重庆周边两日游自驾游:关于领导和领导力的80个分享

1、战略管理的“四可”理论： 可视化，可量化，可分析，可执行

2、何谓战略？战略就是明确目的(长期要实现怎样的价值和意义)、坚定目标(规划与设定恰当的中期目标)、找到路径(实现中期目标的大致方向和基本策略)、区分重点(清楚资源配置的重点和平衡点)。

3、美国管理协会认为，优秀领导在决策时的特质：1）难得糊涂，在能控制范围内对细节能容忍；2）优先排定，知道何时做何事；3）建了团队，既有支持者宣传，也有拥护者实施；4）胸怀开放，善于倾听不先入为主，不过度依赖经验；5）保持弹性，容许不太完美的决定以换取将来发展空间。其法则也适合人生吧

4、每年收到几千份商业计划书，给大家提些建议： 1）团队介绍放第一页 2)核心竞争力是啥放第二页，讲清楚 3）不要超过15页，且文件不要太多图和视频 4）财务预测自己没谱干脆先不提 5）产品分析要能细分到自己一年内做的事 6）竞争对手详细描述 7）别用“平台”“唯一”“全球领先”这些牛词 8）不用谢谢

5、【创业心理12条】1. 明确事业的目的意义2. 设立具体的目标3. 胸中怀有强烈的愿望4. 付出不亚于任何人的努力5. 销售最大化、经费最小化6. 定价即经营7. 经营取决于坚强的意志8. 燃烧的斗魂9. 临事有勇10.不断从事创造性的工作11.以关怀之心、诚实处事12. 保持乐观向上的态度,抱着梦想和希望。—稻盛和夫

6、柳传志有次和杨元庆谈话，“人生在世，注定要受许多委屈。而一个人越是成功，所遭受的委屈也越多。要使自己的生命获得极值，就不能太在乎委屈，不能让它们揪紧你的心灵。要学会一笑置之，要学会超然待之，要学会转化势能。智者懂得隐忍，原谅周围那些人，让我们在宽容中壮大” ，杨顿悟，终成正果。

7、《让管理回归简单》之沟通三大纪律：1、面对问题，而不要回避矛盾；2、解决问题，而不是证明对方的错误；3、换位思考，而不要固执己见。

8、一个企业里有三类人：创造者，优化者和执行者。创造者为公司找到成倍提高效率的办法，优化者只是把这些做法加以改进，而执行者则只知道按上面的要求去做。这三类人对公司的贡献是非常不同的。如果执行者对公司的贡献是1，优化者对公司的贡献则是在1的基础上提高一些百分比，创造者却能让1变成3，5甚至是10。

9、万科的经营理念:1.做简单而不是复杂;2.做透明而不是封闭;3.做规范而不是权谋;4.追求公平回报而不是暴利。

10、关于伟大企业的思考：它不只是大，应该大而开放；它不只是强，应该强而谦卑；它不只是成长迅速，应该愿意和合作伙伴分享成长的价值；它不只是专业技术卓越，应该确保所有的技术并不是智力攀比的结果，而是满足用户需求的产物﹣大而开放、强而谦卑、保持分享、以用户需求为导向的不断创新。努力吧！

11、俞军（前百度产品总裁）12条产品理念：1，PM首先是用户。2，站在用户角度看待问题。3，用户体验是一个完整的过程。4，追求效果，不做没用的东西。5，发现需求，而不是创造需求。6，决定不做什么，往往比决定做什么更重要。7，用户是很难被教育的，要迎合用户，而不是改变用户。8，关注最大多数用户，在关键点上超越竞争对手，快速上线，在实践中不断改进。9，给用户稳定的体验预期。10，如果不确定该怎么做，就先学别人是怎么做的。11，把用户当作傻瓜，不要让用户思考和选择，替用户预先想好。12，不要给用户不想要的东西，任何没用的东西对用户都是一种伤害。

