偶看新闻汽车卡箍断裂:事业单位存在的问题与对策(三）
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 05:35:09
事业单位财务管理中存在的问题与对策
事业单位领导要带头认真学习有关财政、单位财务管理的法律法规，不断提高执行财务管理制度的自觉性，增强财务管理和依法理财的能力。要充分认识到单位财务管理工作的重要性，真正从思想上重视财务管理工作。定期听取本单位预算执行和财务管理情况汇报。
目前，随着我国财政体制改革的不断深化，事业单位财务管理的理念相应发生了变化，逐步建立起了以市场经济理论为指导、以财经法规为依据、以理财为重点、以有利于自身发展为目的的单位财务管理新机制。但是，由于种种原因，事业单位财务管理工作还比较薄弱，单位财务管理工作中的问题仍然比较突出。亟待规范和解决。
一、事业单位财务管理中存在的主要问题
(一)事业单位财务管理相关制度方面存在的问题
主要包括以下几个方面：1．执行财经法规制度不严格，财经纪律观念淡薄，办事不讲规则、程序、手续，凭习惯、经验办事。2．财务工作缺乏连续性．经常有“领导换，会计变”的现象，客观上增加了单位财务管理工作的波动，造成乱账现象发生。3少数单位对发票、支票等重要管理制度的重要性认识不足，不按财务管理要求制定票据管理制度。大多数单位即使有事业单位财务管理的相关制度，也往往流于形式。造成制度化管理监督机制弱化。4．事业单位财务管理制度的修订普遍不完善和不及时。与新的财经法规和制度衔接不好，与单位情况变化和制度实际执行情况不相适应。单位财务管理制度不符合实际、不便于执行，直接损害到财务管理的权威性。
(二)事业单位资产管理方面的问题
主要在两方面：
1．货币资金管理有漏洞，资金安全存在隐患。
在实际工作中，有些事业单位的会计、出纳等不相容职位没有严格分离，有的岗位互串，单位对出纳工作监督不到位，很少对库存现金进行盘点。大额开支使用现金支付，白条抵库、公款私存现象在部分单位仍然存在。
公款私存具体表现有：
(1)各种行政事业性收费、罚没收入以及学会的会费收入等不入账。
(2)租金等其他应列入本单位财务会计部门账内或应交存财政专户的收入不及时入账。收款不用合法收据，用白条代替。
(3)通过虚列支出、资金返还等方式将资金转到本单位财务部门账外。设置小金库。
2．固定资产管理不规范。
目前，一些事业单位对固定资产的存量及流量管理不严，普遍存在“重购建、轻管理”的现象，固定资产的使用、维护、处置、出租、出借以及调拨、报废等方面管理不规范，资产使用效率低下，并造成了国有资产的流失。
具体表现：
（1）固定资产管理较为混乱，事业单位在固定资产管理上随意性很大，设施和设备购建论证不充分，造成闲置。
(2)有的单位没有明确的管理制度，或者固定资产的验收、保管、维护工作流于形式。有的单位不按要求对固定资产定期进行清理和盘点，或者是固定资产不入账，形成账外资产。致使总账与明细账不相符、账面资产与实际资产不相符。
(三)事业单位财务管理缺乏系统的、有效的控制
1．目前，我国事业单位的资金来源主要是国家投入，国家是事业单位净资产的终极所有者，但国家并不要求偿还其提供的资产，也不要求分享经济上的利益，而是将这些资产交给公共事业单位自行经营和管理。国家对其投资，但并不对其进行单位财务管理thldl.org.cn。2．事业单位一般对争取国家财政资金投入表现积极，对加强单位财务管理提高资金使用效益的研究相对不足，造成投资的所有者缺位，资金使用管理薄弱，导致资源缺乏有效的控制和监督。少数单位超支浪费现象严重，超标购买小汽车、公款旅游、公款吃喝、公款进行高档消费，致使单位的会议费、招待费、车辆燃修费居高不下。
(四)事业单位预算管理存在的问题
主要有以下几个：1．重视预算收支，忽视预算编制和评价，使现有资金难以发挥应有的作用。部分行政事业单位管理人员认为单位内部单位财务管理就是从财政“要钱、花钱”的过程，对编制预算的重要性认识不足。因而采取应付的态度，形成了在实际工作中遇事才跑财政的局面．导致预算推行难度大。2．因为忽视预算编制，因而形成了财务决策的随意性，产生了管理上的“松、散、乱”现象，致使专项资金预算执行大打折扣。在预算执行过程中，支出审批制度不严格，随意扩大开支范围。巧立名目发放奖金，提高补贴标准；随意改变资金的用途，“专款不专用”的现象经常发生。3．部分单位虽然编制了预算，但对预算资金使用效益不进行跟踪审计。即使跟踪调查，也是分析肤浅、总结简单，效益考核基本是走过场，成本考核几乎是空白，从而使好多项目难以取得预期的社会效益。
（五）事业单位财务管理内部控制中存在的问题
1．一些单位内部管理制度不够完善，部分单位内部未设专门的单位财务管理机构，内部审核监督仅由一人或多人专职或兼职代理。部分单位内部未实行统一的财务管理。2．会计岗位设置和人员配置不够合理，业务交叉过杂。人员兼职过多，职责不明确。3．会计事前、事中、事后审核监督流于形式。有相当一部分单位未设内审机构，已建立内审机构的不能发挥应有的作用。但更多的还是有章不循，将已订立的制度
“印在纸上，挂在墙上”，以应付有关部门的检查审计，内部监督执行大打折扣。遇到具体问题时过分强调灵活性，使内部控制制度名存实亡，失去了应有的刚性和严肃性。4．个别单位为了小团体利益，要求会计人员在会计数据上做文章，或假账真算，或真账假算，造成账实不符、虚盈实亏，或虚亏实盈，以达到偷漏税金、隐瞒资产、虚假业绩的目的。一些应当建账的单位不建账目。不按制度规定设置会计科目，保管凭证、账簿、会计报表及有关的合同、协议等资料，想混水摸鱼、侥幸过关。5．有的把行政事业性收费、项目支出分散到科室管理。违反了“收支两条线”的财务管理规定。
二、加强事业单位财务管理的对策
(一)加强和完善事业单位财务管理制度建设。建立有效的相互约束机制
事业单位要在国家宏观管理的基础上．结合本单位的实际，建立起切实可行的财务管理制度和会计核算流程。对现金的管理。财产的审批，审批权限的分配，财务计划的制定和实施。资金的筹集和使用，预算的编制、执行、监督和评价都要有明确而具体的规定。制度制定要体现适应性和可操作性原则，即制度的制定必须结合单位实际，不能生搬硬套，内部财务制度的条文在表述上应尽量通俗易懂，操作方便，并与日常会计核算的实务紧密联系。应用完善的单位内部控制制度约束财务行为。减少或避免各种违反财经纪律问题的发生。对薄弱环节和重要岗位要加强控制，细化责任，做到制度管人、责任到人。不相容职务一定要分开，保证资金安全。所有资产都要定期核对，切实做到账账、账实相符。还应经常对财务管理制度和会计核算流程执行效果进行评价，当国家财经法律法规有变动和修改，或评价发现内部控制出现薄弱环节时，应当及时加以改进和完善。
(二)加强事业单位财务管理队伍建设，适应新形势下财务管理工作的需要
1．事业单位领导要带头认真学习有关财政、单位财务管理的法律法规，不断提高执行财务管理制度的自觉性，增强财务管理和依法理财的能力。要充分认识到单位财务管理工作的重要性，真正从思想上重视财务管理工作。定期听取本单位预算执行和财务管理情况汇报．支持会计人员依法履行职责。严格按规章制度办事。督促下属部门和职工增强财务管理意识。保障各项财务管理规章制度的落实。2．要加强财会人员和内部审计人员的素质教育，不断提高财会人员和内部审计人员的政治和业务素质。要有计划地吸收一些年轻的、具有会计或审计专业学历、懂业务的人员充实财会和内审岗位，不断加强财务管理力量。3．要加强单位财务管理人员的业务培训，更新知识结构，提高业务和政策水平，适应新时期事业单位财务管理新形势的需要。对在单位理财活动中有突出表现的人员，应加以奖赏和重用。
(三)事业单位内部控制与财政检查、外部审计并重，严肃财经纪律，加强财务管理
事业单位内部有条件的应设立专门的单位财务管理机构，或确定专职的内部审核监督人员。严格财务管理程序，明确职能，强化责任，加大预算执行力度，严格控制支出标准。并定期开展内部财务检查，对单位财务收支进行全面审查，向单位行政办公会或职工大会通报检查结果并提出改进措施，及时发现和纠正财务管理中存在的问题和不足。
事业单位在加强内部控制的同时。要主动接受来自外部的监督。要认识到内部监督有其局限性，来自外部的财政、审计、税务、纪检以及上级部门的财经监督可使单位财务管理更加规范和合规合法，弥补内部监督的不足。财政部门要加大监督检查力度，将定期检查和专项检查相结合，对各种专项资金要建立跟踪反馈制度，加强监督，掌握资金流向，把各种专项资金管好、用好。对各种财政违法行为，一经查出，严肃处理，堵住各种漏洞，防治腐败。要特别加强预算外资金的监督检查力度，对预算外资金来源、金额和去向等的合理性问题进行核查，对预算外资金的使用效率进行考核，防止预算外资金滥收和违规使用等现象。
(四)强化预算管理，加大预算约束力度
单位财务管理工作包括制定预算、执行预算和监督、考核预算执行情况三部分内容，可见，预算工作贯穿于财务管理工作的始终。预算管理应坚持预算编制、执行、评价并重的原则，彻底改变“只重预算执行，忽视编制和评价工作”的预算管理方式，科学、合理地编制部门预算，大力推广“零基”法、绩效编制方法。实行预算内外综合统筹。将全部收支编入预算。另外，要进一步细化预算收支项目，落实政府收支分类改革措施，切实保证预算与实际相符。同时，要建立健全科学评价体系，广泛采用最低成本法、成本一效益分析法等方法进行评价分析，为管理决策提供科学依据。
(五)积极推行会计集中核算制，保证单位财务管理科学、高效
事业单位会计集中核算通过改变会计人员管理体制和会计业务处理程序。可以强化会计核算和会计监督，从源头上遏制行政事业单位腐败，杜绝胡乱花钱、铺张浪费现象，达到提高财政资金使用效益的目的。事业单位会计集中核算的方式以资金控制为目标．以加强财务收支监督为重点，可以成立会计核算中心，以高效理财为取向，将所有账户及会计业务处理权集中到会计核算中心，进行统一核算和管理，力求核算、管理、监督成本最小，效率最高。
总之，随着市场经济的发展，有必要规范事业单位财务管理活动，强化事业单位财务管理职能。使其充分发挥作用。把事业单位财务管理工作提高到一个新水平。促进事业单位健康发展，更好地为社会提供优质服务。
近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。
关于浙江省事业单位参公工作引发的思考
浙江省委办、省府办于2007年1月26日印发了《浙江省事业单位参照＜中华人民共和国公务员法＞管理工作实施意见》的通知，从此浙江省开始启动事业单位的参公工作，我们是管理类事业单位，虽然不明确是否可以参公，但是大家也都想早点有那么一天。今年浙江省人事厅的领导开始对我们单位进行参公调研，我们认真的对照浙委办〔2007〕13号文件的参公人员要求，结果欣喜的发现，所有的条件我们都符合。然而省人事厅调研员在调研会议上提出的2008年门槛让我们一团浆糊，与会的领导也摸不着头脑。
我们这一批人都是2007年10月通过事业单位公开招考考录进来的，经过了报考、考试、成绩公示、体检、政审、录用公示等程序，所有人员都是全日制本科以上学历的本专业人员，由于录用工作刚好在年前，所以导致单位录用登记的时间是2008年2月份，为事业编制工作人员、国家干部身份。由于这批人拥有扎实的专业知识和丰富的工作经验，目前都是单位的业务骨干，承担着单位一线的主要工作。
由于我们这批08年之后进的事业编制人员被告知无法参照管理。于是向人事局咨询，人事局的答复居然也是说我们这批人根本不是浙委办〔2007〕13号文件参公人员的适用人群，08年后事业单位进人必须是军转人员，高学历（硕士研究生以上）或者高技术（高级职称）人才。也就是说只有这三类人员才受浙委办〔2007〕13号约束，也即可以参照管理。当时听了他的话，简直就蒙了。那我们算什么？我们这些人招录进单位算合法还是不合法？当时组织开考的是你们人事局系统，现在否认我们参公身份的又是你们人事局系统。难道“官” 字两个“口”就这么解释的吗？
于是大家开始查找相关参公文件。在浙委办〔2007〕13号文件中找到一句话：符合参照管理条件但尚未审批为参照管理的事业单位，在审批前原则上停止进人。这句话在整个文件里面显得很不明显，而且前面没有序号，表达有点不严谨。用了“原则”字眼。但是单单根据这一句话和“2008年门槛”也没有根本性关联。接着我们开始继续查找这个“08年门槛”的由来，之后查找到的浙人计〔2007〕314号的第四款：四、尚未明确是否参照公务员法管理的监督管理类事业单位，除政策性安置和经同级组织、人事部门同意引进紧缺急需的高层次人才（具有硕士研究生以上学历或高级专业技术职务任职资格）外，暂缓进人。查看该文件的发布日期是2007年12月6日，是以通知的形式发给各县市区的组织部、人事局、直属单位。根据人事部门的回复已经确认这就是“08年门槛”的由来依据。注意最后四个字，暂缓进人。暂缓是什么意思？和禁止是一个意思吗？
现在很想知道，为什么招录的时候不注明只要军转，高学历，高技术人才？现在才来跟我们说08年后招录的人员必须是这三类人才能参照管理，而且自2008年开始至今，整个浙江省有多少同僚曾经或者将要面临这样无奈的境况。如果知道会遇到现在这样被动的局面，当时还会有多少人愿意选择来现在的单位报考、工作。我们也不禁提出以下的几点疑惑：
第一，该通知（浙人计〔2007〕314号）当时既然已经下发到各级人事部门和事业单位，难道当地的人事部门和用人单位违规进行公开考录，而且08年后考录进来的人员也都是正规的在岗在编人员。经过事后到地方人事部门咨询得知，很多地方人事部门根本就不知道有该通知，难道没有下发？与会人员也都对“2008年门槛”一事摸不着头脑，纷纷回去了解和查找文件。更需要一提的是既然该通知（浙人计〔2007〕314号）都已经发了这么久了，为什么省人事厅在开展地方参公工作的时候不将该通知作为配套文件和浙委办〔2007〕13号文件同时传达到地方。
第二，浙委办〔2007〕13号文件是省委省政府发布的，而浙人计〔2007〕314号的通知是省组织部、人事厅发布的，其有效的法律依据是什么，如果说事业单位参公工作的责任部门有负责解释的权利，那为什么不是通过省委省政府发文，而是之后由部门发通知来否定参公人员的适用范围，事业单位参公工作由省级人事部门负责审批确实没错，但是存在这么大的不一致，难道就通过发个通知就将原来由国家审核通过的浙委办〔2007〕13号文件参公人员适用范围改变，是否太草率了？
第三，参照公务员法管理工作是实施公务员法的重要组成部分，省级人事部门在做这项工作时要严格依照《中华人民共和国公务员法》和《<中华人民共和国公务员法>实施方案》（中发[2006]9号）的要求去实施，事业单位参照管理的审批，应严格按照《参照(中华人民共和国公务员法)管理的单位审批办法》和《关于事业单位参照公务员法管理工作有关问题的意见》规定的条件、程序和权限进行。省人事厅在负责审核批准地方事业单位参公的工作是否应该要认真贯彻国务院和部委的文件精神，公务员法第一百零六条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”而且明确登记对象必须是该单位中在编在职的除工勤人员以外的工作人员，且具备公务员法第十一条规定的条件以及省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。查遍以上的种种条款均未有“2008年”这样的字眼出现。
第四，省人事厅以浙人计〔2007〕314号的通知文件作为依据，来给本次参公人员设置“08年门槛”是否合理？是否有悖国务院和有关部委关于参公工作的精神。在向当地人事局咨询的时候，人事局居然还道出一个更加匪夷所思的问题，说是08年以后公开招考进来的人员，虽然也是事业编制的正式国家干部身份，但是当时是以事业单位的性质招录进来的，现在如果单位参公，那么08年后进来的人员依旧是事业编制，无法参公，真是令人哭笑不得。单位是事业性质，人员都是人事局核编的正式国家干部，居然还分08之前和之后的，单位未被批准参公之前大家都是一样的，凭什么单位要参公了，就拿莫须有的借口来搪塞08年后进来的人。
第五，国家对参公工作非常重视，希望稳步推进这项工作，不要引发社会的不稳定因素。各个地方都应该要本着公平公正的原则来开展这项工作。在对照全国各个地方的事业单位参公工作实施意见后，不难发现，只有我们省将2008年作为一个门槛限制08年后进单位的人员，而且还是通过一个模棱两可的通知来做解释。另外，符合参公条件的事业单位在批准参公之前应该要根据有关文件要求，先对本单位的参公人员进行梳理，包括在岗不在编、混岗混编、非正规渠道录用和临时工等人员，不符合参公人员要做事先引导和分流工作。
第六，再说说我们这批正式录用人员，在本单位工作已经3年有余了，并且取得了省政府发的执法、监察证，各方面的考核都是非常优秀的。我们知道国家启动事业单位参公工作的主要一个目的是为了提高公务员队伍的整体素质和政府的执政能力，但是在实际的工作当中确是忽视了这一点，特别是地方审批部门，宁愿保障单位里的老同志的利益也要舍弃单位有朝气有活力的新鲜血液，这样势必导致这个部门的工作效率、工作创新受到极大地影响。我们也知道少了我们，还会有很多的人来接替我们的岗位，但是地方上的这种工作思路是否也应该要向更规范、更合理的方向拓展。
最近我们想了很多，已经很多天都没能好好地睡觉，包括单位领导的刻意隐瞒、不做解释都让我们不理解，这件事，给我们这些人的打击实在太大。我们这批人本来都是工作一线、执法一线的人员，知法懂法执法，法律法规一直都是我们心中的准绳，大家心里都明白。面对突如其来的“08年门槛”我们只希望能得到一个合理的解释，的确我们还有太多不知情的法规和文件规定，省人事部门是否应该可以给我们一个明确的合理的依据，另外熟知法律法规的达人能否也给我们参谋参谋，倘若这“08年门槛”不合理，应该能帮我们指明一条出路，通过正规的司法途径争取本该属于我们的利益。
事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路
【摘 要】事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬体制存在的问题,提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。
【关键词】事业单位 薪酬体制 激励
事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1 我国事业单位薪酬体制改革现状
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。
此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。
2 我国事业单位薪酬体制存在的问题
2.1 分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。
2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力
现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。
2.3 缺乏配套改革
事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。
2.4 工资制度的激励作用得不到发挥
我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。
3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1] 陈共.财政学[M].中国人民大学出版社,2008.
