡视工厂时发现实验室库房上了锁，他亲自把锁打开，并留下一个纸条，上面写着：“永远不要将此门上锁，谢谢！比尔。”从此 , 库房的门便一直开着。
(3) 走动式管理：公司管理人员坚信每个职工都有搞好本职工作的意图，因此很少用“指令式管理方法”，而多用目标管理方法。公司创造了一种独特的“周游式管理法”，办公室采用“敞开式”，即全体人员都在一间敞厅内办公，无论哪级领导者都不设单独的办公室，鼓励领导深入基层，直接接触职工。
(4) 呼名道姓：在公司内不称呼职衔，即使对董事长也直呼其名，进而创造无拘束和合作的气氛，倡导职工培养合作的“团队精神”。
(5) 甘居第二政策：强调在产品研制上可以甘居第二，但在产品质量上则一定要超过第一。每当别的公司有新产品问世时，公司就派工程师趁在用户那里检查本公司装备时顺便向用户探询那种新产品的优缺点，并询问用户有什么具体要求，过不了多久，惠普公司的推销员就登门推销完全符合顾客要求的本公司的新产品，结果是“顾客满意，关系牢靠”。
西学东渐30年——管理学在中国
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一、“春江水暖鸭先知”
虽然管理学的迅猛发展是上世纪90年代以后的事情，但是，80年代的那些先行者筚路蓝缕，功不可没。
最先系统全面地开始在中国介绍各种国外管理思潮的系列著作，首推80年代初期由马洪主编、中国社会科学出版社出版的《国外经济管理名著丛书》。马洪作为一个“三八式”的老革命，长期参与国家计委直至国务院副秘书长等领导工作，而担任中国社科院院长等职务又使他对理论问题具有敏锐的观察力。80年代初期，他就开始主编这套丛书（马洪为丛书写的总序署名时间为1981年9月）。这套丛书的选编，在当时来说，反映了当时中国学者对国外管理思潮所能达到的最高水平。别的不说，仅仅其选定的36种书目，以今天的眼光看也水准极高，国外管理学发展过程中的大师经典之作基本囊括无遗。到1991年，这套丛书出版了19种，由此，奏响了西方管理思想在华传播的先声。而这套丛书的主要编译者孙耀君，也以《西方管理思想史》（山西人民出版社1987年）而蜚声全国。
政府为了发展经济的强势推动，对西方管理思潮进入中国推波助澜。1984年，以当时的国家经委为首，向全国企业推广十八种现代管理方法，其中来自西方的方法，包括目标管理、全面质量管理、价值工程、ABC分类控制法、网络计划技术、线性规划、投入产出法、看板管理、量本利分析等等。这种行政式推广，本意是要解决企业生产管理的技术问题，然而，任何一种管理技术，都有它隐含的思想支撑。所以，西方管理思潮也乘势而来。
更重要的是，当时的党和国家领导人对管理学的推广十分热心，德鲁克（当时翻译为杜拉克）的《有效的管理者》经过某个领导人的推介，其“删节本”曾经以学习资料的形式发到了各级党政干部的办公案头。一时间，学习管理蔚然成风。笔者自己，就是由于当时缺乏管理学教师，在这种大潮中身不由己被推上管理学讲台的。
“风乍起，吹皱一池春水。”国外的管理思潮开始风靡中国。当然，当时的认识和理解还极为粗浅。比如，有本书竟然把管理学创始人法约尔和费尧当作两个人来介绍（其实都是H. Fayol的音译）。这既反映出当时管理学之热，也反映出当时管理学之浅。不过，序幕一旦拉开，后面的势头就不可阻挡。
二、“病树前头万木春”
经济刚刚起步的中国，对管理学的需求犹如今日股市的涨停板。到90年代初期，西方管理思潮开始“成建制”地在华传播。如果说80年代还有点像游兵散勇，90年代就进入了方阵分列式阶段，大量西方学派引起了人们的重视。其中有三位学者及其所代表的学派最有代表性。即孔茨、西蒙和韦伯。