12、管理者的能力体现在两个方面：1、为了避免出问题，他采取了什么措施？2、出了问题后，他采取了什么措施？

13、【传奇人物马云经历】他，20年以前大学毕业，应聘过30份工作，全部被拒绝；他，想当警察和5个同学一起去，4个录取，只有他没有被录取；他，杭州第一个五星级宾馆开业的时候去应聘服务员，也没有被录取；他，和24个人一起应聘杭州肯德基，23个人被录取，没有被录取的那个还是他。他就是马云！！

14、98年，马化腾5人凑了50万创办腾讯，没买房;98年，史玉柱借了50万搞脑白金，没买房；99年，丁磊用50万创办163，没买房；99年，陈天桥炒股赚了50万，创办盛大，没买房；99年，马云等18人凑了50万，注册阿里巴巴，没买房，如果当年他们用这50万买了房，现在可能贷款都没还完。

15、【如何给上级汇报工作】1、简明扼要，直奔主题；2、先说主要结论或问题；3、说出自己得出结论的主要依据，或如何解决问题的主要思路；4、提出自己所需要的资源支持。误区1：只说问题，等上级指示如何解决；误区2：只有主观观点，没有论据。别认为上级除了同意、否定外，只会问为什么，你们信息不对称。

16＂盈利模式的背后是组织模式，组织模式的背后是文化模式，文化模式的背后是思维模式。＂ 孔子说：＂叩其两端而竭焉＂，从叩其两端，执其中间的先哲智慧，大家就知道盈利突破的操作入口了。从盈利和思维叩其两端，创造组织平台与文化模式执其中间。以道御术，以术悟道。

17、李开复：领导者真正的角色，是能够将不同的人和不同的要素结合在一起。杰出的领导者都有意识地建构自己的生活。他们不只是演员，还是编剧，每一位都用自己的方式改造了周围的环境。

 18、战略就是生存之道；战略就是建立认知；战略就是与众不同；

战略就是打败对手；战略就是选择焦点；战略就是追求简单；战略就是领导方向；战略就是实事求是——特劳特《什么是战略》

19、对一个公司的团队建设：1）要找最合适的人、而不是最强的人；2）什么阶段用什么人很重要；3）无论团队如何壮大，核心决策权仍须掌握在少数几个人甚至一个人手里（广泛听取员工意见，少数人深入讨论，个别人做决策）；

20、所有研究都归于简单的结论：持续卓越的长青企业，都是很傻的企业。傻在：1、制定的核心原则很清晰、简单，坚持做下去。2、并不是什么挣钱就去抢什么。2、如果违背原则，宁愿放弃，而不是“转换一下”。3、即使调整经营方向，也不放弃原则。有投机但不取巧。相比我为什么我们的企业总是显得很聪明呢？

21、品牌文化最核心的价值就在于，把产品从没有情感的物质世界带到丰富多彩的精神情感世界，在消费者心中，使用一个品牌不仅是满足物质使用的需求，更希望借此体现自己的价值观、身份、品味、情趣等。

22、【 成功企业家的12个素质 】1、工作效率高；2、有强烈的进取心；3、逻辑思维能力强；4、富有前瞻性与创造性；5、自信；6、以身作则，遵守规章制度；7、善于使用个人权威；8、深度凝聚员工的力量；8、关心和体贴下属；9、乐观豁达；10、自制力强；11、敢于决断；12、客观公正，善于反思，节俭能吃苦。

23、【 德国企业家的10个特征 】 1、视野开阔，有全球眼光；2、有前瞻性战略思维；3、将远见卓识与具体目标结合起来；4、有持续的变革能力；5、有协调与沟通能力；6、有管理不同人物和资源的能力；7、能不断改进质量、成本和产品；8、有创造性管理才能；9、善于掌握情况和把握信息；10、具有决断能力。