[2] 刘银花.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2007.
[3] 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4] 任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[J].时代经贸,2007,(9)
3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1] 陈共.财政学[M].中国人民大学出版社,2008.
[2] 刘银花.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2007.
[3] 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4] 任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[J].时代经贸,2007,(9)
为事业单位职称待遇存在的问题提点建议
朋友们，事业单位就是靠职称的级别提档涨工资，这些年事业单位职称改革确实对广大职工的整体素质提出了更高的要求，但有些方面也确实存在着一些不符合地方实际的问题。比如，上了40、50的人，英语和计算机应用对他们来说就是看天书，有的长期从事机务工作，除了熟悉业务，值夜班、白班，有时间学这些吗？有位大姐44岁了，就是因为英语过不了到现在评不上中级职称，就是为了过中级她专门教学费学习了计算机应用，光盘上的习题操作了无数遍，终于经过三次补考后终于过了。可是英语她连26个英文字母都不会读，考试是涂卡，她都不知道怎么涂?真是急啊！像这类问题不是这位大姐一个，很多。劳动部门是不是把这些存在的实际问题向上级负责职称的领导反映反映，像这样辛辛苦苦任劳任怨干了20几年的工作人员没几年就到了退休的年龄，到头来就因为英语过不了拿不上职称，这也太冤了！什么事情自己不反应人家也不了解，只有你们去反映他们才知道这群人的难处啊！劳动部门负责职称的同志是不是把这一部分人认真的做个统计，做个调查一下，为这些有一定难度的40至50的职工出出主意，想想办法，协调一下，都是生活在这方水土上的人，大家会记住你们的。再则，事业单位职工是靠自己的能力通过各类严格考试和上级评审机构的评审从初级一级一级走过取得职称，大部分不是一次就都能过的，有的是通过几次的考试，下了一定的功夫才过的。说明事业单位职工的整体素质还是不错的，虽然从事的工作和公务员的工作不同，但是他们承担的社会责任是一样的。为什么公务员应该得到的待遇一一在兑现？而事业单位就始终这么缓慢？东苏事业单位工资套改究竟是怎么走的？怎么就和其他旗县的差距就那么大呢？东苏旗的发展是社会大众共同努力结果，不是靠公务员就能发展的，统计一下这里有多少事业单位？共有多少在岗的职工？他们都从事什么样的工作岗位？加班加点，没有节假日默默无闻的工作着？东苏旗的发展变化难道就没有他们的功绩吗？事业单位及广大职工在社会发展建设中这一强大力量谁敢否定？我们生活工作在同一片蓝天下，为什么差距就那么大呢？不要求和公务员的待遇一样，那是没道理的！但是国家给大家的待遇应该享受吧？该给补发的怎么就不给了？可以晚些，但是不能不给啊？大家都是东苏旗的建设者啊！！！
还有，事业单位职工职称待遇跟不上，这是大家众所周知的。为什么献爱心、捐款之类的文件显得贼快！今年献爱心还和职称挂在了一起？事业单位有几个上了中级的，请有关部门调查一下他们的工资是多少啊！和科局级领导能比吗?!让大家捐一样的数字！再说献爱心也不是这样的献法啊？我们东苏人历来就善良，尊老爱幼。爱心之举人人都有，记得抗击非典、汶川、榆树大地震！无不牵动着我们的心，小的只有几岁，老的到80多岁，纷纷伸出友爱之手，捧着东苏人的一颗真诚爱心，少的是几十、几百，多则上千，不留名不留姓，到红十字会悄悄的把爱心放进了捐款箱！着实让人感动！
记得过去的领导，虽然文化层次不高，但是他们真的能为职工着想办事，记得我们单位过去的老领导，一到评定职称的时候就让办公室的负责人开始一个一个的登记，而且还去职称办把所有的填报表发给评定职工的手上。而且有的老职工是学蒙语的填表有一定的要求，领导亲自打电话咨询协调，真是好感动！我们现在想起他真是怀念！当时对他来说虽然是一件小事儿，可是对他的职工来说是一辈子的大事啊！人们永远都会记住他的。现在这样的领导太少了，因为他们是公务员，他的待遇上去了，根本就不了解关心自己职工切身利益问题！ 职工去反映一推六二五，甚至耍官僚摆架子，好像要在那个位置上能坐一辈子。其实事业单位职称待遇问题就是事关人人的收入问题，也是最根本利益问题。局长大人们，不要忘记你们是代表着广大人民群众的根本利益为党工作，为百姓服务的宗旨啊！
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
摘要：职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，本文结合职称评聘工作中的存在的有关问题提出进一步改进的几点建议。
关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力。二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
5、妥善处理事业单位政工人员转评职称问题
政工人员是党的路线方针政策的贯彻执行者，上级制定职称政策应充分考虑事业单位工作需要和广大政工人员的切身利益，本着循序渐进逐步到位的原则，妥善处理这一历史遗留问题，在转评及聘任其他系列职称时，应该给予政策上的优惠和倾斜，最大程度地减少政策变化带来的负面影响，调动政工专业技术人员的积极性，促进事业单位各项事业的发展。
浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
摘要：职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，本文结合职称评聘工作中的存在的有关问题提出进一步改进的几点建议。
关键词：事业单位 职称评聘 建议 职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。 一、职称评聘工作存在的问题 1、评审条件不切实际 目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。 2、岗位管理办法不够科学、合理 目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。 3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求 一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。 4、后续管理方面存在诸多薄弱环节 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。 5、政工职称评聘政策缺乏连续性 河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。 二、对策与建议 针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议： 1、改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。 2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗 按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。 3、建立科学的人才评价新机制 建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。 4、加大聘后管理力度 专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。 5、妥善处理事业单位政工人员转评职称问题 政工人员是党的路线方针政策的贯彻执行者，上级制定职称政策应充分考虑事业单位工作需要和广大政工人员的切身利益，本着循序渐进逐步到位的原则，妥善处理这一历史遗留问题，在转评及聘任其他系列职称时，应该给予政策上的优惠和倾斜，最大程度地减少政策变化带来的负面影响，调动政工专业技术人员的积极性，促进事业单位各项事业的发展。
浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
摘要：职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，本文结合职称评聘工作中的存在的有关问题提出进一步改进的几点建议。
关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提...More...↓
在当今企事业单位中，文职人员在工作中存在哪些问题？
你好，很高兴为你解决问题，这是我工作来总结点的问题，满意请给分吧，谢谢/
主要表现在：
1、思想不够解放。
在工作中，虽然我不断加强理论知识的学习和思想道德的培养，努力使自己各方面走向成熟，但由于自身学识、能力、思想、心理素质等的局限性，导致在平时的工作中教条僵化、心态放不开，工作起来束手束脚，对工作中的一些问题没有客观、全面的理解与把握，容易就事论事、顾此失彼。同时由于种种原因，与同事们尤其是领导的沟通和交流很少，工作目标不明确，与领导的思想不能完全统一起来。并且遇到问题请教不多，没有做到虚心学习，不耻下问。
2、缺乏创新精神。
不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动消极适应工作需要。领导交办的事基本都能完成，但自己不会主动牵着工作走，很被动。缺乏认真钻研，开拓进取精神，忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。
3、不能与时俱进。
身为新时代的大学生，却没有青年人应有的朝气，学习新知识、掌握新东西不够。缺乏敏锐的洞察力，进取心和忧患意识不强，容易被时代淘汰。
4、工作不很扎实。
存在眼高手低、懒于动手的毛病，不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精，材料写的还比较少等等。
这是我对一年来工作的小结，说的不太多。但我认为用实际行动做出来更有说服力。所以在今后工作中我将努力奋斗，继续巩固现有成绩，针对自身的不足加以改进，争取做的更好。小议现行职称存在的问题及措施
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。http://www.Gwyoo.com
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在转自http://www.Gwyoo.com收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
现行职称制度存在的问题及改革措施
摘要阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
关于职称竞聘工作相关问题的思考
随着事业单位职称改革工作的不断深入，尤其是职称评聘分开工作力度的加大，为广大专业技术人员提供和创造了一个公开、公平和公正的竞争环境，调动了他们的工作积极性，有力地推动了事业单位人事制度改革。但是，不可否认当前职称竞聘工作中还在不同程度上存在着与客观实际、发展趋势不相适应的地方，如岗位设置不合理、可操作性不强、聘后管理薄弱等还有待于进一步完善。
一、职称竞聘工作中存在的问题与不足
“评聘分开、竞争上岗”是指专业技术资格的取得和聘任相分开，通过竞争的方式实施聘任上岗并兑现相应待遇，即打破专业技术职务终身制，充分尊重用人单位的自主权，真正做到职务能上能下、收入能高能低。自99年开始，全市在事业单位全面推行了职称评聘分开和竞争上岗工作。职称竞聘工作的实施，压力与动力并存，激发了广大专业技术人员的工作积极性，但笔者认为，这几轮竞聘工作，从具体实施情况来看，还存在着一些问题与不足，主要有以下几点：
（一）现行岗位管理办法严重滞后，事业单位岗位供需矛盾逐步加剧
1、新取得资格人员越来越多，岗位供需矛盾突出。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”。随着近年来评聘分开制度的全面推行以及社会化评审机制的日趋完善，使一大批符合相应条件的专业技术人员，通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，评上职称不是目的，获得聘任并兑现相应待遇才是最终目标。但是，单位的职能不变，则岗位就不变，而评审的社会化，造就了评审门栏的降低，致使专业技术人员的数量急剧增加。同时基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，因此，岗位需求矛盾普遍存在，特别是一些专业技术人员较为集中的教育、卫生、文化等事业单位，需求矛盾更为突出。如果突破规定的设岗比例，则有因人定职、因人设岗之嫌，而若严格按照设岗比例则有的单位落聘、降聘比例过大，有的甚至超过50%，不利于调动专业技术人员的工作积极性，也不利于社会稳定，从而使设岗工作处于两难境地。
2、岗位结构比例和最高控制标准严重滞后。从时间上看，现行的标准大部分仍按我省92年的规定执行，十多年过去了，实际情况发生了很大变化。就目前来讲，现行岗位管理办法缺乏切合实际的标准，在操作过程中造成无所适从，不符合事业单位实际的情况。从地域上看，现行的标准没有考量各地经济发展的不平衡而进行因地制宜的调整。我市属经济发达地区，人才集聚密度较大，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，我省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。如若突破现行岗位管理办法，则易形成各自为政的混乱局面。
（二）职称竞聘过程中可操作性不强，配套措施和相应办法尚需完善
职称竞聘时，各地一般采取给每名竞聘人员计算分数、排出名次、依此聘任的方法，而聘任分数主要是由民主评议分和量化考核分数两部分组成。
首先，民主评议分数所占比重较大。在民主评议过程中，存在着投人情票、拉票等人为因素，个别单位甚至出现有组织、大规模的拉票现象，导致在一线勤奋工作的人员降聘或落聘，广大专业技术人员的工作热情和积极性受到严重挫伤，矛盾突出，并直接影响到单位的正常工作。
其次，量化考核标准有待完善。量化考核主要是对年度考核、学历、奖励、成果、论文等方面进行量化计分，这是对专业技术人员业务素质和工作能力的直接体现。但目前还存在着各项硬件考核所占比例不均衡、考核范围较窄的问题，在量化考核这一环节上，大部分竞聘人员之间的差距较小，拉不开档次，也是导致在民主评议过程中拉票现象严重的主要原因。
（三）职称后续管理存在诸多薄弱环节，规范化管理工作还有待于加强
一是工作力度不够，存在虚假现象。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度地存在着竞争聘任力度不够、走过场，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付、“暗箱”操作等不负责任现象。如在一些地方的教育系统，有不在一线教师岗位的职员和因病休、退养等原因的在编不在岗人员，由于历史原因取得了教师专业技术资格，但却获得聘任，并兑现了相应的工资待遇，致使竞争聘任机制未能真正形成。
二是聘约管理弱化，动态考核滞后。一方面，由于工作调整等原因造成工作岗位变了但原聘任职务没变、待遇没变的情况，而又缺乏这方面的相应配套措施，造成聘约管理弱化，任期考核与动态考核滞后或简单化的实际。另一方面，聘后管理从本质上说，仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力、业绩为基本评价要素，以激励、人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式没有真正地建立起来，最终基本流于形式。
三、完善职称竞聘工作的几点想法
（一）严把职称取得进口，疏通职称聘任出口
专业技术资格的取得主要有评审、考试、确定三种方式，目前，由于历史遗留问题和地方政策性差异等原因，少数不在专业技术岗位上的人员通过各种方式也取得了专业技术资格，导致事业单位专业技术人员、管理人员、技术工人等岗位不清，增加了单位的竞聘压力和难度。在今后的职称工作中，要狠抓落实、严格审查，规范标准条件，凡不在专业技术岗位上、不符合标准条件等情况的人员，一律不能参评或参报，把好职称资格的取得这一“进口”，将聘任的矛盾前置分解，防止竞聘时矛盾集中，出现“众人竞渡独木桥”的局面。对不符合规定但已取得职称的人员，在下一轮竞聘中要逐步理顺、分类管理，普通职员须按事业单位管理人员管理，技术工人须按机关事业单位工人技术等级考核进行管理，疏通职称竞聘这一“出口”。
（二）抓住设岗工作的关键环节，确保岗位设置科学、合理
设置专业技术岗位，就是在分解具体专业技术工作任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的岗位职责，选定适用于各单位的专业技术职务系列及档次。岗位设置工作应充分考虑各地经济、专业技术人才的发展状况，由上级部门定期或每个聘期制定切实可行、切合各地实际的岗位设置指导标准，并有一定的浮动比率。或者能根据不同的情况，划分不同的区域，确定不同的设岗标准。各地在上级规定的标准范围内，结合各自实际，提出科学、合理的具体设岗方案。
1、坚持设岗原则，合理设置岗位。一是因事设岗、岗职对应。以“事”为中心，按工作的实际需要，确定岗位职数和职务档次，明确岗位职责，做到有事有岗有责。二是重点导向、激励竞争。从单位实际出发，注重向重点业务（学科）岗位、人才紧缺岗位和一线岗位倾斜，稳定基层一线队伍。三是结构合理、群体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组合最优化的要求，确定最适用的职务主系列和非主系列最合理的岗位职数。
2、开展岗位调查，制定设岗方案。一是调查分析、定岗定职。对每个岗位按照需要明确岗位职责及岗位任务，对每个岗位的责任范围、工作任务、工作标准做出严格的规定，能量化的量化，不能量化的以定性目标表示，从高级岗位到初级岗位职责清楚、任务明确，并形成文件。在专业技术岗位调查分析的基础上，根据设岗原则和结构比例的幅度范围，进行任务的分类分解，以一个专业技术人员满负荷为单元划分岗位任务范围，然后根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、任职资格，选用职务主副系列和档次，制定设岗方案。设岗方案一经确定，应严格遵照执行。
3、按照分类管理原则，搞好岗位管理。随着专业技术队伍的日益壮大，岗位需求矛盾日渐突出，与事业单位分类管理改革相适应，对事业单位专业技术岗位设置和结构比例控制实行分类管理。在省结构比例指导标准的基础上，实行总量控制、最高结构比例控制和最高职务档次控制办法，具体到某一个单位的岗位设置时，根据其自身性质和特点，实行分类管理。一是对财政全额拨款的事业单位，从严控制，岗位职数不能突破规定的最高控制比例，已经超出的，必须采取措施予以核减；二是对财政差额拨款的事业单位，根据其自身状况，在设岗时可在规定的比例内实行一定比例的浮动；三是对自收自支和实行企业化管理的事业单位，可从宽掌握或按照企业单位的办法，自主设岗、自我管理，进一步放活其用人自主权。
4、加强宏观调控，实行动态管理。为强化对专业技术岗位的宏观管理，应在各事业单位建立统一的《事业单位专业技术岗位管理手册》，对各单位的岗位职数和聘用情况登记造册，实行动态管理。
（三）扩大量化考核范围，减少民主评议所占比重
