偶看新闻扬州联想官方授权店:领导者应学会科学授权
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/25 20:24:26
人们经常会碰到这样的领导者：整天有开不完的会，签不完的字，谈不完的话，出不完的差，接不完的电话，看不完的材料，扯不完的皮……忙得不可开交，好像哪里少了他都不行。这种领导往往把“事无巨细，事必躬亲”和发挥模范带头作用混为一谈，把领导群众前进变成了代替群众前进，时间一长，上级闹心，下级离心，家属担心，自己也觉得十分苦恼而不能自拔。造成这种现象的一个重要原因是这类领导还不懂得科学授权。领导科学认为，领导者的法定之权及其延伸之权是可以授予下属的，当然，授权也有其内在规定性。
一要秉公授权。在当代中国，任何领导者的权力都是公众直接或间接授予的，是公共意志在政治上的集中体现，理所当然应该用来捍卫和维护公共利益。因此，领导者授权必须从人民的利益和工作需要出发，授权出于公心，权力用来公干，防止把权力授予心术不正的小人。
二要因德授权。德才兼备原则与干部“四化”方针在本质上是基本一致的。德的内涵主要是革命化，在当前就是要自觉地坚持党的基本路线，和党中央保持高度一致，把党的各项方针政策落到实处；就是要实践“三个代表”重要思想，积极推动社会生产力的发展，努力培育社会主义先进文化，全心全意为人民服务。只有把权力授予这样的有德之人，领导者才能顺利完成领导职责。
三要视能授权。能力的类型是多种多样的，领导者在日常领导活动中要认真观察下属的能力类型，把要办之事和下属的能力对应起来，选择能力适合的下属进行授权，而不能把权力授予不能胜任的下属，否则不但难以完成任务，而且会使下属因为失败而自信心受挫，产生消极情绪；也不能把权力授予能力超出任务要求的下属，否则容易造成能力资源的浪费，也不利于调动下属的积极性。
四要考绩授权。业绩是干部的品德和才能在实践中的最终体现。一般来说，业绩突出的下属，其品德和才能均属上乘。所以，当领导者同时面临几桩较复杂的综合性事务，自己难以分出时间和精力来逐一处理时，就要拿出魄力，把其中一件或几件交由业绩突出的下属来完成，这样既能使自己超脱，又能给下属提供锻炼的机会。
授权是存在风险的，领导者一旦选错对象，不仅会使领导工作陷入被动，给党和人民的事业带来损失，而且自己也要负连带责任，因而必须深入细致地考察授权对象的品德、才能和责任心，认真琢磨人事结合模式。在此基础上，还必须掌握正确的授权方式。
一是充分授权。这种方式即完全由下属自己创造工作条件和决定行动方案，失败了也由下属总结经验教训和修订方案。这种方式比较适合能力较强的下属，或完成比较简单的任务。在此过程中，领导者应该做到用人不疑，疑人不用。
二是有限授权。对于那些比较重要、复杂的任务，领导者一般不应进行充分授权而应进行有限授权。即可以指派有关下属对问题进行调查研究，提出若干可行性方案，再报上级领导研究决定；也可由下级提出较完整的可行性计划，在行动之前请示有关上级，经上级领导同意后付诸实施。有限授权比较适合能力一般的下属。在授权之前，领导者应该讲清要求，明确任务，避免下属因理解上的偏差而导致工作失误。
三是弹性授权。如果要完成较为复杂的任务，或对授权对象的水平和能力没有充分把握，领导者就应该实施弹性授权。弹性授权就是在下达任务时，先不考虑授权，在执行过程中根据实际情况再决定是否授权、授充分之权还是有限之权。新任领导可以经常使用这种授权方式，在工作中锻炼自己，发现人才。
四是制约授权。对于那些领导者本人难以独立完成，或有可能诱使授权对象以权谋私的工作，应该进行制约授权。制约授权就是把执行某项任务的权力分解成若干部分，分别授予不同的下级，使其相互制约、相互监督。但为了避免“公文旅行”和相互扯皮，职权分解一般不宜过细。由于当前中国的权力制约机制还不完善，领导过程中相互扯皮、效率低下的弊端仍然存在，因此应该慎用制约授权。