24、       【 日本企业家素质的九项标准 】 1、行为堪为员工楷模；

2、头脑灵活，有预见性和洞察力；3、品德高尚，见识广博，工作勤奋；4、有人情味，能创造令人满意的气氛；5、有把企业收益与职工利益联系在一起的信念；6、自觉把握企业对社会的责任；7、遇到困难不畏缩；8、不先私后公；9、对上级不阿谀奉承。

25、【索罗斯：认错才会赢】1.人的认识天生就不完美，获取的

知识并不足以指引其行动，这便是易错性。2. 不断犯错，不断承认，不断修正，投资之路上错误是绊脚石，却也是成功之源。3.认错可以刺激并增进批判力，让你进一步重新检视决定。我以承认错误为荣，甚至我骄傲的根源来自认错。

26、《悟》一个苦者对和尚说：“我放不下一些事，放不下一些人。”和尚说：“没有什么东西是放不下的。”苦者说：“可我就偏偏放不下。”和尚让他拿着一个茶杯，然后就往里面倒热水，一直倒到水溢出来。苦者被烫到马上松开了手。和尚说：“这个世界上没有什么事是放不下的，痛了，你自然就会放下。

27、       让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇佣一个人的双手，而

没有雇用他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机器不走样的重复同一个动作。——《海底捞你学不会》。铁鹰兄的开篇即点题，也揭示了为什么富士康的悲剧反复上演。台铭兄的理念要换换了！

28、【德鲁克思想分享】组织不健全的明显症状：１，管理层级不断增加；２，不能撤换表现不佳的员工；３，过度中央集权；４，需要专门的协调人来协调上司完成工作；５，必须召开各种会议才能解决问题。管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；

29、【优秀领导人的好习惯】 1.微笑； 2.背后说别人好话； 3.听到某人说别人坏话时只微笑； 4.过去的事不让人全知道； 5. 尊敬不喜欢你的人； 6.对事有原则，对人讲感情； 7.多做自我批评； 8.为别人喝彩； 9.懂得感恩； 10.学会聆听。

30、【老客户“不忠”】资料分析表明，企业20%左右的“常客”为公司带来超过50%的营业额和80%的毛利。而这些老客户的“不忠”，会导致公司收入及效益的大幅滑坡。因而，老板应时刻回答一个问题：我是否给了客户忠诚于我的理由？培养老客户的忠诚比赢得新客户更容易，我们为何不努力做好老客户的工作？--

31、【老板的关键性错误】1.战略上贪婪：想用自己非常有限的资源做太多的事情。2.客户不做挑选：以至于忘记自己最该珍惜的那群人。3.模式上同质：竞争对手做什么，自己也做什么。4.组织上混乱：不能让员工清楚地知道自己该做什么。5.人员质量和数量缺乏：战略上想要很多，却不投入和目标匹配的人员力量

32、【自然赢利法则】为目标客户解决问题，要远远比赢利重要。有了前者，后者几乎是必然的事情；若只追求后者，终究要被客户抛弃。

33、       【许多批评】波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只

记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

34、【你把自己企业当什么来养】四种养法——1.当老婆养：只有自己能碰，别人碰不得，这类企业由你独资经营或家族经营，是留给自己养老的嫡系部队。2.当儿子养：虽是自己嫡系，但不妨让外姓人（例如媳妇）染指，可是控股权和品牌要牢牢掌控在自己手里，生出来的孙子都要姓本家的姓；3.当女儿养：找个好婆家嫁出去，赚一份好礼，让外姓人去控股，生出来的外孙姓人家的姓，自己参股跟着沾点儿光就行。4.当猪养：养大了找个有实力的主顾卖个好价钱，一次了断。如果你决定把企业当儿子、女儿或者猪来养，那么资产的兼并重组就成为一道绕不开的门槛了

35、【“管”+“理”】管理就是“管+理”。管——改变人，改变人的态度，改变人的能力。理——改变事，改变流程，改变不合理的做法。

36、【沟通三大纪律】1.面对问题，而不要回避矛盾。2.解决问题，而不是证明对方的错误。3.换位思考，而不要固执己见。——从本质上说，沟通不是说话，而是改变行动。真正的沟通者关注沟通的效果。在沟通时，重要的不是你说了什么，而是对方理解了什么，所以要求对方给你反馈很重要。