1、在加强聘后管理的基础上，扩大量化考核范围。各部门、各单位在制定量化考核细则时，应根据自身实际，按照以定量考核为主、定性考核与定量考核相结合的原则，加入详细的条块分明的考核因素，如岗位工作量化指标、技术水平考核指标、日常管理考核指数等项目，并调整各考核项目之间所占比例，使之更加合理化，增强可比性和可操作性。同时，进一步细化、量化考核标准，做到既要看简历，更要看能力和实际贡献，尽可能的量化和硬化专业技术水平和工作业绩成果，使专业技术人员感到职称的聘任是凭实际干出来的，不是凭年头熬出来的。
2、减少民主评议所占比重，突出班子成员评议力度。
由于竞聘人员在量化考核这一环节上拉不开档次，而民主评议分数在总分数中所占比重又较大，致使民主评议过程中产生拉票等各种人为因素，应进一步减少民主评议分数在竞聘总分数中所占的比例，如所占比例为30%或更少。目前，民主评议采取班子成员评议和其他人员评议各占50%的做法，作为单位领导的班子成员，因其个人素养较高、对工作人员的评价较为客观公正，应加大班子成员评议在民主评议中的所占比例，减少因拉票等人为因素而造成的不公正现象。
（四）实行职称聘约化管理，加大人事部门管理力度
1、规范聘约化管理，建立考核评价体系。聘任工作的落脚点是实行聘约化管理，这是事业单位走向法制化管理的必由之路。按照“按需设岗、按岗聘任、签订聘约、优胜劣汰”的要求，根据专业技术工作的特点及单位情况，制定相应的聘约，明确其岗位职责、任期目标、任务、福利待遇以及续聘、解聘和辞聘的条件、违约责任等，双方必须共同履行的权利和义务，全面推行聘约管理，使专业技术人员做到有章可循，切实解决“能上能下、能进能出”的问题。同时，注重日常考核与年度考核相结合，规范日常考核细则，建立起科学规范的考核评价体系，通过类似“年检”的政策使人才有压力有动力，在自己的岗位上真正发挥效能，实现“在其岗，敬其业，谋其事，享其利”。
2、完善各项措施，充分发挥人事职能部门管理作用。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、聘后管理不规范等问题，采取针对性措施，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称竞聘工作全过程。同时，注意加强与其他业务主管部门的协调，及时交流信息，沟通情况，协调好各方关系和利益，形成职称改革工作合力，积极促进职称改革工作的健康发展。 （ 烟台市福山区人事局 王 祥）
关于教育事业单位全面贯彻职称制工资及津贴的建议
南海区政府早已将人才资源开发接到了能否靠科技创新强区和经济能否持续健康
发展的战略高度，井建立建全一套有效的人才引迸制，它为南海区经济和教育文化事业
的快速发展提供了强大的人才资源支承平台。然而，在如何有效打造人才发展成长环境
等方面，与广州、深圳等更具长足发展的城市相比，则仍有一定的差距，特别在人才集
中的事并单位就显得更加突出。本提案仅从教育事业单位全面贯彻职称制工资及津贴方
面来淡。
一、教育事业单位薪金分配制中存在的主要问题
在南海地区财政相对充裕的条件下，严重影晌教育事此发展的不是硬件建投所需的
资金投入问题，而是有效影响人们主观能动性发挥的分配机制问题。主要体现是:在教
育事业单位中各类从业人员的薪金水平有些背离了杜会发展在人力市场的价位，在以教
育、教学和教研为核心的技术职称制单位中，核心职位和关键职位上的优秀人才的薪金
水平远远低于市场上同等职位的薪金水平，而一般性职位和岗位者的薪金水平则远远高
于市场所赋予同类职位的薪金水平。这种与外部市场中的双向性薪金差异反映出教育事
业单位内部薪金的最小差异化或严重的平均主交，加剧了高级人才的流失和一般性职位
或者岗位者的严重滞留，阻碍高屋次人才的流入。
当前，在南海区所属教育事业单位的在编工作人员的津贴标准制定上，仍然沿用96
年前的行政级别制。这不仅与"国家96年所制定的事业单位工资与津贴发放标准不再
按照机关行政单位的级别制来确定"的有夫政策相抵触，而且还表现出对知识分子的不
够重视。譬如，具有副高职称的核心教师或者专家的岗位居然与一般工作人员的岗位的
津帖是相同的。
二、教育事业单位全面贯彻职称制工资及津帖的建议
1、强化教育事业单位必须按职称制进行制定津贴发放的重要性
国家之所以在教育事业单位执行技木性职称制工资与津贴，就是为有利于高级人才
从大城市和大型国有单位向中小城市和边远地区流支，确保这些地方的社会经济与教育
事业发展对高、中级人才的需求。区政府应将教育事业单位全面贯彻职称制工资与津帖
发放提高到长远发展的战略高度来看，不要将今日的"技木工人荒"转变为明日的"中
高级人才荒"。
z、教育事业单位按职称制进行制定津贴发放林准的依据
教育事业单位全面贯彻按职称制进行津贴发放的政策是一种有利于"人才强教，促
进发展"的薪金制，标准的制定不要停留在"官本位"的理念上，而应当根据国家工资
政策制定时的林准进行津贴标准的制定，同时可叁照广州、深圳等城市的标准进行制定。
各类教育事业单位应为制定这项制度充分协助和忠实地贯彻。积极整合政府拔款工
资和来自创收制度的收入，根据教育事业单位是技术职称性(而非行政级别制延伸)单位
基本特征，结合诸如聘用职称、上课课时、教研成果、管理责任等不同报酬要素，制定
出有利于教育事业长足发展、与其内部环境、发展阶段、区域内教育组织文化极为适应
的动态化薪金制度。
教育事业单位的薪金制改革成功与否，还取决于对各类教育单位的人事制度配套改
革的成功与否，特别是各级管理人员约竞聘制改革是人事改革的关键。政府及主管职能
部门应重点制定各类教育事业单位的法人聘任制和关注其结构性建设;重点关注与制定
各类教育事业单位人员配置的多样化模式(如终生教育制、非晋不聘制、两级聘任制等);
重点关注教育系统内部资源市场的建设与发展;重点关注和制定与时俱进的薪金更新制
度和教育人力资源长足发展与充实的制度。
3、建立以业绩、能力为导向的市场化激励机制
实行以职称力基咄的岗位薪金制和以市场为导向的参照薪金制，都应当基于聘任者
知识水平和技术能力而制定可交薪金比例大、与业绩有着密切关联的原则来建立薪金
制。通过薪金来体现受薪者的工作业绩和对聘任单位的贡献，加大对关键人才、骨干人
员的薪金分配力度。只有建立一个基于能力和工作业绩为导向的激励机制，才可能真正
发挥出个人的最大能动性，有力地推功教育事业的发展和确保教育发展战略目标的实现。
在教育事业单位的改革中有效地将"灵活性和快速反应能力"运用薪金制的制定。
是构筑教育事业单位竞争机制的源动力之一。聘用人员的灵活性、知识与能力的广度和
深度以及所拥有的技木能力，不仅为教育事业单位应对市场变化的能力提供了持续的推
动力，还可有效的鼓励聘任者不断掌握和获得新知识、提高工作能力。
应当把对薪金制外部竞争力的关注放到与对薪金制度内部一致性关注同等重要的
位置，在薪金制的建立中，应当强化对外部劳动力市切竞争要素，参照市场薪金制水乎
确定教育事业单位的薪金水平，走市场薪金制设计之路。
4、突出薪金制的长远目标，强占其体系建没
薪金制度应当突出支持长远发展的战略，使薪金从现行的平均主义简单支付转变
为与教育事业长远发展相适应激励性支付，通过吸收、维系和激励优秀人才以保持教育
事业单位在社会发展中的竞争优势。
薪金制要适应教育事业单位的组织结构变化，要造应社合发展所带来的外部环境变
化，要适应教育事业单位内部能力的变化，要适应教育事业单位在社会发展环境不断变
化下对薪金制的要求。
三、建立以业绩、能力为导向的市场化薪金制
鉴于杜全友展的坊史性和现奕性，结合建立有利于"人才强教，促进发展"的薪金
制原则，提出建立以业绩、能力为导向的市场化薪金制，这种薪金制有以下向个方面所
构建:
1、基础工资制
鉴于历史发展的循序渐进要求，它是基于聘任者的学历、岗位、职称或职务、工龄
等非业绩因素而确定的职称工资。从国家工资政策角度来讲，这部分收入属于规范性薪
金;从财务管理角度来阱，这部分收入应属于成本范畴;这部分收入属于确保人们谋
生的基本条件，它是维护现行发展阶段和保护基本组织结构的前提，是基于本国文化
理念所制定竹薪金制基本组成单元。
z、职称或职务岗位津贴制
教育事业单位的岗位津贴制应有别于国家行政机关的职级制岗位津帖，应有别于以
生产经营和管理力核心的企业重在高层管理者的岗位津贴奖励制，而应当基于对教育事
业发展具有重要作用的专家和学者，应侧重于对教育事业单位改革与发展做出重要贡献
的校级管理人员。只有将一批有份值的专家学者和有培养前途的中青年教师稳定在教
育、教研岗位上，并将社会市场中优秀人才吸纳到教学、教研岗位上，才能使教育事业
单位具备在日益激烈的教育资源竞争中立于不败之地。因此在教育事业单位的津贴制度
制定中，界定受益对象时，必须充分认识到稳定人才、引进人才的重要性，为学校的长
足发展提供人才支撑平台，将学校发展真正置于"校长制校，专家制学"的现代教育发
展核心要素的理念之上。
教育事业单位的津贴执行形式力两种形式:一种是参照基本工资制的标准和条件，
按照职称、岗位、学历等非业绩因素而确定的额外性补贴，是与业绩有看间接联系，适
用于教育事业单位内不易定量化的岗位工作人员。譬如，根据因家工资政策制定中职称
与职务(职级，对应关系，结合广州市、深圳市的相关政策，参照基于技术职称力津贴
发放标准的高校津贴制，制定出教育事业单位津贴发放标准:高级职称津贴标准参照行
政机关的副处岗位津贴标准，中级职称津贴标准参照行政机关的科级岗位津贴标准，初
级职称及以下的津贴标准参照行政机关的一般工作人员的岗位津贴标准。
另一种津贴制是根据个人工作业绩来制定的，用于以教学质量和教研成果为工作核
心的教师，津贴发放实行动态管理制，通过短期与长期的津贴发放及激励机制，充分调
动广大教师的教学科研积极性，真实地提高教学质量，使教育事业单位教育功能得到全
面的发挥。譬如，对从事教学、教研的教师按照业绩进行发放，业绩包括根据职称确定
的每学期必须完成基本总课时数和超出课时进行发放的教学岗位津帖、包括根据职称必
须完成的学术论文或教学研究成果项目数的职称岗位津贴，包括个人研究成果对组织单
位有重大社会影响力的特殊贡献津帖。
3、年薪津贴制
只适用于教育事业单位的高级管理人员，薪金由两部分组成:一是按基本工资所赋
予的基本薪金，是按月发放的生活保障金;另一部分为管理业绩收入，它是根据预先规定
的各类指标的完成情况所确定的年度收入，这种激励性薪金是基于将教育事业单位的
教学质量、教研成果质量、单位的发展规模与层次、教育资金直接用于教学教研的比率
额、教师的职称结构及教学与教研的骨干人才稳定率等而制定的，其数额要数倍于工资
制和津贴制的数额，其受益对象仅限于教育性事业单位的一级管理居中的几个人员。
对南海区政协十届三次会议
第74号提案、意见的答复
李晖委员：
你提出的关于《关于教育事业单位全面贯彻职称及津贴的建议》的提案、意见收悉，现答复如下：
一、目前，南海区教育线的工资分配主要是实行工资总额经费包干制度，收入的项目大致分为基本工资、政策性补贴、岗位津贴、奖金等。其中前两部分按国家、省工资政策执行专业技术职务和职员职务工资标准发放，后两部分作为学校内部自主分配，各学校根据本单位的实际情况，具体制定岗位津贴和奖金项目、档次、标准和发放办法，但其具体的分配方案须经单位职工代表大会或全体职工大会通过后实施。
二、现行工资分配制度从固定工资部分中体现了职务和资历的不同，从岗位津贴部分体现了工作岗位的特定要求，基本符合按劳取酬的基本分配原则。但现有的学校工资分配中还存在诸多问题，比如收入水平偏低，工资政策外收入分配秩序比较混乱，工资制度本身不尽合理，平均主义的成分比较多，体现岗位和贡献的因素不足，难以形成有效的激励机制，工资总量宏观调控体制不健全等。
三、事业单位内部分配制度改革，政策性强，事关改革的大局和教职工的切身利益，应有科学合理的依据。您提出的《关于教育事业单位全面贯彻职称及津贴的建议》将作为今后我们制定工资分配制度的参考意见之一，我们将在认真调查、测算的基础上制定教师收入的增长计划并对各单位的分配方案提出指导性意见。各单位的工资分配方案应体现公开、公平、公正、激励的原则，体现岗位和绩效的特点，以岗位绩效工资为主要形式的内部分配制度改革，将赋予事业单位内部分配自主权，把现行的以职务、资历为基础的事业单位分配制度，转为以岗位、贡献为依据的新型事业单位薪酬制度，并按照业绩考核情况进行分配。
事业单位的职称应该以履职年限为主还是以工龄为主
敬的市长：
我想向你反映一个问题。我是一名农业系统内的职工，我1999年大学毕业，参加工作， 2007年农业局聘我为农艺师。
今年二月份我市农业系统实行绩效工资，根据市政府文件全额补助事业单位的奖励性绩效工资统一占绩效工资总量的30％，我是中职应该每月拿出433元（全年绩效合计5196元）作为绩效工资。按照市农业局文件奖励性绩效工资的构成分为三部分，其中：工龄奖励性绩效工资占20％，职称占20％，岗位奖励性绩效工资占60％。
按照市局文件实行绩效工资，就会出现：一旦普通职工岗位奖励性绩效工资一样，同等职称的情况下就只有用工龄来衡量，工龄长的绩效工资就多且差距较大，这与国家实行绩效工资的初衷相违背。以我为例，工龄13年，职称中职，即使绩效考核称职，我每月也只能领取368.25元（全年4419.09元），这样我每月就被别人强行挤占了64.74元，全年为776.88元。而单位另外一个老同志工龄三十多年，职称为高级工，岗位和我设置为一样，每月应拿出403元（全年为4836元）作为绩效，只要他考核为称职他的年绩效工资为5604.45元，月绩效为467元，我们两个的绩效工资每月差额将近100元，我认为差距过大。
这些暂且不说在实行岗位绩效工资时，农业局下发的文件含糊不清。导致乡镇进职称时在同等条件下不是按照履职年限而是按工龄长短来核定，严重侵犯了工龄短、职称高、履职年限长的年轻人的切身利益，致使各乡镇农业技术推广服务中心团结干事的局面被打乱，大家乱作一团，相互之间矛盾激化，长此以往严重打击了优秀年轻职工的工作积极性和主动性，对下一步工作开展相当不利。
到农业局人事科咨询，他们给的答复是这次改革就是要照顾领导和工龄长的老同志，这样这次绩效工资改革不就变相成为工龄工资改革了吗？单位还需不需要年轻人工作？年轻人在实行绩效工资的工程当中就应该永远被排挤在外吗？
尊敬的市长，百忙之中麻烦您实在不应该，但心中冤屈没有地方申诉，打扰你了。
祝市长身体安康！
尊敬的农业系统职工：您好，您于2011年3月1日向市长信箱反映的“事业单位的职称应该以履职年限为主还是以工龄为主”的信件经市长批示后，转由我局办理，现答复如下：
（一）为充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，加强对事业单位内部考核指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平，根据《楚雄市人民政府办公室关于印发楚雄市其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（楚政办通[2011]8号）要求，结合楚雄市农业局系统事业单位实际，楚雄市农业局制定了《楚雄市农业局系统事业单位奖励性绩效工资考核分配指导性意见（试行）》（楚农通[2011]6号）。
指导性意见明确了指导思想、基本原则、考核范围及对象、考核的主要内容、考核周期和方法、奖励性绩效工资构成及分配原则和考核工作要求。目的是建立科学规范的分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到优绩优酬，多劳多得，激励广大单位职工爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动地完成各项工作任务，促进我市农业事业全面健康发展。
指导性意见中对占绩效工资30％的单位奖励性绩效工资明确了构成及分配原则：分为工龄奖励性绩效工资、职称奖励性绩效工资和岗位奖励性绩效工资三部份，其中：工龄奖励性绩效工资占20％、职称奖励性绩效工资占20％、 岗位奖励性绩效工资占60％。此举即充分考虑了工龄长的老同志过去所做出的贡献、职称高者过去所取得的实绩，又充分考虑了现在单位内任主要领导和勤勤恳恳、任劳任怨工作的工龄相对短、职称相对低的年轻同志，且主要领导奖励性绩效工资水平与本单位工作人员奖励性绩效工资水平控制在《楚雄市人民政府办公室关于印发楚雄市其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（楚政办通[2011]8号）规定的2.5：1以内。
（二）为深化单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《云南省人事厅、云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知》和中共楚雄市委办公室、楚雄市人民政府办公室《关于印发〈楚雄市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（市党办通〔2010〕43号）等有关文件精神，结合单位实际，楚雄市农业局制定了《楚雄市农业系统岗位设置管理实施方案》（楚农报[2010]38号）并报楚雄市人事局批复。
方案中对实施范围和原则、单位的基本情况、拟设置岗位、岗位任职条件、岗位聘用程序及办法、实施步骤、领导小组和其他需要说明的问题进行了明确。
农业系统各事业单位结合单位实际，在事业单位岗位设置结构比例下，综合考虑各岗位达到任职条件的人员工龄、履职年限、在履行现职期间获科技成果、表彰奖励情况、所承担的岗位责任和风险以及年度考核结果等情况，进行量化评分，按照得分高低依次确定具体人选。
（三）具体针对一个职工提出的：
1、工龄13年、中级职称与工龄30多年的高级工相比，绩效工资每月相差近100元的问题。
我们认为是合理的，既体现了奖励性绩效工资的激励作用，又控制在（楚政办通[2011]8号）规定的2.5：1以内；如果没有差距，就失去了奖励性绩效工资的意义。
2、严重侵犯了工龄短、职称高、履职年限长的年轻人的切身利益，致使各乡镇农业技术推广服务中心团结干事的局面被打乱，大家乱作一团，相互之间矛盾激化的问题。
我们认为奖励性绩效工资和岗位设置都综合考虑了各种情况，如果是工龄短、职称高、履职年限长的年轻人，只要是爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动地完成各项工作任务的，就可能获得较高的奖励性绩效工资和岗位，相反就不可能，甚至考核不合格奖励性绩效工资为零。
农业系统事业单位绩效工资和事业单位岗位设置今年是第一年开始实施，由于前期做了大量的调查研究、深入宣传等工作，制定了符合本系统实际的具体实施方案，目前在全系统12个市属事业单位、15个乡镇事业单位中平稳推行，99％的职工忠心拥护、积极响应，认为完善了事业单位分配激励机制，理顺了收入分配关系，更加激励了广大单位职工爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动地完成各项工作任务。
一个职工的说法，是没有经过调查研究、了解事实真象、不负责任的乱说，是完全站在自己利益角度上对事业单位改革的否定。
3、这次改革就是要照顾领导和工龄长的老同志，绩效工资改革变相成工龄工资改革的问题。
我们认为占绩效工资30％的单位奖励性绩效工资中，工龄奖励性绩效工资只占20％，职称奖励性绩效工资占20％、 岗位奖励性绩效工资占60％，重点体现在岗位奖励性绩效工资上；
岗位奖励性绩效工资分配为：
单位主要领导=单位岗位奖励性绩效工资加权平均数×2以内（单位考核为先进、个人考核为优秀的×2，单位考核为先进或者个人考核为优秀的×1.8，个人考核为合格的×1.5）；
业务骨干（含单位副职）=单位岗位奖励性绩效工资加权平均数×1.8以内；
普通岗位=单位岗位奖励性绩效工资加权平均数×1.5以内；
我们认为不存在一个职工的此种说法。
（四）面对事业单位改革，出现的新情况和新问题比较多，极个别职工由于认识的局限性和站的角度不同，暂时会有不同的看法，这是改革中的正常现象。我们一方面要结合上级文件精神，尽可能在实践中进一步完善本系统事业单位绩效工资分配和事业单位岗位设置，另一方面要加强力度，做好职工的思想认识工作，让广大职工转变观念，积极、主动参与进来，共同为我市农业事业又好又快发展尽自己的力量。
事业单位绩效工资实施需解决的有关问题
实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。人事管理是一个体系，要使事业单位绩效工资顺利实施，达到预期目标，需解决好以下问题：
