对武汉的印象 英文:警惕员工的冷暴力倾向

早年听说过俗语“磨洋工”，后来又知道了成语“做一天和尚撞一天钟”，意思一样，都特指那些不认真做事和消极怠工的现象。其实，这是一种员工冷暴力倾向的行为表现。如今，这种冷暴力倾向，不仅阻碍企业绩效的提升，还制约了企业的持续发展。

     亚里士多德说过：“心智的暴力，可以不**既取人命！”这种“心智的暴力”其实就是一种冷暴力，它是一种虚幻、模糊，看不见的无形力量，一旦仇恨的种子埋藏在心间，险恶的心思就会慢慢萌芽，小的影响企业绩效，大的还会造成社会灾难。因此，作为有社会责任的企业家，必须十分警惕这种员工的冷暴力倾向。

     自泰勒的科学管理以来，“秒表思维”和“一切让数据说话”成为了管理科学的象征。于是，为了提高绩效，强化科学管理，企业不惜重金请专家，找顾问，构筑了一套貌似科学完善的管理体系。被人们形容为一个“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”的管理系统。企业试图通过严格规范的流程和文件，来提高管理绩效。以为总结内容的范畴与条款规定得越细，就越便于上级管理者对其进行绩效的评估；总结内容越详实、越规范，绩效考核就越科学。其实根本不是那回事，有的还事与愿违。

     本来，管理的目的是为了提高员工的工作热情和积极性，结果“画虎不成反类犬”，弄得员工离心离德，怨声载道，真是吃力不讨好。不仅国企、民营企业这样，还有外企的经理们也跟着抱怨，公司人力资源部门发给他们的总结表和评估表是对员工工作激情的一种“扼杀”。这样的管理体系是好处没有，麻烦多多。

     很多时候，企业的管理系统仅仅是为了鼓励、奖赏“过去的功劳”和弥补“过去的失误”，很少注重员工的隐性知识和积极创意。有时员工会因为一些无法摆脱的人际关系，无法理顺的烦躁情绪而心灰意冷。然而，很多时候我们谈沟通，又太多注重说的艺术，提倡沉默是金。结果造成很多员工即使有意见，也不愿意反映，直到实在是忍受不了了，才采取极端行动。要么选择离开或放弃，要么选择冷暴力。结果天天做和尚，处处磨洋工。

     盖洛普（Gallup）调查显示，平等沟通达成员工满意，员工满意促进团队高效。这是因为“ 这些管理者认同团队成员的个人目标，积极影响他们。他们明确了‘要求’和‘希望’之间的差异。当情况不确定时，团队成员会很快发出讯号，定期检查进度，同时采取多种形式的交流与沟通，以适应团队成员和业务的需要。” 而要杜绝冷暴力倾向，排除“磨洋工”现象的最佳途经，就是平等沟通。

    实践证明，平等沟通，是赢得员工满意的关键，是团队建设的基础，是文化氛围形成的突破口。其关键在于做好以下五个方面：

1、尊重员工，这是平等沟通的前提；

2、理解员工，这是平等沟通的桥梁；

3、信任员工，这是平等沟通的基础；

4、鼓励员工，这是平等沟通的推手；

5、关爱员工，这是平等沟通的拐点。

讲一下民主集中制吧：先民主，后集中，同时统一思想，行动一致。才可

冷暴力是员工对管理层的警示，说明企业的管理者需要反省自己的做法。我相信正常的员工都是希望自己的公司天天向上的（不包括天生喜欢偷懒和怨天尤人的员工）。所以当在管理过程中察觉冷暴力的时候也是企业要审视自己企业文化发展的时候了。

凡事以人为本，硬指标和软指标要结合起来。

出现"冷暴力",应该是组织和员工的目标有差异,而且沟通出现了问题.楼主的团队沟通不见的是合适的解决方案.

换位思考，“冷暴力”也是有原因的，没有人愿意无缘无故“磨洋工”的

说得很好，以前我听说过家庭中会存在冷暴力，楼主能够创新地将之嫁接到企业管理当中，确实很有新意！

现在本人就企业冷暴力的现象给出些解决的意见：

1、和员工平等的沟通和交流，了解他的内心和需求，特别是他长期以来对公司的看法甚至是偏见，因为有冷暴力倾向的是员工一般都是老员工。这点和楼主的意见一致。

2、研究冷暴力的员工特点，看看是个别现象还是普遍现象，如果是个别的员工，那属于管理问题，即可能是管理人员的失误或是员工自身的性格固执、价值观出现偏差所导致。这种情况就要做员工的心态调整，如果调整不行，建议马上辞退以免影响全局；如果是普遍现象，则是企业文化的问题了。

管理的目的本身就是为了提高效益，但大家都死气沉沉，“混”日子，只要混到不被开除就行，推一下动一下，缺乏主动和创新氛围，那我们的企业文化就有问题。

企业文化包含以下内容：

A完善的制度

B严格的绩效考核

C员工的再学习再培训审视制度是否有激励效果，是否处罚过多而奖励太少（甚至承诺的奖励没有兑现，而处罚却执行得很出色）；

考核是否全面，是否公平、公正（公司各个部门），最主要的是员工是否接受并认为制度和考核是否合理，因为中国人认为合理比合法更重要，因为我们只接受合理的法（将心比 心）；员工 为企业服务了这么久，他是否得到成长，是否得到认同和应有的重视，是否给予学习进修的培训机会````

3、根据以上两点分析，寻找对策。最好能够重新制定合理而有效的薪酬管理制度和完善的绩效考核，制度上能够激励员工，考核上 能够 给 员工提供一个公平竞争的平台。

一流企业靠文化；二流企业靠制度；三流企业靠人才。看的出你们企业肯定不是二流的（因为没有明确稳定的制度），如果是一流老兄就不会说难管的话，所以你们企业的好坏主要掌握在你们老板的手中，他是人才，你们就好，如果不是就很难说。作为中干肯定是尽心干好工作，如果实在不能如意，那不如另寻他处，以求发展和抱负。

尊重、沟通都可促使员工的主人翁意识，增加其主动性。但最主要是报酬，当然员工与老板对薪水的衡量是很难做到一个板凳上，这就要靠一些管理艺术或酬薪办法。使得在薪水确实可以的情况下，如何让员工能一直处于满意和上进状态。说到底，还是领导的水平问题。

我们公司的业绩提成从来没有定几个点，老板想给几点就几点，看业务都没有精神做事请，这样的话真的很难管的，中层怎么做啊？

除了尊重、理解、信任及鼓励员工，更为重要的是要引导员工自我积极的调节自己的情绪。凡事多往正面、积极的方向去想。

我认为,科学管理是其它管理理论的基础,如果科学管理阶段的事情没有做好,强调其它管理手段或方法只能弄巧成拙

我以前当过车间主任，这五点总结的非常知到位。我就经常和班组员工讨论问题，让他们提出解决问题的办法。比如：装配车间集体计件工资系数问题的方案就出自于班组员工集体的智慧。培养基层发现（出现）问题、分析问题和解决问题的能力并使之成为习惯。作为车间主任的工作将轻松很多。想想强加一个人做事和一个人按照自己的意愿办事哪个效率更高？

管理是一门艺术，对员工交谈时的字字句句，员工都会好好揣摩。所以，管理者多表达积极、正面、鼓励的含义给员工，员工都会义不容辞的干好本职工作的。

尊重、理解、信任、鼓励、关爱

平等沟通，是赢得员工满意的关键，是团队建设的基础。。。