37、【疑人不用】在招聘时“疑人不用”是对的。当你挑选一个人的时候，如果你对他有怀疑，尤其是对他的品德有怀疑，就不应招他进来。在工作过程中，“疑人不用”就不对了。我们需要对一个人的工作进行监控，需要和他一起不断地做回顾与总结。这样你对他才有帮助，他做的事情才不至于坏到一塌糊涂时才被发现。

38、【6个关键数字】大部分数字对企业老总不很重要。只要控制6个真实的数字，一个企业就可以大大地提高其管理水平，真正解决经营问题。1.营业收入2.材料费用或采购成本（由此可计算出企业毛利及观察其发展）3.库存4.订单（由此可看出企业现在及未来市场状况）5.应收帐6.现金流（可看出企业支付能力的变化）

39、【管理故事】一只鸽子老是不断搬家。它觉得，每次搬家不久，就有一种浓烈的怪味让它喘不上气来，不得已只好一直搬家。它觉得很困扰，于是它跟老鸽子诉苦。老鸽子说：“你搬家根本没有用，因为怪味不是从窝里发出来的，而是你自己身上的味道。”与团队格格不入，问题往往来源于自己。

40、【手表定理的四个启发】1、一件事情不能同时设置两个不同

目标，否则这件事情无法完成；2、一个人不能同时选择两种不同价值观，否则行为将陷于混乱。一个人不能由两个以上的人同时指挥，否则人无所适从；3、一个企业不能同时采用两种不同管理方法，否则企业无法发展。4、扔掉多余的手表,只留下一块。

41、【管理者的盲点在哪】 ①上级评价下级往往容易贬低，因为

站的高自然缺点就看得清。②很多上级不明白，你到底用人长还是用人短？或者就算有短处，你是否去培养过他？③然而上级总是自认高明，往往通过一件事情就给员工定性，历来如此，以证实他见微知著的能力。

42、【布兰森谈危机管理之道】①预案在先。根据行业过往危机案

例总结制定；②第一时间到现场，与当事人、员工和媒体做有效沟通，诚实告诉发生了什么；③全面调查并随时向媒体通报结果；④道歉并给出整改措施；⑤保护声誉的方法是争取重量级人士同情，其声誉会给你背书；⑥过程中一定会犯错，要有准备！

43、【关于员工成长】1、你只有成就员工，你才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2、很多人怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够要么你仅仅是利用员工而没有把员工当做自己人；3、好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。

44、【小企业管理十条黄金法则】①建立企业的远景目标。②注重企业文化。③建立正确的人才观。④采取激励措施：情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励。⑤给予足够的信任。⑥注重沟通。⑦设计合理的分工。⑧重视员工培训。⑨创造和谐的工作环境：办公环境和工作氛围。⑩领导者的个人魅力。

45、企业经营必须品牌化。改革开放以来中国企业在品牌化之路上教训远远多于经验，对于完全市场化的民营企业和大量新生的创业企业来说，必须加快与专业化相适应的品牌化。品牌建设贵在关键几步：1、建立事业。2、作为战略。3、精心设计。4、长期坚守。5、持续塑造。6、强化营销。7、敢于投入。8、爱惜如命。

46、企业品牌建设常见问题：1.只关注对手，不关注消费者，对手声音大要比它更大，不考虑消费者是否听见；2.没有品牌规划，将品牌与短期销量搅合一起，在追求短期利益中品牌贬值；3不能坚持品牌核心价值，流行什么就要吆喝什么，导致品牌形象异化；4.不关注消费者品牌感知，不能顺应消费趋势注入品牌活力。