正确理解绩效工资基本内涵。绩效工资又称为绩效加薪(奖金)，是依据职工个人绩效而增发的奖励性工资。事业单位绩效工资原则上分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基本绩效工资是根据国家有关规定按月发放，相对固定，比较简单。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。因此，奖励性绩效工资收入的多少取决于个人的工作数量、工作质量、工作效果和服务满意率。奖励性绩效工资不是涨工资，不是固定工资，也不是福利。这一点必须明确，不是干多干少一个样，干和不干一个样，而是多劳多得，优绩优酬。
准确界定绩效的基本构成。绩效工资与绩效挂钩，绩效究竟包括什么，其构成必须搞清楚。否则，绩效工资实施将给管理带来不良后果。因为，绩效来自于考核。考核是一个指挥棒。从目前一些已经开始实施绩效工资的事业单位设计的考核方案来看，还存在一些问题。绩效考核内容仅包括业务考核指标，这是不完整的考核方案。如果将此考核结果与奖励性绩效工资挂钩，必然出现管理混乱，甚至给单位的工作带来严重后果。业务考核指标只是绩效的一个部分，并不是全部，它还包括工作责任指标、工作能力指标，也包括德勤廉指标。这些指标是一个整体，哪个方面都不能忽略。
正确把握奖励性绩效工资激励原则。奖励性绩效工资的激励原则之一是多劳多得、优绩优酬。要实现这一原则，必须建立客观量化考核机制。如果考核指标不能客观量化，干多干少，就说不清楚，绩效好与坏也无法衡量，多劳多得、优绩优酬的原则就无法实现。绩效考核指标是否能够做到客观量化？根据笔者多年的研究和实践经验证明，任何一项工作，无论是政治方面的，还是业务方面的；无论是一线业务部门，还是二线或三线上的服务和职能部门，都是可以客观量化考核的，并且操作也是容易的。
正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度。奖励性绩效工资激励重点之一，是向业务骨干倾斜，向一线倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，明确重点激励的岗位，明确重点激励的项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由单位的人事部门要根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定。
采用正确的奖励性绩效工资分配方式。所谓分配方式，是以部门为单元计算奖励性绩效工资额度，还是以个人为单元计算。如果一个单位的奖励性绩效工资计发直接针对个人，这就意味着一个单位的人事部门直接考核每个部门的职工。这样的考核方案必然走形式。考核走了形式，奖励性绩效工资也就失去了激励作用。奖励性绩效工资分配应当针对部门，部门领导根据每个职工的考核分数，再计算每个职工的奖励性绩效工资数额，报本单位的人事处（科）审核备案后，通知财务部门执行。当然对于人员较少的事业单位，如一个单位就几个人，直接对个人考核并计发奖励性绩效工资也是可以的。
正确把握奖励性绩效工资激励目的。奖励性绩效工资激励的根本目的不是为了评几个优秀，涨多少工资；也不是为了发给谁多少绩效工资，扣谁多少奖金。而真正的目的是通过奖励性绩效工资实施，建立事业单位绩效考核机制，强化公益性服务的职能，即通过绩效考核使每个职工工作一年比一年有进步，能力一年比一年有发展，公益性服务水平一年比一年有提高。这是事业单位实施绩效工资的关键所在，要引起大家的重视。
切实解决奖励性绩效工资实施难点。奖励性绩效工资实施难点在于绩效考核，难点有三个方面，一是绩效量化考核基础问题，二是绩效考核客观量化问题，三是绩效考核组织实施问题。这三个问题，如果不能得到有效解决，奖励性绩效工资就完全失去作用。绩效量化考核基础是岗位分析，通过岗位分析明确每个岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作关系、工作强度、工作流程、任职资格、工作标准等内容。因为，绩效考核是干什么考核什么，岗位职责是什么考核什么。如果岗位职责不明确，绩效就无法考核，奖励性绩效工资就没有分配依据。奖励性绩效工资实施的基本条件是绩效量化考核。只有量化考核才能比较准确地衡量出每个部门和每个职工绩效的多少，解决干多干少一个样，干和不干一个样，真正发挥奖励性绩效工资的激励作用。要实现绩效客观量化考核，需要进行科学的组织实施，否则绩效考核方案设计得再好，也是形同虚设。比如，让每个部门或让每个职工自报成绩，这样考核的结果是毁掉考核方案。职工自报绩效成绩就如同运动员自报比赛成绩。运动员自报比赛成绩是否可行，答案是肯定的。在绩效考核组织中类似这样的问题，还有很多。因此，只有改变传统的绩效考核操作方法，才能建立科学的绩效量化考核机制。
让不胜任不称职不适应者下
完善干部“能下”机制
在推进干部人事制度改革的实践中，铁道部人事司认为，落实从严管理干部的要求，促进广大干部勤政廉政，必须下大力气研究解决干部“能下”问题。几年来，该部人事司结合铁路系统的实际，在干部“能下”问题上进行了一些创新性探索，取得了突破。
——严格落实领导干部试用期制度，让试用期间不胜任者下。为防止试用期制度流于形式，铁道部规定，每位领导干部试用期满时都要事先书面征求部纪委、监察局意见。同时，通过民主测评、个别谈话、实地调研等形式，深入考察了解干部在试用期间的表现。对试用期内工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续任职的，终止试用期；对不胜任的，免除试用期职务，按试用前职级另行安排工作。2007年以来，共有30名副处级以上领导干部被终止试用期，2人被免去试用期职务。
——坚持领导干部实绩量化考核，让履职不称职者下。实行领导干部经营业绩量化考核制度，对因主观原因没有完成经营、安全、路风等工作指标的干部，坚决采取组织措施。在年度考核中被评为不合格的领导班子，对党政正职予以诫勉；连续两年考核不合格的，免去党政正职职务；对连续两年年度考核被评为基本称职的领导干部，免去现职。坚持职代会民主评议领导干部制度，民主测评不称职票达到25%以上，或称职以上票达不到60%，经组织考核确属不称职的，免去现职。近两年，全路固未完成经营业绩考核指标被免职的干部有12人，其中站段正职9人。
——坚决实行领导干部问责制，让在重点任务和突发事件中失责者下。铁道部根据有关规定，对领导干部实行安全问责、工程质量终身问责、重大任务和应对突发事件问责，按照相应办法追究失职者的责任。两年来，全路有82名站段党政正职、5名局级干部因安全问题被免职。
——探索实行领导干部退出机制，让不适应岗位要求者下。铁道部综合运用干部谈话、调研了解、民主生活会等形式，详细掌握每一名领导干部的思想状况和工作表现，及时将干劲不足、表现平平但无“硬伤”的干部调整出领导岗位。同时，对那些意志衰退、不思进取，不适应新形势新任务要求的干部，及时从领导班子中调整出来；对由于年龄偏大或身体原因不适应岗位要求的干部，由实职改为非领导职务。2007年以来，有多名领导干部由于上述原因被调整下来，其中51名副局级以上领导人员改任非领导职务，涉及领导班子成员32名、党政正职8名。
“能下”机制的逐步建立健全，增强了铁路干部队伍的生机与活力，同时为“能上”打开了通道，一大批思想政治素质好、管理能力强、群众公认度高的优秀干部走上了领导岗位。
关于事业单位绩效考核问题的思考
绩效考核也称成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节。
长期以来我国事业单位的工作人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大。事业单位改革势在必行。绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢,力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证。但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想,问题诸多。不解决这些问题,绩效改革难以进行。
一、我国事业单位绩效管理中存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不够。绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上,有些单位对考核缺乏科学的认识,不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓,即使是单位的领导对它的认识也非常不够。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理,更为严重的是影响了战略目标的实现。
2.绩效考评内容单一,方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确,有一些基本的规定,但在实施的过程中标准变的非常粗放,权重设置不合理,关联性不强等问题普遍存在。最后导致考核的结果信度效度都比较低,失去了参考的价值。
3.考核反馈方式不当,缺乏恰当沟通。考核结束以后,考核得到的一些结果和表格就束之高阁,没有恰当的沟通,找不出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。
4.绩效考核的激励功能不明显。我们在事业单位中看到的普遍现象是,整个考核工作只浮在面上,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强,现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往也得不到应有的绩效结果,这直接导致了员工的信任支持的缺失,并严重打击了员工的工作热情和积极性。在实习的过程中并没有碰到绩效考核的工作,但是了解到单位的考核并没有具体的体系和标准,只是停留在考勤以及月或季度的工作报告中,考勤情况和奖金挂钩,工作报告不出问题,绩效考核工作就基本合格,这样的考核不能起到任何激励的功能,绩效改进的效果非常的不明显。
从以上这些问题是在调查访谈中发现的,难免会有片面的成分,但从个别也可窥见事业单位绩效考核的普遍存在的问题。在此进行了简单的总结。针对这些问题下文提到一些具体的改善的措施。
二、完善事业单位绩效考核的一些措施
1.转变观念,树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐。尤其是领导应该转变自己的观念,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。
2.明确考核标准,引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强,评价标准过于简单,评价过程不够规范,还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等,容易导致考核结果的不公正。
事业单位在制定考核标准时,一要注意与岗位职责紧密结合,考核内容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则,科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化,否则会使员工考核工作被数字所束缚,并容易导致机械化;三要具有可比性,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来,提高了考核的信度。
在绩效考核中,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多,例如:雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么,从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而评分相对地没有偏见。
3.加强沟通与交流,确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中,主管领导可采取面谈形式,与员工进行双向沟通,总结工作,分析成绩与不足,建立相互信任的关系,倾听真实的想法,建议与意见。日常生活中,也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流,通过交流,改进员工的工作绩效,提高员工知识结构,技术水平和服务意识等等,从而促进整个组织的绩效的提高。
4.发挥绩效考核的激励功能。不仅是事业单位,包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好,没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门,满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制,作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来,充分满足工作人员的需求。
5.做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈,在双方对绩效评定的结果达成一致意见后,职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法,职工提出自己的绩效改进计划,并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持,以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后,管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导,要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系,追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。
以上是针对绩效考核的问题提出的一些改善措施。值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要。只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系,克服存在的问题才能做好绩效考核工作,充分发挥绩效考核的功能。
学教育部门专业技术职称的设置，在理论上缺乏科学性，在实践中存在太多的问题，完全背离了科学发展观，抑制了教师在工作中的积极性和创造性，是教育系统的一颗癌瘤，它不是需要进行医治，而是需要进行彻底的切除，要想通过改革使其完善是不可能的。希望人事和教育行政部门对这个问题引起高度重视。
一、专业技术职称的设置在理论上的错误性
1、各类不同层次的学校（小学、初中、高中等），其岗位职数的设置都是固定不变的，同一层次不同区域的学校其岗位职数的设置也都是相同的。这种设置理论上的解释就是在层次不同、区域不同的学校当中，其高级、中级、初级三类人才的结构比例是完全相同的。这种情况在客观上根本没有存在的可能性。
2、评定标准中要求技术职称高一级的教师应当指导和培养技术职称低一级的青年教师有成效。在规模较小的学校中，常常会有同一教师任教不同的学科，而没有不同的教师任教同一学科的现象。没有相同学科的教师，指导和培养工作何以进行？事实上在规模较大的学校当中，其相同学科的指导和培养工作也相当少见。
3、岗位职数和评定标准相矛盾。符合中级任职资格条件的教师就应当聘为中级职称，符合高级任职资格条件的教师就应当聘为高级职称，就像发展党员一样，成熟一个发展一个。否则，制定这个评定标准还有什么意义？不要在条件上承认这个标准，在任用上否认这个标准。不能把既承认又否认的矛盾观点当作我们的处理问题的方法。
二、专业技术职称在实践中存在的弊端
1、缺乏竞争性。专业技术职称工作运作20多年，己使学校的中级和高级技术岗位基本被聘用。已经拥有中级和高级任职资格的教师，再也没有参与竞争的机会，已经被聘为中级和高级的教师尤如在保险公司办理了终身保险，永远可以高枕无忧了。这种现状导致竞争机制完全丧失，学校就像一塘死水，没有生机。
2、缺乏公平性。同资历同学历不同职称的教师，工资的差额已达到五六百元之多，工作量却没有差别，甚至教学质量还存在反差现象，再加上职称的评定和聘任本身就存在很多不合理的因素，根本不能体现社会主义按劳分配的原则，更不能体现奖优罚劣的激励机制。拉大收入差距的指导思想无疑是正确的，全体教师都不会反对，他们反对的是拉大收入差距的不合理的方式。
3、缺乏导向性。现在工资额度的差别，没有哪一个方面能够令人信服。因为现在工资的多少，既不是依据资历的深浅，也不是依据学历的高低，既不是依据工作量的多少，也不是依据业绩的大小。这种由技术职称所导致的“四不是”的工资制度缺乏导向性，使教师不知道朝着哪个方向努力。想提高工资待遇，坐等等不到，提高学历层次也无用，增加工作量也无济于事，提高教学质量也不能达到目的。这样的现状，使教师们感到茫然不知所从。
4、缺乏对口性。有很多学校都存在专业不平衡的现象，导致很多教师被聘用的专业技术岗位和所从事的专业技术工作不一致。语文高级教师教化学、历史高级教师教英语等等。这种技术职称对于技术工作完全丧失了实际意义。
5、缺乏一致性。省城、地市与农村学校的岗位职数比例存在差别，农村学校岗位职数比例低于地市学校，地市学校岗位职数比例低于省城学校，这与稳定农村教师队伍的指导思想是背道而驰的，这种职数的设置也缺乏理论依据。现在的普遍现象是，坐农巴比坐公交要贵，农村市场的物价比城市市场的物价要贵，农村学生的素质比城市学生的素质要低。也就是说农村教师开销比城市教师的开销要大，农村教师的工作比城市教师要辛苦，但岗位职数设置的比例不能向城市学校看齐，工资收入要比城市教师低，这种岗位职数的设置的差别在理论上在客观上都是站不住脚的。
6、突显机遇性。机遇好的教师12年教龄就可以被评为中学高级教师，而机遇不好的教师等到“蜡烛成灰泪始干”的时候也难以被聘为高级教师，不少的教师戏称自己是“等死办”的人。这样的现象在任何一所学校都存在，是一种极普遍的现象。机遇性的普遍存在说明岗位职数的设置本身存在严重的缺陷。
三、专业技术职称背离了科学发展观
1、专业技术职称背离了以人为本的发展观。以人为本的发展观要求突出人的发展，保障人的各项权益。学校体现以人为本的发展观就是要使有能力的教师能够通过自身的努力拥有获得中级或高级专业技术职称的权益，然而他们所在的单位等到他们退休以后也没有空岗，这实际上是已经剥夺了他们的这种权益。剥夺了教师获得高一级专业技术职称的权益，也就抑制了教师自身的发展。
2、专业技术职称背离了统筹兼顾协调发展观。在不同的学校，专业技术人员的发展是不平衡的，不同学科的优秀人才的发展是不平衡的，不同级别的管理人员的管理水平的发展也是不平衡的。为了统筹兼顾和协调发展，就必须进行人才交流和干部轮换。专业技术岗位职数的设置使人才交流和干部轮换面临降薪的可能，实际上也就是冻结了校际间的人才交流和干部轮换。
3、专业技术职称背离了可持续发展观。专业技术职称对己聘中高级技术职称的技术人员缺乏约束机制，使部分己聘为中高级技术职称的专业技术人员不思进取，不认真学习现代教育理论和现代教育技术，不能与时俱进。由于岗位职数的限制，使部分未聘为中高级技术职称的技术人员看不到希望，产生消极思想，也不能够与时俱进。从而导致教师不能持续发展。
4、专业技术职称背离了全面发展观。专业技术人员不能够得到持续发展，实际上也就是专业技术人员的现代教育理论和现代教育技术水平不能够得到全面的发展。由于教育者的差异性，必然使接受教育的对象在接受教育时产生较大的差异性，也就是说施行教育的教师和接受教育的学生都不能够得到全面发展。
四、专业技术职称变革措施的建议
既然专业技术职称在理论上存在错误，在实践中存在难以克服的弊端，又背离了科学发展观，就不应继续保持下去，就应当豪不犹豫地进行彻底的变革。笔者建议将教育系统专业技术人员的工资划分为基本工资、薪级工资、绩效工资和奖励工资四部分。所有专业技术人员的基本工资都相同，这一部分工资是专业技术人员基本生活费的保障；薪级工资与工龄或教龄挂钩，这是稳定专业技术队伍的需要；绩效工资以工作量和完成任务情况为标准，以体现社会主义按劳分配原则；奖励工资以业绩为标准，用以体现绩效优先的激励机制。基本工资和薪级工资直接划拔到个人帐户，绩效工资和奖励工资的总额由财政部门统一划拔到专业技术人员所在的学校，由专业技术人员所在的学校根据专业技术人员的工作量和工作业绩进行综合考评，以此来确定专业技术人员绩效工资和奖励工资的高低。只有这样，才能充分调动和发挥学校专业技术人员工作的积极性。
