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来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/30 12:32:40
“新人之星”评选方案
March 29, 2010FayNo comments
“新人之星”评选方案
公司所取得的每一点进步和成功，都离不开全体员工的辛勤劳动和无私奉献！为了弘扬我公司的企业精神，增强企业凝聚力，调动新员工的整体积极性，激励新员工不断进取，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定给新员工一个展现自我价值的空间，从2010年一月起，我们将每个季度开展评选“新人之星”的活动。为此，特制订“新人之星”评选方案如下：
一、评选目的
为调动新员工工作积极性，培养公司新兴人才，有效挖掘新员工工作潜力，建立新员工展示自我价值的空间，并期望增强新入职员工对工作和自身的信心，树立公司模范最终达到员工与公司共同成长的双赢目的。
二、参选人员条件
1.总体概况：
自通过试用期起，在公司工作9个月以下，均为候选人员。
2.具体条件：
1.）工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果的员工；
2.）悟性较强，能很快适应新的岗位，或在新的业务区域可以立即开展工作的员工；
3.）能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长的员工；
4.）能在业余时间学习业务知识，提高工作能力的员工。
三、评选标准
1.工作态度：遵守公司各项规章制度，且成为其他新员工的模范；为人处事正直有正义感；工作不倦怠、效率高；能较好的完成工作任务；热爱本职工作。
2.工作能力：具备适应其岗位工作要求的娴熟工作技能，对本部门职能的实现和工作目标的实现有较好的贡献；正确掌握上级的指示并能正确报告及传达；具备处理事务能力；能随机应变，善于和客户沟通，具说服力且保障公司利益；做事冷静，具有客观分析问题能力。
3.团队协作：具备团队的利益高于个人利益的精神和相互支持与帮助的团队合作精神；有为了完成目标向团队其他成员及时提供其所需要的信息的能力和实际工作成效；具沟通能力，在工作中乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，善于合作。
4.学习创新：有为实现公司目标对新技术、新事物、新工具、新方法的学习及应用的能力；为公司的健康发展，无论是自己份内还是份外的事情，都能积极的提出自己的合理化建议；热衷吸收新的知识和对公司有利的信息；有进取心、决断力，积极寻找问题的解决办法的意愿和能力。
四、评选流程
1.新员工自愿填写《“新人之星”评选自荐表》（见附表一），写明参选的理由。
2.公司员工按照部门划分，部门经理填写《“新人之星”评选推荐表》（见附表二），每人推荐2名本季度工作表现优秀的新员工，并写明理由。
3.人事行政部汇总，交推荐结果于各部门经理、总经理、一同评定，继而最终选出“新人之星”每季度两名，予以奖励。
五、注意事项
1.各部门要将“新人之星”评选传达到每位员工，造成表彰优秀新员工、激励员工奋发上进的氛围。
2.各部门经理要以认真负责的态度，实事求是评价员工的工作表现和工作成果，推荐优秀新员工参加评选。
3.评“新人之星”过程中，“新人之星”人选应能够获得多数员工的认同。
4.参选人员要认真务实的全面总结自己的工作，写好参选理由；各部门推荐意见要参照标准，确保评选“新人之星”目的达成。
5.人事部门要做好张榜公布工作，广泛和虚心听取所有员工意见。认真和如实做好员工在评比“新人之星”过程中的各种意见。
六、表彰和奖励：
1.公司张榜表彰，并颁发奖金****元整。
2.总经理颁发“新人之星”荣誉证书。
3.制作精美记录册，记录取得的成绩，作为公司档案保存。
4.对于连续两次被评为“新人之星”的员工，公司将优先考虑其未来职业发展，并提供优质培训空间。
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人才招聘的十个法则
March 25, 2010FayNo comments
在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才：
