谢谢你们依然爱我:编辑系列工作绩效考核（管理）办法（暂行）

绩效考核（管理）是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核（管理）核心目的
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核（管理）原则
（一）、因地制宜、抓关键，力求简化；
（二）、统一标准而且对标准有准确的统一理解；
（三）、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合；
（四）、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合；
（五）、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上；
（六）、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构
（一）考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑
协助：办公室
（二） 要求：
1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正；
2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映；
3、刊社考核领导小组有最终决定权；
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
四、绩效考核（管理）的程序
（一）绩效考评、辅导
文编月度绩效考评一览表
维度
标准或目标值
分数
备注
大稿
1、基本工作量，平均每月《佛山文艺》提稿8篇，上稿量4篇（过终审）；《打工族》提稿5篇，上稿量3篇（过终审）；每季度作一次考核。
2、大稿分T、A、B、C四个等级T等稿：具有开创性、轰动效应、或被1种或以上国家级报刊转载；
A等稿：优秀的、被广泛认可的稿件；
B等稿：标准稿（切合栏目设置要求,体现杂志风格特点的稿件）；
C等稿；有下列a、b、c、d、e条中任意一条的：
a、 因违反有关规定被有关部门名批评的，其他相关人员另做处理；
b、抄袭他人已发表的作品达50%以上的；
c、有明显逻辑或知识性错误的；
d、错别字（单篇）超过万分之五的（以成品计算，每季度随机抽查一次）；说明：依据T稿的标准可能有个时间过程，故如一篱稿件当月没评为T稿，但过后被国家级转载或产生轰动效应则可追加为T稿。    1、大稿、小栏目的基本工作量之和为每位文编的基本工作量。其中小栏目每月必须完成，连续3个月都不合格的则视为不能胜任此工作，须更换栏目主持人；大稿则每季度必须完成。完不成1/2的，绩效考核奖则放50%；完不成1/3的，则视为当月不能履行职责，不发放绩效考核奖。全年之中累计有3个月完不成基本工作量任务的，予以待岗培训直至辞退。
大稿标准稿20分
T等稿31—40分
A等稿21—30分
B等稿20分
C等稿19—0分
2、《打工族》大稿中的特别策划共60分，其中选题设想经采纳12分；完成策划方案9分；组织实施9分，稿件20分。1、附：两刊栏目一览表及两刊工作量计算表（现有）；
小栏目   1、及时性，按编辑发稿出版流程完成所负责的栏目并且提稿量必须不少于每人所负责实际栏目实际P数的150%以上；
质量要求，质量分三级：
优秀栏目：非常切合栏目设置（两刊栏目一览表）要求，凸现编辑思想。
标准栏目：符合栏目设置要求；
不合格栏目：不符合栏目设置要求，须重新做。按时按质通过终审的小栏目按“两刊工作量计算表”计分。表中各栏目的分均为该栏目的标准分。 延迟时间，根据实际情况每超过1天扣1—5分，由付主编提出，主编审核； 优秀栏目，每次加5—10分。 小栏目每期允许有一次不合格返回重做的机会，第二次送审通过仍视为合格，第三次送审通过则视为C等稿，C等稿稿件的分数为标准稿即合格稿的50%。第三次送审仍不通过，此时主编可责成其他编辑编此栏目。
附：两刊栏目一览表及两刊工作量计算表（现有）
学习与创新
1、在编辑业务、活动、策划、参与配合刊物发行、营销工作等合理化建议的数量与作用；
2、学习会讲课的数量。   1、活动1天基本标准分为10分，再视其参与程度所起的作用及态度表现等增加或减少。
2、活动：提出活动设想并经采纳12分；完成策划方案8分；组织实施10分；
选题：提出选题设想8分；完成选题方案6分；组织实施6分。