这里所揭示的问题虽然是教育系统专业技术职务存在的问题，事实上其它事业单位同样存在类似的问题。为了调动全体专业技术人员工作的积极性，为体现按劳分配原则，体现绩效优先的激励机制，现有的专业技术职务工资制的变革势在必行。
由于专业技术职称的问题，不仅仅是一个教师的经济收益问题，更是一个教师的社会声誉问题。都昌一中的教师用生命来揭示专业技术职称存在的问题，并没有引起江西省有关领导的重视，他们不是要废除职务工资制，而是要发展这种极端的错误制度，作出了中小学教师可以评正高的决策，以此作为教育改革的重点。专业技术职称问题己使教育变成一塘死水，如果让这种职务工资制继续泛滥下去，教育只能成为一塘干水。江西的教育将会毁在这些决策人的手中，笔者作为教育工作者之一，只好扼腕叹息。
校职称的设置与评聘存在的问题
事业单位领导要带头认真学习有关财政、单位财务管理的法律法规，不断提高执行财务管理制度的自觉性，增强财务管理和依法理财的能力。要充分认识到单位财务管理工作的重要性，真正从思想上重视财务管理工作。定期听取本单位预算执行和财务管理情况汇报。
目前，随着我国财政体制改革的不断深化，事业单位财务管理的理念相应发生了变化，逐步建立起了以市场经济理论为指导、以财经法规为依据、以理财为重点、以有利于自身发展为目的的单位财务管理新机制。但是，由于种种原因，事业单位财务管理工作还比较薄弱，单位财务管理工作中的问题仍然比较突出。亟待规范和解决。
一、事业单位财务管理中存在的主要问题
(一)事业单位财务管理相关制度方面存在的问题
主要包括以下几个方面：1．执行财经法规制度不严格，财经纪律观念淡薄，办事不讲规则、程序、手续，凭习惯、经验办事。2．财务工作缺乏连续性．经常有“领导换，会计变”的现象，客观上增加了单位财务管理工作的波动，造成乱账现象发生。3少数单位对发票、支票等重要管理制度的重要性认识不足，不按财务管理要求制定票据管理制度。大多数单位即使有事业单位财务管理的相关制度，也往往流于形式。造成制度化管理监督机制弱化。4．事业单位财务管理制度的修订普遍不完善和不及时。与新的财经法规和制度衔接不好，与单位情况变化和制度实际执行情况不相适应。单位财务管理制度不符合实际、不便于执行，直接损害到财务管理的权威性。
(二)事业单位资产管理方面的问题
主要在两方面：
1．货币资金管理有漏洞，资金安全存在隐患。
在实际工作中，有些事业单位的会计、出纳等不相容职位没有严格分离，有的岗位互串，单位对出纳工作监督不到位，很少对库存现金进行盘点。大额开支使用现金支付，白条抵库、公款私存现象在部分单位仍然存在。
公款私存具体表现有：
(1)各种行政事业性收费、罚没收入以及学会的会费收入等不入账。
(2)租金等其他应列入本单位财务会计部门账内或应交存财政专户的收入不及时入账。收款不用合法收据，用白条代替。
(3)通过虚列支出、资金返还等方式将资金转到本单位财务部门账外。设置小金库。
2．固定资产管理不规范。
目前，一些事业单位对固定资产的存量及流量管理不严，普遍存在“重购建、轻管理”的现象，固定资产的使用、维护、处置、出租、出借以及调拨、报废等方面管理不规范，资产使用效率低下，并造成了国有资产的流失。
具体表现：
（1）固定资产管理较为混乱，事业单位在固定资产管理上随意性很大，设施和设备购建论证不充分，造成闲置。
(2)有的单位没有明确的管理制度，或者固定资产的验收、保管、维护工作流于形式。有的单位不按要求对固定资产定期进行清理和盘点，或者是固定资产不入账，形成账外资产。致使总账与明细账不相符、账面资产与实际资产不相符。
(三)事业单位财务管理缺乏系统的、有效的控制
1．目前，我国事业单位的资金来源主要是国家投入，国家是事业单位净资产的终极所有者，但国家并不要求偿还其提供的资产，也不要求分享经济上的利益，而是将这些资产交给公共事业单位自行经营和管理。国家对其投资，但并不对其进行单位财务管理thldl.org.cn。2．事业单位一般对争取国家财政资金投入表现积极，对加强单位财务管理提高资金使用效益的研究相对不足，造成投资的所有者缺位，资金使用管理薄弱，导致资源缺乏有效的控制和监督。少数单位超支浪费现象严重，超标购买小汽车、公款旅游、公款吃喝、公款进行高档消费，致使单位的会议费、招待费、车辆燃修费居高不下。
(四)事业单位预算管理存在的问题
主要有以下几个：1．重视预算收支，忽视预算编制和评价，使现有资金难以发挥应有的作用。部分行政事业单位管理人员认为单位内部单位财务管理就是从财政“要钱、花钱”的过程，对编制预算的重要性认识不足。因而采取应付的态度，形成了在实际工作中遇事才跑财政的局面．导致预算推行难度大。2．因为忽视预算编制，因而形成了财务决策的随意性，产生了管理上的“松、散、乱”现象，致使专项资金预算执行大打折扣。在预算执行过程中，支出审批制度不严格，随意扩大开支范围。巧立名目发放奖金，提高补贴标准；随意改变资金的用途，“专款不专用”的现象经常发生。3．部分单位虽然编制了预算，但对预算资金使用效益不进行跟踪审计。即使跟踪调查，也是分析肤浅、总结简单，效益考核基本是走过场，成本考核几乎是空白，从而使好多项目难以取得预期的社会效益。
（五）事业单位财务管理内部控制中存在的问题
1．一些单位内部管理制度不够完善，部分单位内部未设专门的单位财务管理机构，内部审核监督仅由一人或多人专职或兼职代理。部分单位内部未实行统一的财务管理。2．会计岗位设置和人员配置不够合理，业务交叉过杂。人员兼职过多，职责不明确。3．会计事前、事中、事后审核监督流于形式。有相当一部分单位未设内审机构，已建立内审机构的不能发挥应有的作用。但更多的还是有章不循，将已订立的制度
“印在纸上，挂在墙上”，以应付有关部门的检查审计，内部监督执行大打折扣。遇到具体问题时过分强调灵活性，使内部控制制度名存实亡，失去了应有的刚性和严肃性。4．个别单位为了小团体利益，要求会计人员在会计数据上做文章，或假账真算，或真账假算，造成账实不符、虚盈实亏，或虚亏实盈，以达到偷漏税金、隐瞒资产、虚假业绩的目的。一些应当建账的单位不建账目。不按制度规定设置会计科目，保管凭证、账簿、会计报表及有关的合同、协议等资料，想混水摸鱼、侥幸过关。5．有的把行政事业性收费、项目支出分散到科室管理。违反了“收支两条线”的财务管理规定。
二、加强事业单位财务管理的对策
(一)加强和完善事业单位财务管理制度建设。建立有效的相互约束机制
事业单位要在国家宏观管理的基础上．结合本单位的实际，建立起切实可行的财务管理制度和会计核算流程。对现金的管理。财产的审批，审批权限的分配，财务计划的制定和实施。资金的筹集和使用，预算的编制、执行、监督和评价都要有明确而具体的规定。制度制定要体现适应性和可操作性原则，即制度的制定必须结合单位实际，不能生搬硬套，内部财务制度的条文在表述上应尽量通俗易懂，操作方便，并与日常会计核算的实务紧密联系。应用完善的单位内部控制制度约束财务行为。减少或避免各种违反财经纪律问题的发生。对薄弱环节和重要岗位要加强控制，细化责任，做到制度管人、责任到人。不相容职务一定要分开，保证资金安全。所有资产都要定期核对，切实做到账账、账实相符。还应经常对财务管理制度和会计核算流程执行效果进行评价，当国家财经法律法规有变动和修改，或评价发现内部控制出现薄弱环节时，应当及时加以改进和完善。
(二)加强事业单位财务管理队伍建设，适应新形势下财务管理工作的需要
1．事业单位领导要带头认真学习有关财政、单位财务管理的法律法规，不断提高执行财务管理制度的自觉性，增强财务管理和依法理财的能力。要充分认识到单位财务管理工作的重要性，真正从思想上重视财务管理工作。定期听取本单位预算执行和财务管理情况汇报．支持会计人员依法履行职责。严格按规章制度办事。督促下属部门和职工增强财务管理意识。保障各项财务管理规章制度的落实。2．要加强财会人员和内部审计人员的素质教育，不断提高财会人员和内部审计人员的政治和业务素质。要有计划地吸收一些年轻的、具有会计或审计专业学历、懂业务的人员充实财会和内审岗位，不断加强财务管理力量。3．要加强单位财务管理人员的业务培训，更新知识结构，提高业务和政策水平，适应新时期事业单位财务管理新形势的需要。对在单位理财活动中有突出表现的人员，应加以奖赏和重用。
(三)事业单位内部控制与财政检查、外部审计并重，严肃财经纪律，加强财务管理
事业单位内部有条件的应设立专门的单位财务管理机构，或确定专职的内部审核监督人员。严格财务管理程序，明确职能，强化责任，加大预算执行力度，严格控制支出标准。并定期开展内部财务检查，对单位财务收支进行全面审查，向单位行政办公会或职工大会通报检查结果并提出改进措施，及时发现和纠正财务管理中存在的问题和不足。
事业单位在加强内部控制的同时。要主动接受来自外部的监督。要认识到内部监督有其局限性，来自外部的财政、审计、税务、纪检以及上级部门的财经监督可使单位财务管理更加规范和合规合法，弥补内部监督的不足。财政部门要加大监督检查力度，将定期检查和专项检查相结合，对各种专项资金要建立跟踪反馈制度，加强监督，掌握资金流向，把各种专项资金管好、用好。对各种财政违法行为，一经查出，严肃处理，堵住各种漏洞，防治腐败。要特别加强预算外资金的监督检查力度，对预算外资金来源、金额和去向等的合理性问题进行核查，对预算外资金的使用效率进行考核，防止预算外资金滥收和违规使用等现象。
(四)强化预算管理，加大预算约束力度
单位财务管理工作包括制定预算、执行预算和监督、考核预算执行情况三部分内容，可见，预算工作贯穿于财务管理工作的始终。预算管理应坚持预算编制、执行、评价并重的原则，彻底改变“只重预算执行，忽视编制和评价工作”的预算管理方式，科学、合理地编制部门预算，大力推广“零基”法、绩效编制方法。实行预算内外综合统筹。将全部收支编入预算。另外，要进一步细化预算收支项目，落实政府收支分类改革措施，切实保证预算与实际相符。同时，要建立健全科学评价体系，广泛采用最低成本法、成本一效益分析法等方法进行评价分析，为管理决策提供科学依据。
(五)积极推行会计集中核算制，保证单位财务管理科学、高效
事业单位会计集中核算通过改变会计人员管理体制和会计业务处理程序。可以强化会计核算和会计监督，从源头上遏制行政事业单位腐败，杜绝胡乱花钱、铺张浪费现象，达到提高财政资金使用效益的目的。事业单位会计集中核算的方式以资金控制为目标．以加强财务收支监督为重点，可以成立会计核算中心，以高效理财为取向，将所有账户及会计业务处理权集中到会计核算中心，进行统一核算和管理，力求核算、管理、监督成本最小，效率最高。
总之，随着市场经济的发展，有必要规范事业单位财务管理活动，强化事业单位财务管理职能。使其充分发挥作用。把事业单位财务管理工作提高到一个新水平。促进事业单位健康发展，更好地为社会提供优质服务。
近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。
关于浙江省事业单位参公工作引发的思考
浙江省委办、省府办于2007年1月26日印发了《浙江省事业单位参照＜中华人民共和国公务员法＞管理工作实施意见》的通知，从此浙江省开始启动事业单位的参公工作，我们是管理类事业单位，虽然不明确是否可以参公，但是大家也都想早点有那么一天。今年浙江省人事厅的领导开始对我们单位进行参公调研，我们认真的对照浙委办〔2007〕13号文件的参公人员要求，结果欣喜的发现，所有的条件我们都符合。然而省人事厅调研员在调研会议上提出的2008年门槛让我们一团浆糊，与会的领导也摸不着头脑。
我们这一批人都是2007年10月通过事业单位公开招考考录进来的，经过了报考、考试、成绩公示、体检、政审、录用公示等程序，所有人员都是全日制本科以上学历的本专业人员，由于录用工作刚好在年前，所以导致单位录用登记的时间是2008年2月份，为事业编制工作人员、国家干部身份。由于这批人拥有扎实的专业知识和丰富的工作经验，目前都是单位的业务骨干，承担着单位一线的主要工作。
由于我们这批08年之后进的事业编制人员被告知无法参照管理。于是向人事局咨询，人事局的答复居然也是说我们这批人根本不是浙委办〔2007〕13号文件参公人员的适用人群，08年后事业单位进人必须是军转人员，高学历（硕士研究生以上）或者高技术（高级职称）人才。也就是说只有这三类人员才受浙委办〔2007〕13号约束，也即可以参照管理。当时听了他的话，简直就蒙了。那我们算什么？我们这些人招录进单位算合法还是不合法？当时组织开考的是你们人事局系统，现在否认我们参公身份的又是你们人事局系统。难道“官” 字两个“口”就这么解释的吗？
于是大家开始查找相关参公文件。在浙委办〔2007〕13号文件中找到一句话：符合参照管理条件但尚未审批为参照管理的事业单位，在审批前原则上停止进人。这句话在整个文件里面显得很不明显，而且前面没有序号，表达有点不严谨。用了“原则”字眼。但是单单根据这一句话和“2008年门槛”也没有根本性关联。接着我们开始继续查找这个“08年门槛”的由来，之后查找到的浙人计〔2007〕314号的第四款：四、尚未明确是否参照公务员法管理的监督管理类事业单位，除政策性安置和经同级组织、人事部门同意引进紧缺急需的高层次人才（具有硕士研究生以上学历或高级专业技术职务任职资格）外，暂缓进人。查看该文件的发布日期是2007年12月6日，是以通知的形式发给各县市区的组织部、人事局、直属单位。根据人事部门的回复已经确认这就是“08年门槛”的由来依据。注意最后四个字，暂缓进人。暂缓是什么意思？和禁止是一个意思吗？
现在很想知道，为什么招录的时候不注明只要军转，高学历，高技术人才？现在才来跟我们说08年后招录的人员必须是这三类人才能参照管理，而且自2008年开始至今，整个浙江省有多少同僚曾经或者将要面临这样无奈的境况。如果知道会遇到现在这样被动的局面，当时还会有多少人愿意选择来现在的单位报考、工作。我们也不禁提出以下的几点疑惑：
第一，该通知（浙人计〔2007〕314号）当时既然已经下发到各级人事部门和事业单位，难道当地的人事部门和用人单位违规进行公开考录，而且08年后考录进来的人员也都是正规的在岗在编人员。经过事后到地方人事部门咨询得知，很多地方人事部门根本就不知道有该通知，难道没有下发？与会人员也都对“2008年门槛”一事摸不着头脑，纷纷回去了解和查找文件。更需要一提的是既然该通知（浙人计〔2007〕314号）都已经发了这么久了，为什么省人事厅在开展地方参公工作的时候不将该通知作为配套文件和浙委办〔2007〕13号文件同时传达到地方。
第二，浙委办〔2007〕13号文件是省委省政府发布的，而浙人计〔2007〕314号的通知是省组织部、人事厅发布的，其有效的法律依据是什么，如果说事业单位参公工作的责任部门有负责解释的权利，那为什么不是通过省委省政府发文，而是之后由部门发通知来否定参公人员的适用范围，事业单位参公工作由省级人事部门负责审批确实没错，但是存在这么大的不一致，难道就通过发个通知就将原来由国家审核通过的浙委办〔2007〕13号文件参公人员适用范围改变，是否太草率了？
第三，参照公务员法管理工作是实施公务员法的重要组成部分，省级人事部门在做这项工作时要严格依照《中华人民共和国公务员法》和《<中华人民共和国公务员法>实施方案》（中发[2006]9号）的要求去实施，事业单位参照管理的审批，应严格按照《参照(中华人民共和国公务员法)管理的单位审批办法》和《关于事业单位参照公务员法管理工作有关问题的意见》规定的条件、程序和权限进行。省人事厅在负责审核批准地方事业单位参公的工作是否应该要认真贯彻国务院和部委的文件精神，公务员法第一百零六条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”而且明确登记对象必须是该单位中在编在职的除工勤人员以外的工作人员，且具备公务员法第十一条规定的条件以及省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。查遍以上的种种条款均未有“2008年”这样的字眼出现。
第四，省人事厅以浙人计〔2007〕314号的通知文件作为依据，来给本次参公人员设置“08年门槛”是否合理？是否有悖国务院和有关部委关于参公工作的精神。在向当地人事局咨询的时候，人事局居然还道出一个更加匪夷所思的问题，说是08年以后公开招考进来的人员，虽然也是事业编制的正式国家干部身份，但是当时是以事业单位的性质招录进来的，现在如果单位参公，那么08年后进来的人员依旧是事业编制，无法参公，真是令人哭笑不得。单位是事业性质，人员都是人事局核编的正式国家干部，居然还分08之前和之后的，单位未被批准参公之前大家都是一样的，凭什么单位要参公了，就拿莫须有的借口来搪塞08年后进来的人。
第五，国家对参公工作非常重视，希望稳步推进这项工作，不要引发社会的不稳定因素。各个地方都应该要本着公平公正的原则来开展这项工作。在对照全国各个地方的事业单位参公工作实施意见后，不难发现，只有我们省将2008年作为一个门槛限制08年后进单位的人员，而且还是通过一个模棱两可的通知来做解释。另外，符合参公条件的事业单位在批准参公之前应该要根据有关文件要求，先对本单位的参公人员进行梳理，包括在岗不在编、混岗混编、非正规渠道录用和临时工等人员，不符合参公人员要做事先引导和分流工作。
第六，再说说我们这批正式录用人员，在本单位工作已经3年有余了，并且取得了省政府发的执法、监察证，各方面的考核都是非常优秀的。我们知道国家启动事业单位参公工作的主要一个目的是为了提高公务员队伍的整体素质和政府的执政能力，但是在实际的工作当中确是忽视了这一点，特别是地方审批部门，宁愿保障单位里的老同志的利益也要舍弃单位有朝气有活力的新鲜血液，这样势必导致这个部门的工作效率、工作创新受到极大地影响。我们也知道少了我们，还会有很多的人来接替我们的岗位，但是地方上的这种工作思路是否也应该要向更规范、更合理的方向拓展。
最近我们想了很多，已经很多天都没能好好地睡觉，包括单位领导的刻意隐瞒、不做解释都让我们不理解，这件事，给我们这些人的打击实在太大。我们这批人本来都是工作一线、执法一线的人员，知法懂法执法，法律法规一直都是我们心中的准绳，大家心里都明白。面对突如其来的“08年门槛”我们只希望能得到一个合理的解释，的确我们还有太多不知情的法规和文件规定，省人事部门是否应该可以给我们一个明确的合理的依据，另外熟知法律法规的达人能否也给我们参谋参谋，倘若这“08年门槛”不合理，应该能帮我们指明一条出路，通过正规的司法途径争取本该属于我们的利益。
事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路
【摘 要】事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬体制存在的问题,提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。
【关键词】事业单位 薪酬体制 激励
事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1 我国事业单位薪酬体制改革现状
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。
此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。
2 我国事业单位薪酬体制存在的问题
2.1 分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。
2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力
现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。
2.3 缺乏配套改革
事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。
2.4 工资制度的激励作用得不到发挥
我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。
3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1] 陈共.财政学[M].中国人民大学出版社,2008.