47、投诉——管理改善之源

面对投诉可怕的第一反应：辩解、找理由、质疑投诉的真实性；显性投诉仅是隐性不满的冰山一角  深挖投诉根源是企业人的职责；中国人的含蓄不露头决定了投诉的“稀缺”  中国企业应善待“稀缺”的投诉；投诉背后是客户对企业还心存信心  “变投诉为财富”是企业要改进的短板

48、【企业管理者的三种正确心态】1、不要想着员工的心思和你一样。如果他能和你在一个高度，已经不需要到你的企业工作；2、不要对员工求全责备，试图改变他，让他成为完人，首先你自己不是完人，其次，你也不是他的人生导师，他在你这里工作不是接受教育的；3、不要伤害员工自尊，要公开表扬，私下批评。

49、【宽则得众】用人之道，在取长弃短，扬长避短，而非见到短处则不用其人，若如此，天下无可用之人——除非人是完美无缺的天使。管仲逃兵、陈平盗嫂，一个助君王成就霸业，一个拨乱反正匡正刘家天下，虽德行有缺，不也成就功业？管理者若不能含垢藏疾，待人包容若大冶洪炉，则天下人皆为寇仇，有何益哉？

50、【看人须看大节】管子曰：“平原之隰，奚有於高？大山之隈，奚有於深？”意思是人的大节有失，小善不为美；大节无亏，即便犯有小过，也不否定其人。“小谨者不大立，訾食者不肥体。”人无胸怀，只是谨小慎微，事业不能大成；厌食者，因不吃的食物太多，故身体瘦弱。所谓看人须看大节，才能大度包容。

51、【你雇佣的是员工的手还是脑？】让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，没雇用他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机械不走样地重复同一个动作。人最值钱的是大脑，大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题。——海底捞创始人张勇

52、员工在公司有三层需求：1. 得到了什么？工资福利、工作环境、荣誉、股份等；2. 学到了什么？内部和外部培训，从实践中学习锻炼，不断提升自己；3. 发挥了什么？上升空间，能否最大限度彰显自己的兴趣和能力？公司三者都提供，员工铁了心干下去，少了一两项，勉强呆着，一样没有，肯定走人。

53、李嘉诚投资之道：1、从长远看该项资产是否有盈利潜力，而不是该项资产当时是否便宜，，或者是否有人对它感兴趣，我们历来只做长线投资；2、决定一件事，事先都会小心谨慎研究清楚，当决定后，就勇往直前去做；3、投资首先看退出机制是否通畅，其次才是看收益高不高，寻找变现能力强的行业。

54、【未来市场营销格局的革命性变化】1、以研究和解决问题为导向。2、全程服务理念。3、信誉成为品牌价值核心。4、客户体验成为商品最高价值。5、创造和引领时尚最有效营销手段。6、企业形象人格化，企业领袖成为企业灵魂代表。8、缩短企业和顾客之间的中间环节。9、人人都可以成为时尚潮流的开创者。

55、【南非总统曼德拉总结的7条领导力准则】1、勇者有畏,但是别让周围人发现。2、冲锋在前,但是不忘推动群众。3、从后领导,让群众相信他们在前。4、化敌为友,和朋友保持亲近,和敌人甚至更要亲近。5、仪表堂堂,还要保持微笑。6、没有绝对的黑色或白色。7、懂

56、京瓷哲学： •以心为本的经营 •光明正大地追求利润 •依照原理，遵循原则 •坚持贯沏顾客至上主义 •以大家族主义从事经营 •贯彻执行实力主义 •重视合作伙伴关系 •全体员工共同参与经营 •统一方向 •重视独创性 •玻璃般透明的经营 •志存高远

57、【让下属自己做决定】1.该下属做决定的事，一定要让他们自己学着做决定；2.做决定意味着为自己的决定负责任。不想做决定，常常是潜意识里他不想承担责任；3.不习惯做决定的根源：其一是有“托付思想”，其二是上司习惯代替下属做决定。4.让下属做决定，是训练下属勇于承担责任的行事风格