协作配合   协作配合做好导读、校对、提供地址等方面的工作。   不协作配合行为出现一次，视情况给予网上公布、 个别沟通、自我检查、扣分等处理。
注：1、编辑自己采写的稿件一经采用，则按来稿取稿酬，不再另计分。
2、组稿与责编，组稿占70%的分，责编占30%的分。
操作细则及说明 以上各维度与标准是动态的，将因集团、刊社、编辑部两刊业务等的变化及需求而调整； 每年策划会后，明确协商好大稿、小栏目的要求以及各编辑的栏目任务，沟通好栏目对应的工作量计算（即如06年一样做好“两刊栏目一览表及两刊工作量计算表”）。在大稿、小栏目的要求一栏中力求清晰、尽量不用难以界定的主观困素与描述，最好是可以被证明、观察到的描述并且将这些要求与编辑沟通好，让编辑部上下都心中有数，以起着目标指引的作用； 编辑自评自荐，编辑在提大稿及做小栏目时，在稿件、栏目推荐一栏上打分或注明等级，并写上理由（此功能可请网络部增设）； 副主编、主编在二审、终审时在推荐栏中打分或注明等级，并写上意见；二审、终审时对编辑自评自荐的稿件或栏目无论认同与否都写明审批意见，如有必要可进行个别面谈；终审时对通不过的小栏目及时做好辅导、引导分析； 学习与创新、协作配合方面由杂志负责人、副总编推荐，专家组确认。如参加活动，由杂志负责人在活动结束的当天及时给分，再提交到副总编，专家组确认。 ?总编辑奖，每月、年中、年终总编辑视每位编辑在集团、刊社所发挥的贡献等综合表现给予一定的加分奖励。原则是纵观全局，客观公正，有则奖，无则空，不定指标。 制订两刊文编质量评审表，每月分别由编辑本人及业务领导按表中要求填写妥后计发当月奖金；在“自评”栏中，如编辑本人自评结果与最终结果相差额50%及以上的则要扣分，累计扣三次分还需加大扣罚力度。
美编月度绩效考评及操作细则及说明稍迟推出
编辑季度绩效考评一览表
考核维度
等次
标准
分数
自评
分管领导
工作态度
突出
主动完成各项工作，并主动开展编辑业务有关的延伸性、拓展性工作，工作中主动与同事及领导进行良好地沟通。
+3
好
主动按时完成各项工作，工作中与同事及领导进行较好地沟通
+2
合格
按时完成各项工作。
2
不合格
被动工作状态，在督促下开展工作，工作经常不按时完成。
0或-2
各项工作
参与程度
突出
主动参与，主动担当，圆满完成。
+3
好
主动参与，较好地与同事协同工作并较好完成任务
+2
合格
在单位安排下参与并完成任务。没有不合作现象出现。
2
不合格
不服从安排，即使参与但出现迟到、早退现象；工作中出现不合作现象或行为。
0或-2
季度完成
的效果
突出
完成季度基本工作量，且好稿占上稿量的60%以上，优秀栏目占60%以上。
+2
好
完成季度基本工作量，且好稿占上稿量的40%以上，优秀栏目占40%以上。
+1
合格
完成季度基本工作量。
1
不合格
不完成季度基本工作量。
0
本人
反馈意见
本人签名：
考核小组
意见
年      月     日
说明：1、将每月绩效奖的20%及年中奖作为季度奖。
（二）绩效的分析、反馈沟通
1、评刊会形式。评刊会在原有基础上增加或浸透对1个月（逢每季度的最后一个月则增加当季的情况）两刊杂志、编辑、编辑部工作绩效的分析、反馈沟通功能，创造平等
沟通交流的机会与申诉机会，编辑与杂志负责人、副总编、总编辑相互了解对方的愿望与期望。具体操作：
会前准备：刊社编辑部负责人大常委会通过两库将评刊月刊的稿件、栏目、封面、版式、创新与学习等文、美编5大考评维度方面的考评情况进行统计，将结果呈交副总编，最后由刊社考核领导小组这主审定。
①绩效结果的公布分析
副总编公布该月（或当季）稿件、栏目、封面、版式、创新与学习等文、美编5大考评维度方面的考评情况，并对之进行客观有效分析，具为前瞻性地分析问题。分享优秀稿、优秀栏目、好封面、好版式等优秀的东西与作为，鼓励大家做正确的事，发现编辑长处和不足，帮助提高行为、能力多方面水平以及纠正编辑管理工作中的不足（流
程、栏目设置或考核形式、维度与标准问题等等）并将注意力不放在1-2分的高低之上。
②听取编辑反应与说明
编辑对自己的考评结果以及编辑部整个绩效管理提出看法、建议、说明。
2、个别面谈形式
此形式作为评刊会形式的补充，弥补其的不足，如对特别优秀的通过面谈进一步鼓励与互相了解；对绩效不佳的，在编辑业务上判断认识误差较大的也可采取个别交谈形
式。
（三）绩效结果应用
应用于月绩效工资、年中、终绩效奖的依据之一，还有培训发展，晋升、岗位调整，栏目分配调整以及人事制度等方面。为便于绩效结果的更好应用以及制度的进一步修正、调整，在此制度实施的初期，办公室负责人力资源的人员应参加编辑评刊会，待制度实施相对稳定后，则可不参加。
编辑系列工作绩效考核（管理）办法（暂行）