[2] 刘银花.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2007.
[3] 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4] 任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[J].时代经贸,2007,(9)
3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1] 陈共.财政学[M].中国人民大学出版社,2008.
[2] 刘银花.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2007.
[3] 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4] 任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[J].时代经贸,2007,(9)
为事业单位职称待遇存在的问题提点建议
朋友们，事业单位就是靠职称的级别提档涨工资，这些年事业单位职称改革确实对广大职工的整体素质提出了更高的要求，但有些方面也确实存在着一些不符合地方实际的问题。比如，上了40、50的人，英语和计算机应用对他们来说就是看天书，有的长期从事机务工作，除了熟悉业务，值夜班、白班，有时间学这些吗？有位大姐44岁了，就是因为英语过不了到现在评不上中级职称，就是为了过中级她专门教学费学习了计算机应用，光盘上的习题操作了无数遍，终于经过三次补考后终于过了。可是英语她连26个英文字母都不会读，考试是涂卡，她都不知道怎么涂?真是急啊！像这类问题不是这位大姐一个，很多。劳动部门是不是把这些存在的实际问题向上级负责职称的领导反映反映，像这样辛辛苦苦任劳任怨干了20几年的工作人员没几年就到了退休的年龄，到头来就因为英语过不了拿不上职称，这也太冤了！什么事情自己不反应人家也不了解，只有你们去反映他们才知道这群人的难处啊！劳动部门负责职称的同志是不是把这一部分人认真的做个统计，做个调查一下，为这些有一定难度的40至50的职工出出主意，想想办法，协调一下，都是生活在这方水土上的人，大家会记住你们的。再则，事业单位职工是靠自己的能力通过各类严格考试和上级评审机构的评审从初级一级一级走过取得职称，大部分不是一次就都能过的，有的是通过几次的考试，下了一定的功夫才过的。说明事业单位职工的整体素质还是不错的，虽然从事的工作和公务员的工作不同，但是他们承担的社会责任是一样的。为什么公务员应该得到的待遇一一在兑现？而事业单位就始终这么缓慢？东苏事业单位工资套改究竟是怎么走的？怎么就和其他旗县的差距就那么大呢？东苏旗的发展是社会大众共同努力结果，不是靠公务员就能发展的，统计一下这里有多少事业单位？共有多少在岗的职工？他们都从事什么样的工作岗位？加班加点，没有节假日默默无闻的工作着？东苏旗的发展变化难道就没有他们的功绩吗？事业单位及广大职工在社会发展建设中这一强大力量谁敢否定？我们生活工作在同一片蓝天下，为什么差距就那么大呢？不要求和公务员的待遇一样，那是没道理的！但是国家给大家的待遇应该享受吧？该给补发的怎么就不给了？可以晚些，但是不能不给啊？大家都是东苏旗的建设者啊！！！
还有，事业单位职工职称待遇跟不上，这是大家众所周知的。为什么献爱心、捐款之类的文件显得贼快！今年献爱心还和职称挂在了一起？事业单位有几个上了中级的，请有关部门调查一下他们的工资是多少啊！和科局级领导能比吗?!让大家捐一样的数字！再说献爱心也不是这样的献法啊？我们东苏人历来就善良，尊老爱幼。爱心之举人人都有，记得抗击非典、汶川、榆树大地震！无不牵动着我们的心，小的只有几岁，老的到80多岁，纷纷伸出友爱之手，捧着东苏人的一颗真诚爱心，少的是几十、几百，多则上千，不留名不留姓，到红十字会悄悄的把爱心放进了捐款箱！着实让人感动！
记得过去的领导，虽然文化层次不高，但是他们真的能为职工着想办事，记得我们单位过去的老领导，一到评定职称的时候就让办公室的负责人开始一个一个的登记，而且还去职称办把所有的填报表发给评定职工的手上。而且有的老职工是学蒙语的填表有一定的要求，领导亲自打电话咨询协调，真是好感动！我们现在想起他真是怀念！当时对他来说虽然是一件小事儿，可是对他的职工来说是一辈子的大事啊！人们永远都会记住他的。现在这样的领导太少了，因为他们是公务员，他的待遇上去了，根本就不了解关心自己职工切身利益问题！ 职工去反映一推六二五，甚至耍官僚摆架子，好像要在那个位置上能坐一辈子。其实事业单位职称待遇问题就是事关人人的收入问题，也是最根本利益问题。局长大人们，不要忘记你们是代表着广大人民群众的根本利益为党工作，为百姓服务的宗旨啊！
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
摘要：职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，本文结合职称评聘工作中的存在的有关问题提出进一步改进的几点建议。
关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力。二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
5、妥善处理事业单位政工人员转评职称问题
政工人员是党的路线方针政策的贯彻执行者，上级制定职称政策应充分考虑事业单位工作需要和广大政工人员的切身利益，本着循序渐进逐步到位的原则，妥善处理这一历史遗留问题，在转评及聘任其他系列职称时，应该给予政策上的优惠和倾斜，最大程度地减少政策变化带来的负面影响，调动政工专业技术人员的积极性，促进事业单位各项事业的发展。
浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
摘要：职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，本文结合职称评聘工作中的存在的有关问题提出进一步改进的几点建议。
关键词：事业单位 职称评聘 建议 职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。 一、职称评聘工作存在的问题 1、评审条件不切实际 目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。 2、岗位管理办法不够科学、合理 目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。 3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求 一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。 4、后续管理方面存在诸多薄弱环节 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。 5、政工职称评聘政策缺乏连续性 河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。 二、对策与建议 针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议： 1、改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。 2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗 按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。 3、建立科学的人才评价新机制 建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。 4、加大聘后管理力度 专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。 5、妥善处理事业单位政工人员转评职称问题 政工人员是党的路线方针政策的贯彻执行者，上级制定职称政策应充分考虑事业单位工作需要和广大政工人员的切身利益，本着循序渐进逐步到位的原则，妥善处理这一历史遗留问题，在转评及聘任其他系列职称时，应该给予政策上的优惠和倾斜，最大程度地减少政策变化带来的负面影响，调动政工专业技术人员的积极性，促进事业单位各项事业的发展。
浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
摘要：职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，本文结合职称评聘工作中的存在的有关问题提出进一步改进的几点建议。
关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提...More...↓
在当今企事业单位中，文职人员在工作中存在哪些问题？
你好，很高兴为你解决问题，这是我工作来总结点的问题，满意请给分吧，谢谢/
主要表现在：
1、思想不够解放。
在工作中，虽然我不断加强理论知识的学习和思想道德的培养，努力使自己各方面走向成熟，但由于自身学识、能力、思想、心理素质等的局限性，导致在平时的工作中教条僵化、心态放不开，工作起来束手束脚，对工作中的一些问题没有客观、全面的理解与把握，容易就事论事、顾此失彼。同时由于种种原因，与同事们尤其是领导的沟通和交流很少，工作目标不明确，与领导的思想不能完全统一起来。并且遇到问题请教不多，没有做到虚心学习，不耻下问。
2、缺乏创新精神。
不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动消极适应工作需要。领导交办的事基本都能完成，但自己不会主动牵着工作走，很被动。缺乏认真钻研，开拓进取精神，忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。
3、不能与时俱进。
身为新时代的大学生，却没有青年人应有的朝气，学习新知识、掌握新东西不够。缺乏敏锐的洞察力，进取心和忧患意识不强，容易被时代淘汰。
4、工作不很扎实。
存在眼高手低、懒于动手的毛病，不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精，材料写的还比较少等等。
这是我对一年来工作的小结，说的不太多。但我认为用实际行动做出来更有说服力。所以在今后工作中我将努力奋斗，继续巩固现有成绩，针对自身的不足加以改进，争取做的更好。小议现行职称存在的问题及措施
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。http://www.Gwyoo.com
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在转自http://www.Gwyoo.com收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
现行职称制度存在的问题及改革措施
摘要阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
关于职称竞聘工作相关问题的思考
随着事业单位职称改革工作的不断深入，尤其是职称评聘分开工作力度的加大，为广大专业技术人员提供和创造了一个公开、公平和公正的竞争环境，调动了他们的工作积极性，有力地推动了事业单位人事制度改革。但是，不可否认当前职称竞聘工作中还在不同程度上存在着与客观实际、发展趋势不相适应的地方，如岗位设置不合理、可操作性不强、聘后管理薄弱等还有待于进一步完善。
一、职称竞聘工作中存在的问题与不足
“评聘分开、竞争上岗”是指专业技术资格的取得和聘任相分开，通过竞争的方式实施聘任上岗并兑现相应待遇，即打破专业技术职务终身制，充分尊重用人单位的自主权，真正做到职务能上能下、收入能高能低。自99年开始，全市在事业单位全面推行了职称评聘分开和竞争上岗工作。职称竞聘工作的实施，压力与动力并存，激发了广大专业技术人员的工作积极性，但笔者认为，这几轮竞聘工作，从具体实施情况来看，还存在着一些问题与不足，主要有以下几点：
（一）现行岗位管理办法严重滞后，事业单位岗位供需矛盾逐步加剧
1、新取得资格人员越来越多，岗位供需矛盾突出。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”。随着近年来评聘分开制度的全面推行以及社会化评审机制的日趋完善，使一大批符合相应条件的专业技术人员，通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，评上职称不是目的，获得聘任并兑现相应待遇才是最终目标。但是，单位的职能不变，则岗位就不变，而评审的社会化，造就了评审门栏的降低，致使专业技术人员的数量急剧增加。同时基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，因此，岗位需求矛盾普遍存在，特别是一些专业技术人员较为集中的教育、卫生、文化等事业单位，需求矛盾更为突出。如果突破规定的设岗比例，则有因人定职、因人设岗之嫌，而若严格按照设岗比例则有的单位落聘、降聘比例过大，有的甚至超过50%，不利于调动专业技术人员的工作积极性，也不利于社会稳定，从而使设岗工作处于两难境地。
2、岗位结构比例和最高控制标准严重滞后。从时间上看，现行的标准大部分仍按我省92年的规定执行，十多年过去了，实际情况发生了很大变化。就目前来讲，现行岗位管理办法缺乏切合实际的标准，在操作过程中造成无所适从，不符合事业单位实际的情况。从地域上看，现行的标准没有考量各地经济发展的不平衡而进行因地制宜的调整。我市属经济发达地区，人才集聚密度较大，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，我省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。如若突破现行岗位管理办法，则易形成各自为政的混乱局面。
（二）职称竞聘过程中可操作性不强，配套措施和相应办法尚需完善
职称竞聘时，各地一般采取给每名竞聘人员计算分数、排出名次、依此聘任的方法，而聘任分数主要是由民主评议分和量化考核分数两部分组成。
首先，民主评议分数所占比重较大。在民主评议过程中，存在着投人情票、拉票等人为因素，个别单位甚至出现有组织、大规模的拉票现象，导致在一线勤奋工作的人员降聘或落聘，广大专业技术人员的工作热情和积极性受到严重挫伤，矛盾突出，并直接影响到单位的正常工作。
其次，量化考核标准有待完善。量化考核主要是对年度考核、学历、奖励、成果、论文等方面进行量化计分，这是对专业技术人员业务素质和工作能力的直接体现。但目前还存在着各项硬件考核所占比例不均衡、考核范围较窄的问题，在量化考核这一环节上，大部分竞聘人员之间的差距较小，拉不开档次，也是导致在民主评议过程中拉票现象严重的主要原因。
（三）职称后续管理存在诸多薄弱环节，规范化管理工作还有待于加强
一是工作力度不够，存在虚假现象。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度地存在着竞争聘任力度不够、走过场，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付、“暗箱”操作等不负责任现象。如在一些地方的教育系统，有不在一线教师岗位的职员和因病休、退养等原因的在编不在岗人员，由于历史原因取得了教师专业技术资格，但却获得聘任，并兑现了相应的工资待遇，致使竞争聘任机制未能真正形成。
二是聘约管理弱化，动态考核滞后。一方面，由于工作调整等原因造成工作岗位变了但原聘任职务没变、待遇没变的情况，而又缺乏这方面的相应配套措施，造成聘约管理弱化，任期考核与动态考核滞后或简单化的实际。另一方面，聘后管理从本质上说，仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力、业绩为基本评价要素，以激励、人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式没有真正地建立起来，最终基本流于形式。
三、完善职称竞聘工作的几点想法
（一）严把职称取得进口，疏通职称聘任出口
专业技术资格的取得主要有评审、考试、确定三种方式，目前，由于历史遗留问题和地方政策性差异等原因，少数不在专业技术岗位上的人员通过各种方式也取得了专业技术资格，导致事业单位专业技术人员、管理人员、技术工人等岗位不清，增加了单位的竞聘压力和难度。在今后的职称工作中，要狠抓落实、严格审查，规范标准条件，凡不在专业技术岗位上、不符合标准条件等情况的人员，一律不能参评或参报，把好职称资格的取得这一“进口”，将聘任的矛盾前置分解，防止竞聘时矛盾集中，出现“众人竞渡独木桥”的局面。对不符合规定但已取得职称的人员，在下一轮竞聘中要逐步理顺、分类管理，普通职员须按事业单位管理人员管理，技术工人须按机关事业单位工人技术等级考核进行管理，疏通职称竞聘这一“出口”。
（二）抓住设岗工作的关键环节，确保岗位设置科学、合理
设置专业技术岗位，就是在分解具体专业技术工作任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的岗位职责，选定适用于各单位的专业技术职务系列及档次。岗位设置工作应充分考虑各地经济、专业技术人才的发展状况，由上级部门定期或每个聘期制定切实可行、切合各地实际的岗位设置指导标准，并有一定的浮动比率。或者能根据不同的情况，划分不同的区域，确定不同的设岗标准。各地在上级规定的标准范围内，结合各自实际，提出科学、合理的具体设岗方案。
1、坚持设岗原则，合理设置岗位。一是因事设岗、岗职对应。以“事”为中心，按工作的实际需要，确定岗位职数和职务档次，明确岗位职责，做到有事有岗有责。二是重点导向、激励竞争。从单位实际出发，注重向重点业务（学科）岗位、人才紧缺岗位和一线岗位倾斜，稳定基层一线队伍。三是结构合理、群体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组合最优化的要求，确定最适用的职务主系列和非主系列最合理的岗位职数。
2、开展岗位调查，制定设岗方案。一是调查分析、定岗定职。对每个岗位按照需要明确岗位职责及岗位任务，对每个岗位的责任范围、工作任务、工作标准做出严格的规定，能量化的量化，不能量化的以定性目标表示，从高级岗位到初级岗位职责清楚、任务明确，并形成文件。在专业技术岗位调查分析的基础上，根据设岗原则和结构比例的幅度范围，进行任务的分类分解，以一个专业技术人员满负荷为单元划分岗位任务范围，然后根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、任职资格，选用职务主副系列和档次，制定设岗方案。设岗方案一经确定，应严格遵照执行。
3、按照分类管理原则，搞好岗位管理。随着专业技术队伍的日益壮大，岗位需求矛盾日渐突出，与事业单位分类管理改革相适应，对事业单位专业技术岗位设置和结构比例控制实行分类管理。在省结构比例指导标准的基础上，实行总量控制、最高结构比例控制和最高职务档次控制办法，具体到某一个单位的岗位设置时，根据其自身性质和特点，实行分类管理。一是对财政全额拨款的事业单位，从严控制，岗位职数不能突破规定的最高控制比例，已经超出的，必须采取措施予以核减；二是对财政差额拨款的事业单位，根据其自身状况，在设岗时可在规定的比例内实行一定比例的浮动；三是对自收自支和实行企业化管理的事业单位，可从宽掌握或按照企业单位的办法，自主设岗、自我管理，进一步放活其用人自主权。
4、加强宏观调控，实行动态管理。为强化对专业技术岗位的宏观管理，应在各事业单位建立统一的《事业单位专业技术岗位管理手册》，对各单位的岗位职数和聘用情况登记造册，实行动态管理。
（三）扩大量化考核范围，减少民主评议所占比重
1、在加强聘后管理的基础上，扩大量化考核范围。各部门、各单位在制定量化考核细则时，应根据自身实际，按照以定量考核为主、定性考核与定量考核相结合的原则，加入详细的条块分明的考核因素，如岗位工作量化指标、技术水平考核指标、日常管理考核指数等项目，并调整各考核项目之间所占比例，使之更加合理化，增强可比性和可操作性。同时，进一步细化、量化考核标准，做到既要看简历，更要看能力和实际贡献，尽可能的量化和硬化专业技术水平和工作业绩成果，使专业技术人员感到职称的聘任是凭实际干出来的，不是凭年头熬出来的。
2、减少民主评议所占比重，突出班子成员评议力度。