孔茨以及管理过程学派在这一时期，在管理学教学领域独领风骚。1982年贵州人民出版社出版了他的《管理学》，此后的20年，几乎成为使用最广的教材，而且也成为国内教材编写的“模板”。属于同一学派的其他著作，也陆续进入中国（如纽曼和萨默的《管理过程——概念、行为和实践》）。不管这类著作有多少种，其基本模式是以管理职能的分析论证为主体结构，从计划、组织、人力资源、领导、激励、控制等等方面来建构管理理论体系。虽然不同的著作关于管理职能有详有略，有增有减，有分有合，但逻辑框架是一致的。至今，中国的管理学教育依然是这一学派的一统天下。
理论界的探索要比课程教学走得更远一些。这一方面，决策理论学派的西蒙可堪称代表。1991年，西蒙的《管理行为》汉译本由北京经济学院出版社出版，在此前后，他的思想引起了中国学术界的高度重视。作为以管理学家身份获得诺贝尔经济学奖（1978年）的第一人，而且他又在80年代与中国学界在人工智能和计算机领域有着密切的合作关系，他所提出的有限理性、决策心理机制、决策的事实前提和价值前提、组织和权威研究、决策程序等等，对古典管理学提出了严峻挑战，而且顺势对经济学中的完全理性假设予以质疑。这使他的理论在行为科学的研究上大大向前走了一步，严密的逻辑实证和心理分析，传承了英美经验主义的哲学传统，与波普尔的“证伪”、库恩的“范式”，在学理结构上不谋而合。所以，得到了中国学界崇尚理论者的特别青睐。一时间，中国的管理学界不管读没读过西蒙的原作，都要说几句“有限理性”。甚至不管是否合适，都会在教材中“插入”西蒙的只言片语。不过，这种热情，往往局限在学究们的圈子里。由于西蒙的理论更多的是认识论性质的讨论，管理实践领域对他的兴趣并不大。
韦伯的情况比较特殊，作为一个以社会学、宗教人类学和历史学闻名的百科全书式的学者，这位严肃认真的德国佬最初不是在管理学界热起来的。中国人最早得知韦伯的思想，是在历史文化领域和刚刚起步的社会学领域。不过，他关于社会组织的研究，尤其是人类权威和社会组织的类型学分析，对于构建管理学理论基础是不可缺少的环节。他关于传统、超凡、法理三种权威的论述，以及基于法理权威的官僚组织（科层组织）理论，本来就是古典管理学的支柱之一。尽管人们最初听到“祛魅”、“克里斯玛”等与韦伯相关的词汇来自于文化与社会研究，但很快就成为管理学领域的常客。所以，在管理学基本理论的传播中，产生了一个很有意思的现象，就是为现代管理学提供理论基石的西蒙反倒在中国走在前面，而为古典管理学提供构建基础的韦伯却姗姗来迟。这种现象，在后起国家的学科发展中非常普遍。就以《国外经济管理名著丛书》为例，在理论提出年代上相当靠后的“Z理论”（威廉·大内），其著作译介的时间却往往领先（1984年）。这种在原产地循序渐进的学术思潮，不分先后同步进入发展中国家，往往会使相应理论和观点发生微妙的变异。
除了上述三位学者，大量的翻译作品，使中国人初步领略到管理学理论领域的学派分歧和观点之争。“管理理论的丛林”成为学界的口头禅。到90年代中期，中国的管理学领域，已经开始感受到多样化的魅力。
三、“柳暗花明又一村”
西方管理思潮在90年代席卷而来，但是在管理实践领域却没有激起大的浪花。从打开国门后，人们对国外管理思潮的学习，似乎重蹈了“中国式学习”的老路。用句俗语来说，就是“看了感动，听了激动，学了不动。”造成这一现象的一个重要因素，就是随着西方思潮的进入，“水土不服”也就伴随产生。许多现实中的经理一脸困惑：西方的那些玩意儿，听着都对，但实践中却用不上，即使能用上也没效果。真正坚决问题的，往往是土办法。而且，学界也有不少人对推崇西方思潮有着情感上的抵触，“数典忘祖”的批评不时响起。尤其是政治上强调“中国特色”，更是为有些学者鼓足了底气。于是，国外管理思潮的冲击带来了一个有趣的反弹，就是反求诸己，在本土资源中寻找构建管理学理论大厦的路径。这种工作一直有人在做，到90年代后期，已经颇为可观。