绩效考核（管理）是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核（管理）核心目的
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核（管理）原则
（一）、因地制宜、抓关键，力求简化；
（二）、统一标准而且对标准有准确的统一理解；
（三）、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合；
（四）、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合；
（五）、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上；
（六）、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构
（一）考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑
协助：办公室
（二） 要求：
1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正；
2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映；
3、刊社考核领导小组有最终决定权；
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
四、绩效考核（管理）的程序
（一）绩效考评、辅导
文编月度绩效考评一览表
维度
标准或目标值
分数
备注
大稿
1、基本工作量，平均每月《佛山文艺》提稿8篇，上稿量4篇（过终审）；《打工族》提稿5篇，上稿量3篇（过终审）；每季度作一次考核。
2、大稿分T、A、B、C四个等级T等稿：具有开创性、轰动效应、或被1种或以上国家级报刊转载；
A等稿：优秀的、被广泛认可的稿件；
B等稿：标准稿（切合栏目设置要求,体现杂志风格特点的稿件）；
C等稿；有下列a、b、c、d、e条中任意一条的：
a、 因违反有关规定被有关部门名批评的，其他相关人员另做处理；
b、抄袭他人已发表的作品达50%以上的；
c、有明显逻辑或知识性错误的；
d、错别字（单篇）超过万分之五的（以成品计算，每季度随机抽查一次）；说明：依据T稿的标准可能有个时间过程，故如一篱稿件当月没评为T稿，但过后被国家级转载或产生轰动效应则可追加为T稿。    1、大稿、小栏目的基本工作量之和为每位文编的基本工作量。其中小栏目每月必须完成，连续3个月都不合格的则视为不能胜任此工作，须更换栏目主持人；大稿则每季度必须完成。完不成1/2的，绩效考核奖则放50%；完不成1/3的，则视为当月不能履行职责，不发放绩效考核奖。全年之中累计有3个月完不成基本工作量任务的，予以待岗培训直至辞退。
大稿标准稿20分
T等稿31—40分
A等稿21—30分
B等稿20分
C等稿19—0分
2、《打工族》大稿中的特别策划共60分，其中选题设想经采纳12分；完成策划方案9分；组织实施9分，稿件20分。1、附：两刊栏目一览表及两刊工作量计算表（现有）；
小栏目   1、及时性，按编辑发稿出版流程完成所负责的栏目并且提稿量必须不少于每人所负责实际栏目实际P数的150%以上；
质量要求，质量分三级：
优秀栏目：非常切合栏目设置（两刊栏目一览表）要求，凸现编辑思想。
标准栏目：符合栏目设置要求；
不合格栏目：不符合栏目设置要求，须重新做。按时按质通过终审的小栏目按“两刊工作量计算表”计分。表中各栏目的分均为该栏目的标准分。 延迟时间，根据实际情况每超过1天扣1—5分，由付主编提出，主编审核； 优秀栏目，每次加5—10分。 小栏目每期允许有一次不合格返回重做的机会，第二次送审通过仍视为合格，第三次送审通过则视为C等稿，C等稿稿件的分数为标准稿即合格稿的50%。第三次送审仍不通过，此时主编可责成其他编辑编此栏目。
附：两刊栏目一览表及两刊工作量计算表（现有）
学习与创新
1、在编辑业务、活动、策划、参与配合刊物发行、营销工作等合理化建议的数量与作用；
2、学习会讲课的数量。   1、活动1天基本标准分为10分，再视其参与程度所起的作用及态度表现等增加或减少。
2、活动：提出活动设想并经采纳12分；完成策划方案8分；组织实施10分；
选题：提出选题设想8分；完成选题方案6分；组织实施6分。
协作配合   协作配合做好导读、校对、提供地址等方面的工作。   不协作配合行为出现一次，视情况给予网上公布、 个别沟通、自我检查、扣分等处理。