由于竞聘人员在量化考核这一环节上拉不开档次，而民主评议分数在总分数中所占比重又较大，致使民主评议过程中产生拉票等各种人为因素，应进一步减少民主评议分数在竞聘总分数中所占的比例，如所占比例为30%或更少。目前，民主评议采取班子成员评议和其他人员评议各占50%的做法，作为单位领导的班子成员，因其个人素养较高、对工作人员的评价较为客观公正，应加大班子成员评议在民主评议中的所占比例，减少因拉票等人为因素而造成的不公正现象。
（四）实行职称聘约化管理，加大人事部门管理力度
1、规范聘约化管理，建立考核评价体系。聘任工作的落脚点是实行聘约化管理，这是事业单位走向法制化管理的必由之路。按照“按需设岗、按岗聘任、签订聘约、优胜劣汰”的要求，根据专业技术工作的特点及单位情况，制定相应的聘约，明确其岗位职责、任期目标、任务、福利待遇以及续聘、解聘和辞聘的条件、违约责任等，双方必须共同履行的权利和义务，全面推行聘约管理，使专业技术人员做到有章可循，切实解决“能上能下、能进能出”的问题。同时，注重日常考核与年度考核相结合，规范日常考核细则，建立起科学规范的考核评价体系，通过类似“年检”的政策使人才有压力有动力，在自己的岗位上真正发挥效能，实现“在其岗，敬其业，谋其事，享其利”。
2、完善各项措施，充分发挥人事职能部门管理作用。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、聘后管理不规范等问题，采取针对性措施，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称竞聘工作全过程。同时，注意加强与其他业务主管部门的协调，及时交流信息，沟通情况，协调好各方关系和利益，形成职称改革工作合力，积极促进职称改革工作的健康发展。 （ 烟台市福山区人事局 王 祥）
关于教育事业单位全面贯彻职称制工资及津贴的建议
南海区政府早已将人才资源开发接到了能否靠科技创新强区和经济能否持续健康
发展的战略高度，井建立建全一套有效的人才引迸制，它为南海区经济和教育文化事业
的快速发展提供了强大的人才资源支承平台。然而，在如何有效打造人才发展成长环境
等方面，与广州、深圳等更具长足发展的城市相比，则仍有一定的差距，特别在人才集
中的事并单位就显得更加突出。本提案仅从教育事业单位全面贯彻职称制工资及津贴方
面来淡。
一、教育事业单位薪金分配制中存在的主要问题
在南海地区财政相对充裕的条件下，严重影晌教育事此发展的不是硬件建投所需的
资金投入问题，而是有效影响人们主观能动性发挥的分配机制问题。主要体现是:在教
育事业单位中各类从业人员的薪金水平有些背离了杜会发展在人力市场的价位，在以教
育、教学和教研为核心的技术职称制单位中，核心职位和关键职位上的优秀人才的薪金
水平远远低于市场上同等职位的薪金水平，而一般性职位和岗位者的薪金水平则远远高
于市场所赋予同类职位的薪金水平。这种与外部市场中的双向性薪金差异反映出教育事
业单位内部薪金的最小差异化或严重的平均主交，加剧了高级人才的流失和一般性职位
或者岗位者的严重滞留，阻碍高屋次人才的流入。
当前，在南海区所属教育事业单位的在编工作人员的津贴标准制定上，仍然沿用96
年前的行政级别制。这不仅与"国家96年所制定的事业单位工资与津贴发放标准不再
按照机关行政单位的级别制来确定"的有夫政策相抵触，而且还表现出对知识分子的不
够重视。譬如，具有副高职称的核心教师或者专家的岗位居然与一般工作人员的岗位的
津帖是相同的。
二、教育事业单位全面贯彻职称制工资及津帖的建议
1、强化教育事业单位必须按职称制进行制定津贴发放的重要性
国家之所以在教育事业单位执行技木性职称制工资与津贴，就是为有利于高级人才
从大城市和大型国有单位向中小城市和边远地区流支，确保这些地方的社会经济与教育
事业发展对高、中级人才的需求。区政府应将教育事业单位全面贯彻职称制工资与津帖
发放提高到长远发展的战略高度来看，不要将今日的"技木工人荒"转变为明日的"中
高级人才荒"。
z、教育事业单位按职称制进行制定津贴发放林准的依据
教育事业单位全面贯彻按职称制进行津贴发放的政策是一种有利于"人才强教，促
进发展"的薪金制，标准的制定不要停留在"官本位"的理念上，而应当根据国家工资
政策制定时的林准进行津贴标准的制定，同时可叁照广州、深圳等城市的标准进行制定。
各类教育事业单位应为制定这项制度充分协助和忠实地贯彻。积极整合政府拔款工
资和来自创收制度的收入，根据教育事业单位是技术职称性(而非行政级别制延伸)单位
基本特征，结合诸如聘用职称、上课课时、教研成果、管理责任等不同报酬要素，制定
出有利于教育事业长足发展、与其内部环境、发展阶段、区域内教育组织文化极为适应
的动态化薪金制度。
教育事业单位的薪金制改革成功与否，还取决于对各类教育单位的人事制度配套改
革的成功与否，特别是各级管理人员约竞聘制改革是人事改革的关键。政府及主管职能
部门应重点制定各类教育事业单位的法人聘任制和关注其结构性建设;重点关注与制定
各类教育事业单位人员配置的多样化模式(如终生教育制、非晋不聘制、两级聘任制等);
重点关注教育系统内部资源市场的建设与发展;重点关注和制定与时俱进的薪金更新制
度和教育人力资源长足发展与充实的制度。
3、建立以业绩、能力为导向的市场化激励机制
实行以职称力基咄的岗位薪金制和以市场为导向的参照薪金制，都应当基于聘任者
知识水平和技术能力而制定可交薪金比例大、与业绩有着密切关联的原则来建立薪金
制。通过薪金来体现受薪者的工作业绩和对聘任单位的贡献，加大对关键人才、骨干人
员的薪金分配力度。只有建立一个基于能力和工作业绩为导向的激励机制，才可能真正
发挥出个人的最大能动性，有力地推功教育事业的发展和确保教育发展战略目标的实现。
在教育事业单位的改革中有效地将"灵活性和快速反应能力"运用薪金制的制定。
是构筑教育事业单位竞争机制的源动力之一。聘用人员的灵活性、知识与能力的广度和
深度以及所拥有的技木能力，不仅为教育事业单位应对市场变化的能力提供了持续的推
动力，还可有效的鼓励聘任者不断掌握和获得新知识、提高工作能力。
应当把对薪金制外部竞争力的关注放到与对薪金制度内部一致性关注同等重要的
位置，在薪金制的建立中，应当强化对外部劳动力市切竞争要素，参照市场薪金制水乎
确定教育事业单位的薪金水平，走市场薪金制设计之路。
4、突出薪金制的长远目标，强占其体系建没
薪金制度应当突出支持长远发展的战略，使薪金从现行的平均主义简单支付转变
为与教育事业长远发展相适应激励性支付，通过吸收、维系和激励优秀人才以保持教育
事业单位在社会发展中的竞争优势。
薪金制要适应教育事业单位的组织结构变化，要造应社合发展所带来的外部环境变
化，要适应教育事业单位内部能力的变化，要适应教育事业单位在社会发展环境不断变
化下对薪金制的要求。
三、建立以业绩、能力为导向的市场化薪金制
鉴于杜全友展的坊史性和现奕性，结合建立有利于"人才强教，促进发展"的薪金
制原则，提出建立以业绩、能力为导向的市场化薪金制，这种薪金制有以下向个方面所
构建:
1、基础工资制
鉴于历史发展的循序渐进要求，它是基于聘任者的学历、岗位、职称或职务、工龄
等非业绩因素而确定的职称工资。从国家工资政策角度来讲，这部分收入属于规范性薪
金;从财务管理角度来阱，这部分收入应属于成本范畴;这部分收入属于确保人们谋
生的基本条件，它是维护现行发展阶段和保护基本组织结构的前提，是基于本国文化
理念所制定竹薪金制基本组成单元。
z、职称或职务岗位津贴制
教育事业单位的岗位津贴制应有别于国家行政机关的职级制岗位津帖，应有别于以
生产经营和管理力核心的企业重在高层管理者的岗位津贴奖励制，而应当基于对教育事
业发展具有重要作用的专家和学者，应侧重于对教育事业单位改革与发展做出重要贡献
的校级管理人员。只有将一批有份值的专家学者和有培养前途的中青年教师稳定在教
育、教研岗位上，并将社会市场中优秀人才吸纳到教学、教研岗位上，才能使教育事业
单位具备在日益激烈的教育资源竞争中立于不败之地。因此在教育事业单位的津贴制度
制定中，界定受益对象时，必须充分认识到稳定人才、引进人才的重要性，为学校的长
足发展提供人才支撑平台，将学校发展真正置于"校长制校，专家制学"的现代教育发
展核心要素的理念之上。
教育事业单位的津贴执行形式力两种形式:一种是参照基本工资制的标准和条件，
按照职称、岗位、学历等非业绩因素而确定的额外性补贴，是与业绩有看间接联系，适
用于教育事业单位内不易定量化的岗位工作人员。譬如，根据因家工资政策制定中职称
与职务(职级，对应关系，结合广州市、深圳市的相关政策，参照基于技术职称力津贴
发放标准的高校津贴制，制定出教育事业单位津贴发放标准:高级职称津贴标准参照行
政机关的副处岗位津贴标准，中级职称津贴标准参照行政机关的科级岗位津贴标准，初
级职称及以下的津贴标准参照行政机关的一般工作人员的岗位津贴标准。
另一种津贴制是根据个人工作业绩来制定的，用于以教学质量和教研成果为工作核
心的教师，津贴发放实行动态管理制，通过短期与长期的津贴发放及激励机制，充分调
动广大教师的教学科研积极性，真实地提高教学质量，使教育事业单位教育功能得到全
面的发挥。譬如，对从事教学、教研的教师按照业绩进行发放，业绩包括根据职称确定
的每学期必须完成基本总课时数和超出课时进行发放的教学岗位津帖、包括根据职称必
须完成的学术论文或教学研究成果项目数的职称岗位津贴，包括个人研究成果对组织单
位有重大社会影响力的特殊贡献津帖。
3、年薪津贴制
只适用于教育事业单位的高级管理人员，薪金由两部分组成:一是按基本工资所赋
予的基本薪金，是按月发放的生活保障金;另一部分为管理业绩收入，它是根据预先规定
的各类指标的完成情况所确定的年度收入，这种激励性薪金是基于将教育事业单位的
教学质量、教研成果质量、单位的发展规模与层次、教育资金直接用于教学教研的比率
额、教师的职称结构及教学与教研的骨干人才稳定率等而制定的，其数额要数倍于工资
制和津贴制的数额，其受益对象仅限于教育性事业单位的一级管理居中的几个人员。
对南海区政协十届三次会议
第74号提案、意见的答复
李晖委员：
你提出的关于《关于教育事业单位全面贯彻职称及津贴的建议》的提案、意见收悉，现答复如下：
一、目前，南海区教育线的工资分配主要是实行工资总额经费包干制度，收入的项目大致分为基本工资、政策性补贴、岗位津贴、奖金等。其中前两部分按国家、省工资政策执行专业技术职务和职员职务工资标准发放，后两部分作为学校内部自主分配，各学校根据本单位的实际情况，具体制定岗位津贴和奖金项目、档次、标准和发放办法，但其具体的分配方案须经单位职工代表大会或全体职工大会通过后实施。
二、现行工资分配制度从固定工资部分中体现了职务和资历的不同，从岗位津贴部分体现了工作岗位的特定要求，基本符合按劳取酬的基本分配原则。但现有的学校工资分配中还存在诸多问题，比如收入水平偏低，工资政策外收入分配秩序比较混乱，工资制度本身不尽合理，平均主义的成分比较多，体现岗位和贡献的因素不足，难以形成有效的激励机制，工资总量宏观调控体制不健全等。
三、事业单位内部分配制度改革，政策性强，事关改革的大局和教职工的切身利益，应有科学合理的依据。您提出的《关于教育事业单位全面贯彻职称及津贴的建议》将作为今后我们制定工资分配制度的参考意见之一，我们将在认真调查、测算的基础上制定教师收入的增长计划并对各单位的分配方案提出指导性意见。各单位的工资分配方案应体现公开、公平、公正、激励的原则，体现岗位和绩效的特点，以岗位绩效工资为主要形式的内部分配制度改革，将赋予事业单位内部分配自主权，把现行的以职务、资历为基础的事业单位分配制度，转为以岗位、贡献为依据的新型事业单位薪酬制度，并按照业绩考核情况进行分配。
事业单位的职称应该以履职年限为主还是以工龄为主
敬的市长：
我想向你反映一个问题。我是一名农业系统内的职工，我1999年大学毕业，参加工作， 2007年农业局聘我为农艺师。
今年二月份我市农业系统实行绩效工资，根据市政府文件全额补助事业单位的奖励性绩效工资统一占绩效工资总量的30％，我是中职应该每月拿出433元（全年绩效合计5196元）作为绩效工资。按照市农业局文件奖励性绩效工资的构成分为三部分，其中：工龄奖励性绩效工资占20％，职称占20％，岗位奖励性绩效工资占60％。
按照市局文件实行绩效工资，就会出现：一旦普通职工岗位奖励性绩效工资一样，同等职称的情况下就只有用工龄来衡量，工龄长的绩效工资就多且差距较大，这与国家实行绩效工资的初衷相违背。以我为例，工龄13年，职称中职，即使绩效考核称职，我每月也只能领取368.25元（全年4419.09元），这样我每月就被别人强行挤占了64.74元，全年为776.88元。而单位另外一个老同志工龄三十多年，职称为高级工，岗位和我设置为一样，每月应拿出403元（全年为4836元）作为绩效，只要他考核为称职他的年绩效工资为5604.45元，月绩效为467元，我们两个的绩效工资每月差额将近100元，我认为差距过大。
这些暂且不说在实行岗位绩效工资时，农业局下发的文件含糊不清。导致乡镇进职称时在同等条件下不是按照履职年限而是按工龄长短来核定，严重侵犯了工龄短、职称高、履职年限长的年轻人的切身利益，致使各乡镇农业技术推广服务中心团结干事的局面被打乱，大家乱作一团，相互之间矛盾激化，长此以往严重打击了优秀年轻职工的工作积极性和主动性，对下一步工作开展相当不利。
到农业局人事科咨询，他们给的答复是这次改革就是要照顾领导和工龄长的老同志，这样这次绩效工资改革不就变相成为工龄工资改革了吗？单位还需不需要年轻人工作？年轻人在实行绩效工资的工程当中就应该永远被排挤在外吗？
尊敬的市长，百忙之中麻烦您实在不应该，但心中冤屈没有地方申诉，打扰你了。
祝市长身体安康！
尊敬的农业系统职工：您好，您于2011年3月1日向市长信箱反映的“事业单位的职称应该以履职年限为主还是以工龄为主”的信件经市长批示后，转由我局办理，现答复如下：
（一）为充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，加强对事业单位内部考核指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平，根据《楚雄市人民政府办公室关于印发楚雄市其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（楚政办通[2011]8号）要求，结合楚雄市农业局系统事业单位实际，楚雄市农业局制定了《楚雄市农业局系统事业单位奖励性绩效工资考核分配指导性意见（试行）》（楚农通[2011]6号）。
指导性意见明确了指导思想、基本原则、考核范围及对象、考核的主要内容、考核周期和方法、奖励性绩效工资构成及分配原则和考核工作要求。目的是建立科学规范的分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到优绩优酬，多劳多得，激励广大单位职工爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动地完成各项工作任务，促进我市农业事业全面健康发展。
指导性意见中对占绩效工资30％的单位奖励性绩效工资明确了构成及分配原则：分为工龄奖励性绩效工资、职称奖励性绩效工资和岗位奖励性绩效工资三部份，其中：工龄奖励性绩效工资占20％、职称奖励性绩效工资占20％、 岗位奖励性绩效工资占60％。此举即充分考虑了工龄长的老同志过去所做出的贡献、职称高者过去所取得的实绩，又充分考虑了现在单位内任主要领导和勤勤恳恳、任劳任怨工作的工龄相对短、职称相对低的年轻同志，且主要领导奖励性绩效工资水平与本单位工作人员奖励性绩效工资水平控制在《楚雄市人民政府办公室关于印发楚雄市其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（楚政办通[2011]8号）规定的2.5：1以内。
（二）为深化单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《云南省人事厅、云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知》和中共楚雄市委办公室、楚雄市人民政府办公室《关于印发〈楚雄市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（市党办通〔2010〕43号）等有关文件精神，结合单位实际，楚雄市农业局制定了《楚雄市农业系统岗位设置管理实施方案》（楚农报[2010]38号）并报楚雄市人事局批复。
方案中对实施范围和原则、单位的基本情况、拟设置岗位、岗位任职条件、岗位聘用程序及办法、实施步骤、领导小组和其他需要说明的问题进行了明确。
农业系统各事业单位结合单位实际，在事业单位岗位设置结构比例下，综合考虑各岗位达到任职条件的人员工龄、履职年限、在履行现职期间获科技成果、表彰奖励情况、所承担的岗位责任和风险以及年度考核结果等情况，进行量化评分，按照得分高低依次确定具体人选。
（三）具体针对一个职工提出的：
1、工龄13年、中级职称与工龄30多年的高级工相比，绩效工资每月相差近100元的问题。
我们认为是合理的，既体现了奖励性绩效工资的激励作用，又控制在（楚政办通[2011]8号）规定的2.5：1以内；如果没有差距，就失去了奖励性绩效工资的意义。
2、严重侵犯了工龄短、职称高、履职年限长的年轻人的切身利益，致使各乡镇农业技术推广服务中心团结干事的局面被打乱，大家乱作一团，相互之间矛盾激化的问题。
我们认为奖励性绩效工资和岗位设置都综合考虑了各种情况，如果是工龄短、职称高、履职年限长的年轻人，只要是爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动地完成各项工作任务的，就可能获得较高的奖励性绩效工资和岗位，相反就不可能，甚至考核不合格奖励性绩效工资为零。
农业系统事业单位绩效工资和事业单位岗位设置今年是第一年开始实施，由于前期做了大量的调查研究、深入宣传等工作，制定了符合本系统实际的具体实施方案，目前在全系统12个市属事业单位、15个乡镇事业单位中平稳推行，99％的职工忠心拥护、积极响应，认为完善了事业单位分配激励机制，理顺了收入分配关系，更加激励了广大单位职工爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动地完成各项工作任务。
一个职工的说法，是没有经过调查研究、了解事实真象、不负责任的乱说，是完全站在自己利益角度上对事业单位改革的否定。
3、这次改革就是要照顾领导和工龄长的老同志，绩效工资改革变相成工龄工资改革的问题。
我们认为占绩效工资30％的单位奖励性绩效工资中，工龄奖励性绩效工资只占20％，职称奖励性绩效工资占20％、 岗位奖励性绩效工资占60％，重点体现在岗位奖励性绩效工资上；
岗位奖励性绩效工资分配为：
单位主要领导=单位岗位奖励性绩效工资加权平均数×2以内（单位考核为先进、个人考核为优秀的×2，单位考核为先进或者个人考核为优秀的×1.8，个人考核为合格的×1.5）；
业务骨干（含单位副职）=单位岗位奖励性绩效工资加权平均数×1.8以内；
普通岗位=单位岗位奖励性绩效工资加权平均数×1.5以内；
我们认为不存在一个职工的此种说法。
（四）面对事业单位改革，出现的新情况和新问题比较多，极个别职工由于认识的局限性和站的角度不同，暂时会有不同的看法，这是改革中的正常现象。我们一方面要结合上级文件精神，尽可能在实践中进一步完善本系统事业单位绩效工资分配和事业单位岗位设置，另一方面要加强力度，做好职工的思想认识工作，让广大职工转变观念，积极、主动参与进来，共同为我市农业事业又好又快发展尽自己的力量。
事业单位绩效工资实施需解决的有关问题
实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。人事管理是一个体系，要使事业单位绩效工资顺利实施，达到预期目标，需解决好以下问题：
正确理解绩效工资基本内涵。绩效工资又称为绩效加薪(奖金)，是依据职工个人绩效而增发的奖励性工资。事业单位绩效工资原则上分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基本绩效工资是根据国家有关规定按月发放，相对固定，比较简单。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。因此，奖励性绩效工资收入的多少取决于个人的工作数量、工作质量、工作效果和服务满意率。奖励性绩效工资不是涨工资，不是固定工资，也不是福利。这一点必须明确，不是干多干少一个样，干和不干一个样，而是多劳多得，优绩优酬。