1.建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇佣决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
5.让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
7.将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
8.雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
10.推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
结论
根据奥恩咨询公司(Aon Consulting)1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作；如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。
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招聘面试技巧课程——慧眼识人
March 9, 2010Fay1 comment
上周五下午，风雨交加，还是很坚定的去参加了智联招聘的内部培训，毕竟平时接受专业培训的机会少，机会难得。培训我们的是智联的资深HR总监，到底有多资深能，看看下面的课程内容吧。
课程主要包括四个方面：1.了解招聘面试流程及面试形式。2.面试的准备、执行及结束技巧。3.掌握候选人真实情况的技巧。4.各类实用的评价技术。在做了简单的寒暄和自我介绍之后，培训师就带我们开始了三个小时的培训课程。
首先，培训师带我们了解了人力资源部的工作包括哪些内容：招聘与面试、绩效考评、培训与发展、员工关系处理。结合我们公司的实际情况，想想我们在人力资源部的工作中也就做了招聘面试的部分，接下来的绩效考评、培训、员工关系将是今年的工作重点。当然，招聘是这四个环节中最重要，因为招聘做的好的话，会给企业带来巨大的竞争优势：提高工作效率、降低培训成本、降低人员流失率、组建多样化的团队等等。
在对各类形式的面试做了对比之后，培训师接着主要就是细化了招聘的各个环节的主要工作。第一、是一线经理和人力资源部的工作，为招聘前做好准备。包括职位目录、职位等级、职位要求、工作内容、具体流程和工作权限。这点准备好了之后，就是面试工作了。第二、面试前的准备。培训师告诉我们，面试前要准备好：候选人的简历、要记住来面试的候选人的姓名、提前布置好面试地点、熟悉考核的指标、熟悉要提的问题、确保在面试过程中不被打扰。老师特别提出，在面试看简历的时候，要看的不是匹配度，而是要找出简历中的问题，并在面试时向应聘者提问。第三、面试过程中要注意的问题：时间的分配原则、怎样才能搜集到面试者的行为表现方式、STAR提问法、面试时怎样倾听对方的回答、怎样做记录、怎样辨别虚假的信息、有哪些信息室需要面试官追问的等等。这一系列的方法都帮助我在面试这块做的更好，在昨天和今天的面试中也运用了起来，感觉是跟以前有所进步，受过专业培训之后还是不一样的哦。
之后，培训师还给我们传授了些提问的技巧和最后评价的技术，还有一些性格测试、职业兴趣测试、以及常用的组合测试等等。感觉很有意思，更加对HR这个职业有兴趣了。
各位如果有和我一样的HR初学者，对这个工作很有兴趣的话，我可以将这次培训的内容拷贝给大家一起学习哦。希望能多参加这类的培训课程，真是受益匪浅啊，也希望自己在接下来马上就要开始的人力资源管理课程中通过不断的学习，使自己变得更加专业和职业。
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企业招聘责任分配表
February 25, 2010FayNo comments
责任
责任单位
招聘计划
招聘渠道
选择
组织面试或笔试
招聘面谈
用人部门
用人部门根据业务发展需要提交招聘计划，对于新增职位必须填写职位说明书；需要做专业笔试者，需要编写笔试题交人力资源部
协助人力资源部提供所需人员的分布渠道
对人力资源提供的候选人及时组织复试，并反馈面试或笔试信息
向应聘者解释为什么要招聘这个职位，员工在部门工作中能发挥什么样的价值
员工在部门的发展空间以及未来的培训计划
衡量员工价值的方法
人力资源部
根据用人部门需求，审核用人的必要性，看新增的工作量是否可以在内部消化，对于不能消化的新增计划要报主管领导批准后执行，对于编制内部招聘不用再次核定工作量