58、【管理：在“理”不在“管”】1、管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则。2、管理平台责任、权利、利益缺一不可。没责任，公司就产生腐败。没权利，执行就成废纸；没利益，积极性就下降。3、只有把责、权、利的平台搭建好，员工才能八仙过海，各显其能。

59、李嘉诚谈诚信经营：1、诚信不仅是一种美德，更是一种实力和信心的象征；2、信誉、诚实，也是生命，有时比自己的生命还重要；3、如果取得别人的信任，必须做出承诺，一经承诺便要负责到底，即使中途有困难，也要坚守诺言；4、与新老朋友相交，要诚实可靠避免说大话，说到做到不放空炮，做不到宁可不说。

60、【海尔董事长张瑞敏总结5种错误的激励方法】1 . 需要有好成果，但只奖励那些看起来最忙的人；2 . 要求工作的品质，但却设下不合理的期限；3 . 光谈忠诚感，却付最高的薪水给威胁要离职的员工；4 . 要求团队合作，但却只奖励团队中某一成员；5. 需要创新，但却奖励墨守成规的行为。

   61、【沟通漏斗】一个人通常只能说出心中所想的80%，但对方听到的最多只能是60%，听懂的却只有40%，结果执行时，只有20%了。你心中的想法也许很完美，但下属执行起来却差之千里，这是由＂沟通的漏斗＂造成的，因此你必须采取适当的方法，去克服这一＂漏斗＂现象。

     62、【问题or机会】公司的问题，就是你晋升的机会；客户的问题，就是你销售的机会；自己的问题，就是你成长的机会；同事的问题，就是你建立人脉的机会；老板的问题，就是你赢得信任的机会；竞争对手的问题，就是你变强的机会。

63、【德鲁克思想分享】1，不能只雇佣一双手，应该雇佣整个人。2，不能用恐惧进行管理，用恐惧管理的人和受到恐吓的人都会腐化堕落。3，如工作没有挑战，再有能力的人，也像傻瓜一样。4，不能假定人们不想工作，这与我们对人性的理解不符，从一开始就假定人们不想工作，将导致管理毫无希望。

64、【王永庆管理之道】1.做生意就像求道一样，要尝尽了苦头，求得那份慧心，才能够悟道；2.管理不全是依赖制度约束，很多时候要靠＂心＂，也就是＂善"；3.认为是对的事情，就要坚持去做，即使有反对，也要坚持下去。4.人与人之间都是相互回报的，你之前帮助别人，等你需要帮助，别人也会回报你。

65、【 八大经商宝典 】1、今天的优势会被明天的趋势取代。2、没有目标的人只能为有目标的人努力。3、赚钱模式越多越说明没有模式。4、最优秀的模式往往是最简单的东西。5、重师者王，重友者霸，重己者亡。6、严谨地张扬，示弱地霸气。7、秘密不是商战的核心竞争力。8、小公司的战略是：活下来，挣到钱。

66、【高绩效团队的7个“不放过”】1、找不到问题的根源不放过；2、找不到问题的责任人不放过；3、找不到问题的解决方法不放过；4、改进方法落实不到位不放过；5、问题责任人和员工没有受到教育不放过；6、没有长期的改进措施不放过；7、没有建立档案不放过。

67、企业管理七个顽症1、有战略，但执行不力，贯彻不彻底；2、有目标，但动力不足，落实不到位；3、有组织，但沟通不畅，本位主义；4、有制度，但监督不严，有人钻空子；5、有流程，但存在扯皮，效率低下；6、有人员，但人心涣散，貌合神离；7、有绩效，但流于形式，奖罚不力。

68、【职场成功的关键——沟通】没有多余的沟通，只有不足的沟通（有效沟通）。通常大家提到更多的是勤奋，踏实，快速学习的能力，解决问题的能力等等，沟通会被忽略。良好的沟通可以帮助你知道你应该做什么，如何被衡量，如何改进。如果在错误的方向上勤奋，就会离目标越来越远。 ——卡罗尔·巴茨