对于在本土文化中打造新的管理学理论，大约有三种思潮较有代表性。一是直接用传统文本来阐释现代管理，有从“半部《论语》治天下”出发谈管理者，有从《道德经》的“天人合一”出发谈管理者，有从《孙子兵法》的的战略战术谈管理者，更有从“三十六计”、“水煮三国”、“凤姐治家”、“唐僧团队”等等角度谈管理者，不一而足。平心而论，这种讨论者往往对西方管理学并不了解，缺乏管理学的基本训练，生搬硬套，勉强比附，在管理研究中属于等而下之，谈不上思潮，有的甚至不过是搅混水而已。
真正有一定影响且具备一定学理的，是以总结日本式管理的“Z理论”为参照系，归纳总结出的“中国式管理”学派。其代表性人物，当属来自台湾的曾仕强。相比较而言，曾仕强的思想，要比那些以传统文化之“玄妙”蒙人的所谓《易经》大师之类高明百倍。判断那些讲传统文化的管理研究者是学术研究还是江湖术士，有一个十分简单的方法：凡是学术研究，肯定要把复杂的事理说明白；而凡是江湖术士，则肯定要把简单的现象说玄晕。真正研究中国式管理者，往往立足于中国的伦理本位和人情面子作用，注重社会结构与文化心理的中西差别，采用中国式的相对模糊方法，来构建管理的技能体系。在这一方面，正是对西方式管理的反弹，使相当一批学者做出了一定的成果，而且对于管理实践具有实际效用。但是，这种研究能否形成完整而独立的学科体系，学界尚有疑问。
值得重视的是，把中国的社会文化因素与国外的管理思潮有机融合为一体，这似乎是管理学在中国得以发展的重要途径。在这方面，较有代表性的是席酉民提出的和谐管理理论。和谐的思想因子，与中国本土文化紧密相关，但是，对和谐因素加以模型化解构分析，形成可量化、可验证的学说体系，又是典型的西方式研究路径。中西二者的结合，在一定程度上解决了中国传统文化中对和谐的模糊性解说所造成的逻辑含混问题。不过，这一理论尚需在管理实践中不断验证发展并调整完善。
四、“为有源头活水来”
进入新世纪以来，中国经济显示出较为强劲的上扬趋势，管理学也开始从西方引进更多的学派和理论。由于中国发展的后起性质，使这一阶段的西方管理思潮引进不是原地踏步，而是表现出更为深刻地溯源、批判和发展。国外源头的潺潺活水，滋润着中国管理学的真正成长。其中以巴纳德、德鲁克、阿吉里斯、明茨伯格和汉迪的思想介绍具有代表性。
巴纳德的思想成熟于30年代的经济大危机之后。1929年纽约股市的崩盘，迫使资本主义世界开始正视自己的制度缺陷，管理学也开始调整方向。以泰罗、法约尔等人为代表的古典管理学，一直把效率放在首位。而经济大危机使欧美人认识到，高效率并不见得能给人类带来福音。巴纳德由此而调整了管理学的发展方向，1938年，他的《经理人员的职能》问世。这一著作对组织与管理作出了比前人深刻得多的解释。他以协作和组织平衡为基调来研究管理，提出了一系列新的原理。如果说，在之前，管理学家有意无意地把员工看作实现组织目标的工具，而到巴纳德这里，观念被颠倒了过来，组织变成了员工实现自身发展的工具。所以，组织目标不是来自内部，而是来自社会；权威不是出自发布者，而是出自接受者。以人为本的思想，到他这里才从理论上得以根本性证明。正是这一原因，有学者认为，现代管理学体系，实际上就是巴纳德－西蒙体系。有意思的是，在中国80年代的管理学书籍中，巴纳德的名字很少提起；90年代逐渐增加，但思想介绍依然片断零碎。直到世纪之交，他的著作终于在中国正式出版。这意味着中国的管理学已经不满足于“急用先学”，而是开始静心追溯现代管理学的源头。
德鲁克被人们号称大师中的大师，早期对他的介绍，往往集中于他提出的目标管理和管理艺术等等实用性内容，而对他立足于人类社会发展的深远忧思有所忽视。新世纪以来，对德鲁克的介绍评价已经非常全面。尤其是随着他的去世，人们更感到了他的价值。现在，他的所有著作都有了汉译本。阿吉里斯则是组织学习理论的奠基人，对组织与人性的冲突有着异于常人的见解；明茨伯格则是的经典管理理论的批判者，是一只管理学界的“牛虻”。他们的著作不断被译介到国内，而且本人也频繁到中国亮相，近年中国的各种管理论坛，往往能够看到他们的身影。这在一定程度上，说明中国管理学正在逐渐走向成熟。这几位有一个共同特征，就是其理论都富有批判性。不过，在学术界和实践界略有不同。学术界对他们的理论开始刨根问底，而实业界和媒体更多地把追随他们看作一种时尚。