注：1、编辑自己采写的稿件一经采用，则按来稿取稿酬，不再另计分。
2、组稿与责编，组稿占70%的分，责编占30%的分。
操作细则及说明 以上各维度与标准是动态的，将因集团、刊社、编辑部两刊业务等的变化及需求而调整； 每年策划会后，明确协商好大稿、小栏目的要求以及各编辑的栏目任务，沟通好栏目对应的工作量计算（即如06年一样做好“两刊栏目一览表及两刊工作量计算表”）。在大稿、小栏目的要求一栏中力求清晰、尽量不用难以界定的主观困素与描述，最好是可以被证明、观察到的描述并且将这些要求与编辑沟通好，让编辑部上下都心中有数，以起着目标指引的作用； 编辑自评自荐，编辑在提大稿及做小栏目时，在稿件、栏目推荐一栏上打分或注明等级，并写上理由（此功能可请网络部增设）； 副主编、主编在二审、终审时在推荐栏中打分或注明等级，并写上意见；二审、终审时对编辑自评自荐的稿件或栏目无论认同与否都写明审批意见，如有必要可进行个别面谈；终审时对通不过的小栏目及时做好辅导、引导分析； 学习与创新、协作配合方面由杂志负责人、副总编推荐，专家组确认。如参加活动，由杂志负责人在活动结束的当天及时给分，再提交到副总编，专家组确认。 ?总编辑奖，每月、年中、年终总编辑视每位编辑在集团、刊社所发挥的贡献等综合表现给予一定的加分奖励。原则是纵观全局，客观公正，有则奖，无则空，不定指标。 制订两刊文编质量评审表，每月分别由编辑本人及业务领导按表中要求填写妥后计发当月奖金；在“自评”栏中，如编辑本人自评结果与最终结果相差额50%及以上的则要扣分，累计扣三次分还需加大扣罚力度。
美编月度绩效考评及操作细则及说明稍迟推出
编辑季度绩效考评一览表
考核维度
等次
标准
分数
自评
分管领导
工作态度
突出
主动完成各项工作，并主动开展编辑业务有关的延伸性、拓展性工作，工作中主动与同事及领导进行良好地沟通。
+3
好
主动按时完成各项工作，工作中与同事及领导进行较好地沟通
+2
合格
按时完成各项工作。
2
不合格
被动工作状态，在督促下开展工作，工作经常不按时完成。
0或-2
各项工作
参与程度
突出
主动参与，主动担当，圆满完成。
+3
好
主动参与，较好地与同事协同工作并较好完成任务
+2
合格
在单位安排下参与并完成任务。没有不合作现象出现。
2
不合格
不服从安排，即使参与但出现迟到、早退现象；工作中出现不合作现象或行为。
0或-2
季度完成
的效果
突出
完成季度基本工作量，且好稿占上稿量的60%以上，优秀栏目占60%以上。
+2
好
完成季度基本工作量，且好稿占上稿量的40%以上，优秀栏目占40%以上。
+1
合格
完成季度基本工作量。
1
不合格
不完成季度基本工作量。
0
本人
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本人签名：
考核小组
意见
年      月     日
说明：1、将每月绩效奖的20%及年中奖作为季度奖。
（二）绩效的分析、反馈沟通
1、评刊会形式。评刊会在原有基础上增加或浸透对1个月（逢每季度的最后一个月则增加当季的情况）两刊杂志、编辑、编辑部工作绩效的分析、反馈沟通功能，创造平等
沟通交流的机会与申诉机会，编辑与杂志负责人、副总编、总编辑相互了解对方的愿望与期望。具体操作：
会前准备：刊社编辑部负责人大常委会通过两库将评刊月刊的稿件、栏目、封面、版式、创新与学习等文、美编5大考评维度方面的考评情况进行统计，将结果呈交副总编，最后由刊社考核领导小组这主审定。
①绩效结果的公布分析
副总编公布该月（或当季）稿件、栏目、封面、版式、创新与学习等文、美编5大考评维度方面的考评情况，并对之进行客观有效分析，具为前瞻性地分析问题。分享优秀稿、优秀栏目、好封面、好版式等优秀的东西与作为，鼓励大家做正确的事，发现编辑长处和不足，帮助提高行为、能力多方面水平以及纠正编辑管理工作中的不足（流
程、栏目设置或考核形式、维度与标准问题等等）并将注意力不放在1-2分的高低之上。
②听取编辑反应与说明
编辑对自己的考评结果以及编辑部整个绩效管理提出看法、建议、说明。
2、个别面谈形式
此形式作为评刊会形式的补充，弥补其的不足，如对特别优秀的通过面谈进一步鼓励与互相了解；对绩效不佳的，在编辑业务上判断认识误差较大的也可采取个别交谈形
式。
（三）绩效结果应用
应用于月绩效工资、年中、终绩效奖的依据之一，还有培训发展，晋升、岗位调整，栏目分配调整以及人事制度等方面。为便于绩效结果的更好应用以及制度的进一步修正、调整，在此制度实施的初期，办公室负责人力资源的人员应参加编辑评刊会，待制度实施相对稳定后，则可不参加。