由于种种不良观念的影响，有些领导者不愿意把权力授予下属，认为这样不能发挥自身的模范带头作用，有能力不强的嫌疑，但实际上这些都是认识上的偏差，或者是私心杂念在作祟。领导者不能把深入基层和一竿子插到底混为一谈，不能把领导就是服务和抓大事、顾大局混为一谈，也不能把科学授权和统一指挥对立起来，死抓住权力不放，一切由个人说了算。聪明的领导者应该记住英国石油公司总裁布劳菲的成功秘诀：我只做我应该做的，因为90%的事情别人比我做得更好。
一要秉公授权。在当代中国，任何领导者的权力都是公众直接或间接授予的，是公共意志在政治上的集中体现，理所当然应该用来捍卫和维护公共利益。因此，领导者授权必须从人民的利益和工作需要出发，授权出于公心，权力用来公干，防止把权力授予心术不正的小人。
二要因德授权。德才兼备原则与干部“四化”方针在本质上是基本一致的。德的内涵主要是革命化，在当前就是要自觉地坚持党的基本路线，和党中央保持高度一致，把党的各项方针政策落到实处；就是要实践“三个代表”重要思想，积极推动社会生产力的发展，努力培育社会主义先进文化，全心全意为人民服务。只有把权力授予这样的有德之人，领导者才能顺利完成领导职责。
三要视能授权。能力的类型是多种多样的，领导者在日常领导活动中要认真观察下属的能力类型，把要办之事和下属的能力对应起来，选择能力适合的下属进行授权，而不能把权力授予不能胜任的下属，否则不但难以完成任务，而且会使下属因为失败而自信心受挫，产生消极情绪；也不能把权力授予能力超出任务要求的下属，否则容易造成能力资源的浪费，也不利于调动下属的积极性。
四要考绩授权。业绩是干部的品德和才能在实践中的最终体现。一般来说，业绩突出的下属，其品德和才能均属上乘。所以，当领导者同时面临几桩较复杂的综合性事务，自己难以分出时间和精力来逐一处理时，就要拿出魄力，把其中一件或几件交由业绩突出的下属来完成，这样既能使自己超脱，又能给下属提供锻炼的机会。
授权是存在风险的，领导者一旦选错对象，不仅会使领导工作陷入被动，给党和人民的事业带来损失，而且自己也要负连带责任，因而必须深入细致地考察授权对象的品德、才能和责任心，认真琢磨人事结合模式。在此基础上，还必须掌握正确的授权方式。
一是充分授权。这种方式即完全由下属自己创造工作条件和决定行动方案，失败了也由下属总结经验教训和修订方案。这种方式比较适合能力较强的下属，或完成比较简单的任务。在此过程中，领导者应该做到用人不疑，疑人不用。
二是有限授权。对于那些比较重要、复杂的任务，领导者一般不应进行充分授权而应进行有限授权。即可以指派有关下属对问题进行调查研究，提出若干可行性方案，再报上级领导研究决定；也可由下级提出较完整的可行性计划，在行动之前请示有关上级，经上级领导同意后付诸实施。有限授权比较适合能力一般的下属。在授权之前，领导者应该讲清要求，明确任务，避免下属因理解上的偏差而导致工作失误。
三是弹性授权。如果要完成较为复杂的任务，或对授权对象的水平和能力没有充分把握，领导者就应该实施弹性授权。弹性授权就是在下达任务时，先不考虑授权，在执行过程中根据实际情况再决定是否授权、授充分之权还是有限之权。新任领导可以经常使用这种授权方式，在工作中锻炼自己，发现人才。
四是制约授权。对于那些领导者本人难以独立完成，或有可能诱使授权对象以权谋私的工作，应该进行制约授权。制约授权就是把执行某项任务的权力分解成若干部分，分别授予不同的下级，使其相互制约、相互监督。但为了避免“公文旅行”和相互扯皮，职权分解一般不宜过细。由于当前中国的权力制约机制还不完善，领导过程中相互扯皮、效率低下的弊端仍然存在，因此应该慎用制约授权。
由于种种不良观念的影响，有些领导者不愿意把权力授予下属，认为这样不能发挥自身的模范带头作用，有能力不强的嫌疑，但实际上这些都是认识上的偏差，或者是私心杂念在作祟。领导者不能把深入基层和一竿子插到底混为一谈，不能把领导就是服务和抓大事、顾大局混为一谈，也不能把科学授权和统一指挥对立起来，死抓住权力不放，一切由个人说了算。聪明的领导者应该记住英国石油公司总裁布劳菲的成功秘诀：我只做我应该做的，因为90%的事情别人比我做得更好。
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