69、【‘有问题’便是‘大机会’】①公司的问题，就是我们晋升的机会；②客户的问题，就是我们销售的机会；③自己的问题，就是我们成长的机会；④同事的问题，就是我们建立人脉的机会；⑤老板的问题，就是

70、【HR十问】一.企业三年战略目标是什么？二.人才缺口在哪里？三.招募、培养、激励、保留哪个是人才缺失的主因？四.一句话表述企业留人文化？五.HR的组织结构和使命？六.HR的人才战略？七.高管领导力评价？八.绩效管理体系？九.核心人员薪酬激励体系？十.各级人员年化流失率。

71、【用8小时工作，用24小时思考】同样的工作，不同的人会有不同的绩效，差异在于业余时间的思考。李嘉诚贫苦出身，但无论做什么他都可以做到最好，原因之一在于他总是比别人多想一些。真正了解客户需求是什么，核心业务是什么，如何去把握核心价值。聪明人只做最简单的事情。

72、【王永庆：什么困难都是可以疏解的】“企业发展没有最困难的时候，天天都是困难的，一个事情一个人解决就是要动脑筋，一动脑筋的话，什么困难都是可以纾疏解的，你没有疏解的话，困难就来了！”

73、【海尔集团董事长张瑞敏：善用人才比发现人才更重要】张瑞敏对他的同事有过一句劝告:"千万不要认为你比你的员工还聪明."企业领导只有自己忠诚地用人,才会获得被用人的忠诚,这就是人才管理的哲学.用人不仅要用其才,还要用其心,只有人心所向的人尽其才,才能体现出领导力

74、【彼得·德鲁克：领导者必须正直】如果一个组织富有精神，那是因为它的最高领导者的精神崇高，如果一个组织腐败，其根源在它的最高领导者，正所谓“上梁不正下梁歪”，如果一个员工的人品不能成为其下属的效仿榜样，最高领导者就决不应该将他提拔到重要的工作岗位。

75、【稻盛和夫：创办京瓷酒店的信条】1，倾听顾客的话是我们工作的起点；2、从顾客的角度思考是我们工作的基础。3、满足顾客的期待是我们工作的责任。4、获得顾客的感动是我们工作的欣喜。5、只有顾客的评价才是我们工作的标尺；6.以发自内心的笑容待客。

76、【对下属管理的四种方式】一是管结果，是结果导向；二是管过程，是流程监控（如进程、标准、交付等）；三是管能力，是培训、教育；四是管思维，是“共享愿景”。管思维是最高境界，往往讨论问题，达不成共识，或效率差，就是思维模式差异太大，评价标准差异太大。

77、【领导为什么累？】1、不授权；2、接受反授权；3、插手已授权；4、关注过程；5、个人行动力太强；6、缺乏成长和顾问；7、太过完美；8、到处是重点；9、没有恩威并施；10、累习惯了

78、【海底捞的无为而治:尊重员工创意】“只要让员工把注意力放在顾客身上，员工就比我们更懂得顾客要什么。”张勇说，“海底捞没有特别的激励机制。一位18岁的农民工，从门童做起，10年就在北京买了房子，难道这不是最好的激励吗？”张勇指的是袁华强，现年28岁任北京上海区域负责人。

79、【海底捞：没有单店财务报表考核】“过度强调数字会伤害员工工作积极性和顾客满意度”。今年夏天，张勇发现北京某分店的免费西瓜不甜，相关负责人解释，西瓜贵了，一个月需要2万多元。“既然2万元都花了，为什么不花3万买更甜的西瓜呢。考核一定要考核到我想要的内容。”张勇说

80、【人物专栏：张勇】张勇很聪明，为了强化海底捞干部对家的责任感，海底捞每个月还给领班以上的员工父母们发一份工资。钱不多，按照不同干部的等级，每月也就几百元。“我们的员工大都来自农村，他们的父母没有任何社会保险，海底捞就当给他们父母发保险金了。如果他们不好好干，他们父母都帮我骂他们。”