汉迪在中国的走红，是这一两年内的事。这位先生被号称作“新秩序的预言家”。他所称道的四种文化，组织与人的关系以及对未来管理的推论，吸引了不少中国的管理学者。严格来说，汉迪的思想地位尚未形成学界公论。中国对汉迪的热情，来自于管理文化热的熏蒸和对管理未来的窥测。如果这一思潮能够持续下去，或许能够使国内管理学界的眼界更为开阔。
五、各领风骚三五年
管理学离不开实用，而中国在西方思潮的冲击下，对管理理论的实用性作出了自己的解读和发挥。对于西方兴起的新式管理方法和技术，中国人往往不甘落后，快速移植。而这种移植往往呈现出周期性和时尚性热潮。在社会发展缓慢且稳定的古代，时尚可以“各领风骚数百年”，时至今日，日新月异的社会发展速度使得时尚的频率变成了“三五年”甚至更短。
80年代，代表性的时尚来自于全面质量管理。一时间，大小工厂都建立了质量办。笔者亲眼见到，新写的“全面质量管理办公室”的牌子下面，“工业学大庆办公室”的字迹还隐约可见。全员、全方位、全过程的质量管理，成为厂长经理的口头禅。质量管理具体方法有所谓“老七样”、“新七样”的说法，培训班办了一茬又一茬。但到ISO认证体系出现后，全面质量管理基本销声匿迹。
从90年代到世纪之交，这种实用性的管理时尚一波接一波，具体内容包括哈默和钱皮倡导的流程再造，圣吉号召修炼的组织学习，还有现在尚未完全冷却的“基业常青”，依然风头正健的“蓝海战略”和“长尾理论”，等等。这些管理时尚，引领着管理实践界。定力稍差，就会身不由己跟上去。在“流行”面前，机遇和挫折并存，浮躁和反思共在。也许，中国管理学的发展和不足都在这里有所表现。
六、浪潮冲击下的思考
在西方思潮的冲击下，中国管理学的发展是快速的，进步是明显的。国外的百年磨炼，我们要在十几年内赶上来。引进的理论，不过是冲刺途中的领跑者。正因为其快速，所以，有些步伐不够稳当，有时还会趔趄琅玱，更重要的是，绕过甚至跳过了一些必经阶段，致使中国的管理学在跳跃奔跑中又要不断补课。笔者认为，要使中国的管理学具有发展后劲，就必须正视前期引进和追赶过程中已经显露出来的某些问题。一旦这些问题能够解决，那么，挑战就会转变为机遇。
一是管理思潮中的中西关系问题。从近代以来，对于西学的冲击，一直没能找到协调中西关系、融合中西思想的有效途径，从晚清的“中体西用”，到今天的“学习西方先进技术为社会主义现代化建设服务”，一直隐含着对立思维。用生物学的名词比喻，坚持“中体”或“中国特色”，类似于强调基因遗传；而坚持“西化”或“现代化”，类似于强调物种变异。如何使二者走出对立，是中国管理学发展的关键。
二是管理理论中的学科关系问题。管理学不是封闭的，即使在西方，其他学科的渗透和影响，往往是管理学范式变化的契机。没有社会学的诞生，就没有古典管理学；没有心理学的渗透，就没有行为科学；没有多学科的综合，就没有当代管理学。经济学、社会学、政治学、数学和工程学的协同作战，对于管理学发展至关重要。
三是管理活动中的知行关系问题。管理学不仅在于“知”，而且在于“行”，学理探讨和实践操作相辅相成。管理学的发展，既要避免变成不切实际的“屠龙术”，又要避免变成缺乏理论的“投机术”。知行关系，就其本质来讲，是管理思想和管理技术的关系。
四是管理学说中的学派体系问题。由于中国的文化背景影响，我们往往会追求理论体系的“惟一正确”，形成思想上的一元倾向，而忽视甚至排斥学派的多样性，不能容忍思想上的冲突和交锋。这种倾向对管理学的发展危害最大。中国的管理学能否走出快速发展的瓶颈，突破“大一统”的“卡夫卡峡谷”，决定着未来管理学的走向。
本文发表于《人力资本》2007年6月号