分析人力资源供应市场，有针对性地选择招聘渠道，发布招聘信息
筛选合适的候选人，对其综合素质进行识别，是否符合公司用人标准并组织初试与笔试（对于急需人才，用人部门与人力资源部可同时进行面试，以提高招聘效率）。面试不要超过两次为最佳，对于需要进行三次面试者必须缩短面试周期，加快面试频率。
向用人部门介绍候选人的个人特性与需求
向应聘人员介绍行业、公司的情况与未来发展前景
根据公司组织规划向应聘者介绍公司职业发展通道及未来的薪酬规划，之处应聘者将来在公司可能的发展空间和通道
企业
明确的照片责任，严格执行的企业文化
招聘渠道费用的支持
公司面试场所的支持
人才识别系统的支持
远程招聘设备的支持
远程面试费用的支持
特聘或稀缺人才猎头费用的支持
提供相应的工作环境与办公资源
提供个人发展的空间
提供相应的薪酬标准
提供其他相应的福利待遇
构建适合员工成长的企业文化
备注：以上责任清楚并根据公司情况每个环节应具有相应的时间规定。
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企业七大招聘关键
February 25, 2010Fay1 comment
很多企业的招聘总是处于无序的状态，特别是一些发展中企业，发展速度快，用人需求大，同时还面临人力资源管理基础薄弱的局面。用人部门抱怨人力资源部找不到可用的人才，人力资源部叫苦用人部门条件太高，和薪酬不成比例，没有适合企业的人才，于是招聘在对内责任不明确、用人标准不清晰的纷争中形成管理内耗，困扰着企业的经营，而人才队伍建设的滞后也严重影响到企业的发展。
如何才能有效的解决招聘问题，帮助企业高效建设人才队伍，满足企业发展的用人需求呢？根据这些年的人事管理经验，我觉得关键在于要能掌握影响招聘工作的七大要素。
一、编写职位说明书，明确用人标准。
二、分析人力资源供应市场，确定招聘七大要素
三、分析人力资源获取招聘信息的方式，制定招聘策略
四、快速反应，缩短面试周期
五、及时处理招聘危机，调整用人标准
六、掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟
七、明确招聘责任，提高招聘执行力
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March 29, 2010FayNo comments
“新人之星”评选方案
公司所取得的每一点进步和成功，都离不开全体员工的辛勤劳动和无私奉献！为了弘扬我公司的企业精神，增强企业凝聚力，调动新员工的整体积极性，激励新员工不断进取，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定给新员工一个展现自我价值的空间，从2010年一月起，我们将每个季度开展评选“新人之星”的活动。为此，特制订“新人之星”评选方案如下：
一、评选目的
为调动新员工工作积极性，培养公司新兴人才，有效挖掘新员工工作潜力，建立新员工展示自我价值的空间，并期望增强新入职员工对工作和自身的信心，树立公司模范最终达到员工与公司共同成长的双赢目的。
二、参选人员条件
1.总体概况：
自通过试用期起，在公司工作9个月以下，均为候选人员。
2.具体条件：
1.）工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果的员工；
2.）悟性较强，能很快适应新的岗位，或在新的业务区域可以立即开展工作的员工；
3.）能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长的员工；
4.）能在业余时间学习业务知识，提高工作能力的员工。
三、评选标准
1.工作态度：遵守公司各项规章制度，且成为其他新员工的模范；为人处事正直有正义感；工作不倦怠、效率高；能较好的完成工作任务；热爱本职工作。
2.工作能力：具备适应其岗位工作要求的娴熟工作技能，对本部门职能的实现和工作目标的实现有较好的贡献；正确掌握上级的指示并能正确报告及传达；具备处理事务能力；能随机应变，善于和客户沟通，具说服力且保障公司利益；做事冷静，具有客观分析问题能力。
3.团队协作：具备团队的利益高于个人利益的精神和相互支持与帮助的团队合作精神；有为了完成目标向团队其他成员及时提供其所需要的信息的能力和实际工作成效；具沟通能力，在工作中乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，善于合作。