准确界定绩效的基本构成。绩效工资与绩效挂钩，绩效究竟包括什么，其构成必须搞清楚。否则，绩效工资实施将给管理带来不良后果。因为，绩效来自于考核。考核是一个指挥棒。从目前一些已经开始实施绩效工资的事业单位设计的考核方案来看，还存在一些问题。绩效考核内容仅包括业务考核指标，这是不完整的考核方案。如果将此考核结果与奖励性绩效工资挂钩，必然出现管理混乱，甚至给单位的工作带来严重后果。业务考核指标只是绩效的一个部分，并不是全部，它还包括工作责任指标、工作能力指标，也包括德勤廉指标。这些指标是一个整体，哪个方面都不能忽略。
正确把握奖励性绩效工资激励原则。奖励性绩效工资的激励原则之一是多劳多得、优绩优酬。要实现这一原则，必须建立客观量化考核机制。如果考核指标不能客观量化，干多干少，就说不清楚，绩效好与坏也无法衡量，多劳多得、优绩优酬的原则就无法实现。绩效考核指标是否能够做到客观量化？根据笔者多年的研究和实践经验证明，任何一项工作，无论是政治方面的，还是业务方面的；无论是一线业务部门，还是二线或三线上的服务和职能部门，都是可以客观量化考核的，并且操作也是容易的。
正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度。奖励性绩效工资激励重点之一，是向业务骨干倾斜，向一线倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，明确重点激励的岗位，明确重点激励的项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由单位的人事部门要根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定。
采用正确的奖励性绩效工资分配方式。所谓分配方式，是以部门为单元计算奖励性绩效工资额度，还是以个人为单元计算。如果一个单位的奖励性绩效工资计发直接针对个人，这就意味着一个单位的人事部门直接考核每个部门的职工。这样的考核方案必然走形式。考核走了形式，奖励性绩效工资也就失去了激励作用。奖励性绩效工资分配应当针对部门，部门领导根据每个职工的考核分数，再计算每个职工的奖励性绩效工资数额，报本单位的人事处（科）审核备案后，通知财务部门执行。当然对于人员较少的事业单位，如一个单位就几个人，直接对个人考核并计发奖励性绩效工资也是可以的。
正确把握奖励性绩效工资激励目的。奖励性绩效工资激励的根本目的不是为了评几个优秀，涨多少工资；也不是为了发给谁多少绩效工资，扣谁多少奖金。而真正的目的是通过奖励性绩效工资实施，建立事业单位绩效考核机制，强化公益性服务的职能，即通过绩效考核使每个职工工作一年比一年有进步，能力一年比一年有发展，公益性服务水平一年比一年有提高。这是事业单位实施绩效工资的关键所在，要引起大家的重视。
切实解决奖励性绩效工资实施难点。奖励性绩效工资实施难点在于绩效考核，难点有三个方面，一是绩效量化考核基础问题，二是绩效考核客观量化问题，三是绩效考核组织实施问题。这三个问题，如果不能得到有效解决，奖励性绩效工资就完全失去作用。绩效量化考核基础是岗位分析，通过岗位分析明确每个岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作关系、工作强度、工作流程、任职资格、工作标准等内容。因为，绩效考核是干什么考核什么，岗位职责是什么考核什么。如果岗位职责不明确，绩效就无法考核，奖励性绩效工资就没有分配依据。奖励性绩效工资实施的基本条件是绩效量化考核。只有量化考核才能比较准确地衡量出每个部门和每个职工绩效的多少，解决干多干少一个样，干和不干一个样，真正发挥奖励性绩效工资的激励作用。要实现绩效客观量化考核，需要进行科学的组织实施，否则绩效考核方案设计得再好，也是形同虚设。比如，让每个部门或让每个职工自报成绩，这样考核的结果是毁掉考核方案。职工自报绩效成绩就如同运动员自报比赛成绩。运动员自报比赛成绩是否可行，答案是肯定的。在绩效考核组织中类似这样的问题，还有很多。因此，只有改变传统的绩效考核操作方法，才能建立科学的绩效量化考核机制。
让不胜任不称职不适应者下
完善干部“能下”机制
在推进干部人事制度改革的实践中，铁道部人事司认为，落实从严管理干部的要求，促进广大干部勤政廉政，必须下大力气研究解决干部“能下”问题。几年来，该部人事司结合铁路系统的实际，在干部“能下”问题上进行了一些创新性探索，取得了突破。
——严格落实领导干部试用期制度，让试用期间不胜任者下。为防止试用期制度流于形式，铁道部规定，每位领导干部试用期满时都要事先书面征求部纪委、监察局意见。同时，通过民主测评、个别谈话、实地调研等形式，深入考察了解干部在试用期间的表现。对试用期内工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续任职的，终止试用期；对不胜任的，免除试用期职务，按试用前职级另行安排工作。2007年以来，共有30名副处级以上领导干部被终止试用期，2人被免去试用期职务。
——坚持领导干部实绩量化考核，让履职不称职者下。实行领导干部经营业绩量化考核制度，对因主观原因没有完成经营、安全、路风等工作指标的干部，坚决采取组织措施。在年度考核中被评为不合格的领导班子，对党政正职予以诫勉；连续两年考核不合格的，免去党政正职职务；对连续两年年度考核被评为基本称职的领导干部，免去现职。坚持职代会民主评议领导干部制度，民主测评不称职票达到25%以上，或称职以上票达不到60%，经组织考核确属不称职的，免去现职。近两年，全路固未完成经营业绩考核指标被免职的干部有12人，其中站段正职9人。
——坚决实行领导干部问责制，让在重点任务和突发事件中失责者下。铁道部根据有关规定，对领导干部实行安全问责、工程质量终身问责、重大任务和应对突发事件问责，按照相应办法追究失职者的责任。两年来，全路有82名站段党政正职、5名局级干部因安全问题被免职。
——探索实行领导干部退出机制，让不适应岗位要求者下。铁道部综合运用干部谈话、调研了解、民主生活会等形式，详细掌握每一名领导干部的思想状况和工作表现，及时将干劲不足、表现平平但无“硬伤”的干部调整出领导岗位。同时，对那些意志衰退、不思进取，不适应新形势新任务要求的干部，及时从领导班子中调整出来；对由于年龄偏大或身体原因不适应岗位要求的干部，由实职改为非领导职务。2007年以来，有多名领导干部由于上述原因被调整下来，其中51名副局级以上领导人员改任非领导职务，涉及领导班子成员32名、党政正职8名。
“能下”机制的逐步建立健全，增强了铁路干部队伍的生机与活力，同时为“能上”打开了通道，一大批思想政治素质好、管理能力强、群众公认度高的优秀干部走上了领导岗位。
关于事业单位绩效考核问题的思考
绩效考核也称成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节。
长期以来我国事业单位的工作人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大。事业单位改革势在必行。绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢,力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证。但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想,问题诸多。不解决这些问题,绩效改革难以进行。
一、我国事业单位绩效管理中存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不够。绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上,有些单位对考核缺乏科学的认识,不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓,即使是单位的领导对它的认识也非常不够。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理,更为严重的是影响了战略目标的实现。
2.绩效考评内容单一,方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确,有一些基本的规定,但在实施的过程中标准变的非常粗放,权重设置不合理,关联性不强等问题普遍存在。最后导致考核的结果信度效度都比较低,失去了参考的价值。
3.考核反馈方式不当,缺乏恰当沟通。考核结束以后,考核得到的一些结果和表格就束之高阁,没有恰当的沟通,找不出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。
4.绩效考核的激励功能不明显。我们在事业单位中看到的普遍现象是,整个考核工作只浮在面上,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强,现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往也得不到应有的绩效结果,这直接导致了员工的信任支持的缺失,并严重打击了员工的工作热情和积极性。在实习的过程中并没有碰到绩效考核的工作,但是了解到单位的考核并没有具体的体系和标准,只是停留在考勤以及月或季度的工作报告中,考勤情况和奖金挂钩,工作报告不出问题,绩效考核工作就基本合格,这样的考核不能起到任何激励的功能,绩效改进的效果非常的不明显。
从以上这些问题是在调查访谈中发现的,难免会有片面的成分,但从个别也可窥见事业单位绩效考核的普遍存在的问题。在此进行了简单的总结。针对这些问题下文提到一些具体的改善的措施。
二、完善事业单位绩效考核的一些措施
1.转变观念,树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐。尤其是领导应该转变自己的观念,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。
2.明确考核标准,引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强,评价标准过于简单,评价过程不够规范,还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等,容易导致考核结果的不公正。
事业单位在制定考核标准时,一要注意与岗位职责紧密结合,考核内容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则,科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化,否则会使员工考核工作被数字所束缚,并容易导致机械化;三要具有可比性,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来,提高了考核的信度。
在绩效考核中,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多,例如:雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么,从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而评分相对地没有偏见。
3.加强沟通与交流,确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中,主管领导可采取面谈形式,与员工进行双向沟通,总结工作,分析成绩与不足,建立相互信任的关系,倾听真实的想法,建议与意见。日常生活中,也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流,通过交流,改进员工的工作绩效,提高员工知识结构,技术水平和服务意识等等,从而促进整个组织的绩效的提高。
4.发挥绩效考核的激励功能。不仅是事业单位,包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好,没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门,满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制,作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来,充分满足工作人员的需求。
5.做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈,在双方对绩效评定的结果达成一致意见后,职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法,职工提出自己的绩效改进计划,并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持,以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后,管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导,要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系,追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。
以上是针对绩效考核的问题提出的一些改善措施。值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要。只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系,克服存在的问题才能做好绩效考核工作,充分发挥绩效考核的功能。
学教育部门专业技术职称的设置，在理论上缺乏科学性，在实践中存在太多的问题，完全背离了科学发展观，抑制了教师在工作中的积极性和创造性，是教育系统的一颗癌瘤，它不是需要进行医治，而是需要进行彻底的切除，要想通过改革使其完善是不可能的。希望人事和教育行政部门对这个问题引起高度重视。
一、专业技术职称的设置在理论上的错误性
1、各类不同层次的学校（小学、初中、高中等），其岗位职数的设置都是固定不变的，同一层次不同区域的学校其岗位职数的设置也都是相同的。这种设置理论上的解释就是在层次不同、区域不同的学校当中，其高级、中级、初级三类人才的结构比例是完全相同的。这种情况在客观上根本没有存在的可能性。
2、评定标准中要求技术职称高一级的教师应当指导和培养技术职称低一级的青年教师有成效。在规模较小的学校中，常常会有同一教师任教不同的学科，而没有不同的教师任教同一学科的现象。没有相同学科的教师，指导和培养工作何以进行？事实上在规模较大的学校当中，其相同学科的指导和培养工作也相当少见。
3、岗位职数和评定标准相矛盾。符合中级任职资格条件的教师就应当聘为中级职称，符合高级任职资格条件的教师就应当聘为高级职称，就像发展党员一样，成熟一个发展一个。否则，制定这个评定标准还有什么意义？不要在条件上承认这个标准，在任用上否认这个标准。不能把既承认又否认的矛盾观点当作我们的处理问题的方法。
二、专业技术职称在实践中存在的弊端
1、缺乏竞争性。专业技术职称工作运作20多年，己使学校的中级和高级技术岗位基本被聘用。已经拥有中级和高级任职资格的教师，再也没有参与竞争的机会，已经被聘为中级和高级的教师尤如在保险公司办理了终身保险，永远可以高枕无忧了。这种现状导致竞争机制完全丧失，学校就像一塘死水，没有生机。
2、缺乏公平性。同资历同学历不同职称的教师，工资的差额已达到五六百元之多，工作量却没有差别，甚至教学质量还存在反差现象，再加上职称的评定和聘任本身就存在很多不合理的因素，根本不能体现社会主义按劳分配的原则，更不能体现奖优罚劣的激励机制。拉大收入差距的指导思想无疑是正确的，全体教师都不会反对，他们反对的是拉大收入差距的不合理的方式。
3、缺乏导向性。现在工资额度的差别，没有哪一个方面能够令人信服。因为现在工资的多少，既不是依据资历的深浅，也不是依据学历的高低，既不是依据工作量的多少，也不是依据业绩的大小。这种由技术职称所导致的“四不是”的工资制度缺乏导向性，使教师不知道朝着哪个方向努力。想提高工资待遇，坐等等不到，提高学历层次也无用，增加工作量也无济于事，提高教学质量也不能达到目的。这样的现状，使教师们感到茫然不知所从。
4、缺乏对口性。有很多学校都存在专业不平衡的现象，导致很多教师被聘用的专业技术岗位和所从事的专业技术工作不一致。语文高级教师教化学、历史高级教师教英语等等。这种技术职称对于技术工作完全丧失了实际意义。
5、缺乏一致性。省城、地市与农村学校的岗位职数比例存在差别，农村学校岗位职数比例低于地市学校，地市学校岗位职数比例低于省城学校，这与稳定农村教师队伍的指导思想是背道而驰的，这种职数的设置也缺乏理论依据。现在的普遍现象是，坐农巴比坐公交要贵，农村市场的物价比城市市场的物价要贵，农村学生的素质比城市学生的素质要低。也就是说农村教师开销比城市教师的开销要大，农村教师的工作比城市教师要辛苦，但岗位职数设置的比例不能向城市学校看齐，工资收入要比城市教师低，这种岗位职数的设置的差别在理论上在客观上都是站不住脚的。
6、突显机遇性。机遇好的教师12年教龄就可以被评为中学高级教师，而机遇不好的教师等到“蜡烛成灰泪始干”的时候也难以被聘为高级教师，不少的教师戏称自己是“等死办”的人。这样的现象在任何一所学校都存在，是一种极普遍的现象。机遇性的普遍存在说明岗位职数的设置本身存在严重的缺陷。
三、专业技术职称背离了科学发展观
1、专业技术职称背离了以人为本的发展观。以人为本的发展观要求突出人的发展，保障人的各项权益。学校体现以人为本的发展观就是要使有能力的教师能够通过自身的努力拥有获得中级或高级专业技术职称的权益，然而他们所在的单位等到他们退休以后也没有空岗，这实际上是已经剥夺了他们的这种权益。剥夺了教师获得高一级专业技术职称的权益，也就抑制了教师自身的发展。
2、专业技术职称背离了统筹兼顾协调发展观。在不同的学校，专业技术人员的发展是不平衡的，不同学科的优秀人才的发展是不平衡的，不同级别的管理人员的管理水平的发展也是不平衡的。为了统筹兼顾和协调发展，就必须进行人才交流和干部轮换。专业技术岗位职数的设置使人才交流和干部轮换面临降薪的可能，实际上也就是冻结了校际间的人才交流和干部轮换。
3、专业技术职称背离了可持续发展观。专业技术职称对己聘中高级技术职称的技术人员缺乏约束机制，使部分己聘为中高级技术职称的专业技术人员不思进取，不认真学习现代教育理论和现代教育技术，不能与时俱进。由于岗位职数的限制，使部分未聘为中高级技术职称的技术人员看不到希望，产生消极思想，也不能够与时俱进。从而导致教师不能持续发展。
4、专业技术职称背离了全面发展观。专业技术人员不能够得到持续发展，实际上也就是专业技术人员的现代教育理论和现代教育技术水平不能够得到全面的发展。由于教育者的差异性，必然使接受教育的对象在接受教育时产生较大的差异性，也就是说施行教育的教师和接受教育的学生都不能够得到全面发展。
四、专业技术职称变革措施的建议
既然专业技术职称在理论上存在错误，在实践中存在难以克服的弊端，又背离了科学发展观，就不应继续保持下去，就应当豪不犹豫地进行彻底的变革。笔者建议将教育系统专业技术人员的工资划分为基本工资、薪级工资、绩效工资和奖励工资四部分。所有专业技术人员的基本工资都相同，这一部分工资是专业技术人员基本生活费的保障；薪级工资与工龄或教龄挂钩，这是稳定专业技术队伍的需要；绩效工资以工作量和完成任务情况为标准，以体现社会主义按劳分配原则；奖励工资以业绩为标准，用以体现绩效优先的激励机制。基本工资和薪级工资直接划拔到个人帐户，绩效工资和奖励工资的总额由财政部门统一划拔到专业技术人员所在的学校，由专业技术人员所在的学校根据专业技术人员的工作量和工作业绩进行综合考评，以此来确定专业技术人员绩效工资和奖励工资的高低。只有这样，才能充分调动和发挥学校专业技术人员工作的积极性。
这里所揭示的问题虽然是教育系统专业技术职务存在的问题，事实上其它事业单位同样存在类似的问题。为了调动全体专业技术人员工作的积极性，为体现按劳分配原则，体现绩效优先的激励机制，现有的专业技术职务工资制的变革势在必行。
由于专业技术职称的问题，不仅仅是一个教师的经济收益问题，更是一个教师的社会声誉问题。都昌一中的教师用生命来揭示专业技术职称存在的问题，并没有引起江西省有关领导的重视，他们不是要废除职务工资制，而是要发展这种极端的错误制度，作出了中小学教师可以评正高的决策，以此作为教育改革的重点。专业技术职称问题己使教育变成一塘死水，如果让这种职务工资制继续泛滥下去，教育只能成为一塘干水。江西的教育将会毁在这些决策人的手中，笔者作为教育工作者之一，只好扼腕叹息。
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