4.学习创新：有为实现公司目标对新技术、新事物、新工具、新方法的学习及应用的能力；为公司的健康发展，无论是自己份内还是份外的事情，都能积极的提出自己的合理化建议；热衷吸收新的知识和对公司有利的信息；有进取心、决断力，积极寻找问题的解决办法的意愿和能力。
四、评选流程
1.新员工自愿填写《“新人之星”评选自荐表》（见附表一），写明参选的理由。
2.公司员工按照部门划分，部门经理填写《“新人之星”评选推荐表》（见附表二），每人推荐2名本季度工作表现优秀的新员工，并写明理由。
3.人事行政部汇总，交推荐结果于各部门经理、总经理、一同评定，继而最终选出“新人之星”每季度两名，予以奖励。
五、注意事项
1.各部门要将“新人之星”评选传达到每位员工，造成表彰优秀新员工、激励员工奋发上进的氛围。
2.各部门经理要以认真负责的态度，实事求是评价员工的工作表现和工作成果，推荐优秀新员工参加评选。
3.评“新人之星”过程中，“新人之星”人选应能够获得多数员工的认同。
4.参选人员要认真务实的全面总结自己的工作，写好参选理由；各部门推荐意见要参照标准，确保评选“新人之星”目的达成。
5.人事部门要做好张榜公布工作，广泛和虚心听取所有员工意见。认真和如实做好员工在评比“新人之星”过程中的各种意见。
六、表彰和奖励：
1.公司张榜表彰，并颁发奖金****元整。
2.总经理颁发“新人之星”荣誉证书。
3.制作精美记录册，记录取得的成绩，作为公司档案保存。
4.对于连续两次被评为“新人之星”的员工，公司将优先考虑其未来职业发展，并提供优质培训空间。
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人才招聘的十个法则
March 25, 2010FayNo comments
在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才：
1.建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇佣决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
5.让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
7.将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
8.雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
10.推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
结论
根据奥恩咨询公司(Aon Consulting)1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作；如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。
SEO, SEO service，SEO solutions
HR 工作手册 none
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招聘面试技巧课程——慧眼识人
March 9, 2010Fay1 comment
上周五下午，风雨交加，还是很坚定的去参加了智联招聘的内部培训，毕竟平时接受专业培训的机会少，机会难得。培训我们的是智联的资深HR总监，到底有多资深能，看看下面的课程内容吧。
课程主要包括四个方面：1.了解招聘面试流程及面试形式。2.面试的准备、执行及结束技巧。3.掌握候选人真实情况的技巧。4.各类实用的评价技术。在做了简单的寒暄和自我介绍之后，培训师就带我们开始了三个小时的培训课程。
首先，培训师带我们了解了人力资源部的工作包括哪些内容：招聘与面试、绩效考评、培训与发展、员工关系处理。结合我们公司的实际情况，想想我们在人力资源部的工作中也就做了招聘面试的部分，接下来的绩效考评、培训、员工关系将是今年的工作重点。当然，招聘是这四个环节中最重要，因为招聘做的好的话，会给企业带来巨大的竞争优势：提高工作效率、降低培训成本、降低人员流失率、组建多样化的团队等等。
在对各类形式的面试做了对比之后，培训师接着主要就是细化了招聘的各个环节的主要工作。第一、是一线经理和人力资源部的工作，为招聘前做好准备。包括职位目录、职位等级、职位要求、工作内容、具体流程和工作权限。这点准备好了之后，就是面试工作了。第二、面试前的准备。培训师告诉我们，面试前要准备好：候选人的简历、要记住来面试的候选人的姓名、提前布置好面试地点、熟悉考核的指标、熟悉要提的问题、确保在面试过程中不被打扰。老师特别提出，在面试看简历的时候，要看的不是匹配度，而是要找出简历中的问题，并在面试时向应聘者提问。第三、面试过程中要注意的问题：时间的分配原则、怎样才能搜集到面试者的行为表现方式、STAR提问法、面试时怎样倾听对方的回答、怎样做记录、怎样辨别虚假的信息、有哪些信息室需要面试官追问的等等。这一系列的方法都帮助我在面试这块做的更好，在昨天和今天的面试中也运用了起来，感觉是跟以前有所进步，受过专业培训之后还是不一样的哦。
之后，培训师还给我们传授了些提问的技巧和最后评价的技术，还有一些性格测试、职业兴趣测试、以及常用的组合测试等等。感觉很有意思，更加对HR这个职业有兴趣了。
各位如果有和我一样的HR初学者，对这个工作很有兴趣的话，我可以将这次培训的内容拷贝给大家一起学习哦。希望能多参加这类的培训课程，真是受益匪浅啊，也希望自己在接下来马上就要开始的人力资源管理课程中通过不断的学习，使自己变得更加专业和职业。
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企业招聘责任分配表
February 25, 2010FayNo comments
责任
责任单位
招聘计划
招聘渠道
选择
组织面试或笔试
招聘面谈
用人部门
用人部门根据业务发展需要提交招聘计划，对于新增职位必须填写职位说明书；需要做专业笔试者，需要编写笔试题交人力资源部
协助人力资源部提供所需人员的分布渠道
对人力资源提供的候选人及时组织复试，并反馈面试或笔试信息
向应聘者解释为什么要招聘这个职位，员工在部门工作中能发挥什么样的价值
员工在部门的发展空间以及未来的培训计划
衡量员工价值的方法
人力资源部
根据用人部门需求，审核用人的必要性，看新增的工作量是否可以在内部消化，对于不能消化的新增计划要报主管领导批准后执行，对于编制内部招聘不用再次核定工作量
分析人力资源供应市场，有针对性地选择招聘渠道，发布招聘信息
筛选合适的候选人，对其综合素质进行识别，是否符合公司用人标准并组织初试与笔试（对于急需人才，用人部门与人力资源部可同时进行面试，以提高招聘效率）。面试不要超过两次为最佳，对于需要进行三次面试者必须缩短面试周期，加快面试频率。
向用人部门介绍候选人的个人特性与需求
向应聘人员介绍行业、公司的情况与未来发展前景
根据公司组织规划向应聘者介绍公司职业发展通道及未来的薪酬规划，之处应聘者将来在公司可能的发展空间和通道
企业
明确的照片责任，严格执行的企业文化
招聘渠道费用的支持
公司面试场所的支持
人才识别系统的支持
远程招聘设备的支持
远程面试费用的支持
特聘或稀缺人才猎头费用的支持
提供相应的工作环境与办公资源
提供个人发展的空间
提供相应的薪酬标准
提供其他相应的福利待遇
构建适合员工成长的企业文化
备注：以上责任清楚并根据公司情况每个环节应具有相应的时间规定。
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企业七大招聘关键
February 25, 2010Fay1 comment
很多企业的招聘总是处于无序的状态，特别是一些发展中企业，发展速度快，用人需求大，同时还面临人力资源管理基础薄弱的局面。用人部门抱怨人力资源部找不到可用的人才，人力资源部叫苦用人部门条件太高，和薪酬不成比例，没有适合企业的人才，于是招聘在对内责任不明确、用人标准不清晰的纷争中形成管理内耗，困扰着企业的经营，而人才队伍建设的滞后也严重影响到企业的发展。
如何才能有效的解决招聘问题，帮助企业高效建设人才队伍，满足企业发展的用人需求呢？根据这些年的人事管理经验，我觉得关键在于要能掌握影响招聘工作的七大要素。
一、编写职位说明书，明确用人标准。
二、分析人力资源供应市场，确定招聘七大要素
三、分析人力资源获取招聘信息的方式，制定招聘策略
四、快速反应，缩短面试周期
五、及时处理招聘危机，调整用人标准
六、掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟
七、明确招聘责任，提高招聘执行力
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