南通县区邮编:让大脑长在脚上的公司政治

让大脑长在脚上的公司政治

让大脑长在脚上的公司政治

文/王进生

罗宾斯在《组织行为学》中将组织政治定义为“不是由组织正式角色所要求的，但以影响或试图影响组织中利害分配的活动。”其实公司政治可以理解为权力与利益的博弈。与别的组织不同的是，公司是因利益需求而产生和生存的，因此追求利益最大化对公司来说肯定是主要目标。而公司利益与个人利益、团队利益、集体利益是环环相扣的，因此围绕利益的争斗是贯穿公司始终的，也就是说，公司政治是公司的孪生兄弟。

然而企业是有生命的，生命体都是按照进化规律延续的。生命有了思维，进化就进入了高级阶段。企业文化是什么？企业文化实际上就是企业进化的基因，具体到一个企业，是决策者到普通员工的潜约束，而非制度类的显约束。这个基因的优劣程度决定了企业的未来，在企业进化规律的制约下，优则胜，劣则汰。

企业文化是成长逻辑，公司政治是利益逻辑。公司是魔鬼与天使的共生体。 

国有企业的官场缩影 

国有企业是个有思维的生命，可这个有生命的思维还仅仅是个大脑长在脚上的动物，还不算个高级生命！国有企业每个人都有思想和抱负，可以说国有企业的每个脚指头都在思考，可是整个企业却缺少一个对未来负责任的思考机制。问题出在哪？国有企业的所有者是个泛虚的存在，“国家拥有”仅是个概念，抽象的概念，无法变成真正的进化动力。说这话，可能有点武断，我们还是有海尔这样的企业的，可是海尔进入后张瑞敏时代是个什么模样，这还是个问号。我们很多国有企业的十几年辉煌，还只是建立在超越体制条件的企业家英雄行为上的，不过像张瑞敏这样硕果仅存的不多。很多褚时健倒下了，辉煌的结局是牢狱之灾！对于国有企业来说，张瑞敏、褚时健等人都是异数，企业家个人的因素大于体制、机制的因素，所以，他们所在企业的文化是企业家个性化下的国有企业变异文化，他们并不能代表国有企业文化的常态。这是很多企业学海尔经验而未得的原因，因为这些企业的企业家不具备张瑞敏的企业家英雄气质。个性化的经验很难具备普遍性意义。

常态的国有企业文化是什么？在过去，领导奉行的是官场思维而非市场思维，职工奉行的是身份证思维，而非创造性思维。为什么我称国有企业的人员为职工，因为“职”字代表一种身份，我刚参加工作时，妈妈非常高兴，她说：“儿啊，你是国家人员了，要努力工作啊！”连农村母亲都知道，进了国有企业就是国家人员了，这意味着获得了一种身份。这种身份，只要不触犯法律，企业是不能开除你的，身份的概念在国有企业职工中是根深蒂固的。这种身份是很难改变的，国有企业再大的领导，要与一个职工解除这种身份关系，是非常之难，哪怕是普通的勤杂工，只要档案中有这种身份的记录，就难做到，因为扫地的与领导的身份是一样的，只是职位不同而已，套用刘少奇接见时传祥时，“我们都在为人民服务”那句话，在国有企业里的潜台词，我们都是主人翁，都握有同样的身份证，所以国有企业文化的一个重要基因是“稀泥文化”，奉行的是官场逻辑，国有企业文化是官场文化的翻版。国有企业这几年也在改革，方法多样，但收效甚微，改到最终会涉及身份问题，企业活力在于人力资源结构的优化，身份限制了人员能进能出，人员能进能出，就得直面身份问题，可这依然是个头疼的问题，没有好的办法，只好妥协。就像天龙八部里虚竹下的那局棋一样，无论是领导还是普通员工，同在局中博弈，谁也不能做出置之死地而后生的决定。因为身份问题是雷池。然而，员工对于企业来说，就像血液对于人一样重要，停止了流动，国有企业生命力面对全球化市场环境日益脆弱。另外一个极端是，对于国有企业有价值的员工单方面撕毁这张身份证又易如反掌，所以我们叹息国有企业人才流失问题，需要从体现、机制上思考，不能让自己成为培养民营企业、外资企业人才的学校，成熟一个走掉一个。

国有企业不能让有价值的员工仅仅成为会思考的脚指头，要尽快拥有一个有市场路径的大脑，让这些灵活的脚指头发挥真正的作用。 

民营企业的进化瓶颈 

随着中国经济发展思维的变化，民营企业凭着建立在血缘、亲情基础上的信任和团结，迅速长大。然而长大的民营企业却面临着向成熟转化的瓶颈。患难时期的血缘、亲情在不断膨胀的公司和巨大的利益面前变得脆弱，一同创业的兄弟演变成巨大利益前的集团，公司做大了，山头、诸侯也出现了，公司做大了，公司政治取代了血缘亲情。因此，我们看到了太多的兄弟阋墙、父子分家的悲喜剧。希望集团的刘氏兄弟、吉利汽车的李兄弟、宗申摩托的左氏兄弟、远大的张氏兄弟、国美的黄氏兄弟、苏宁的张氏兄弟……一个个大名鼎鼎的企业，都没能逃脱公司政治织就的宿命。在这个意义上讲，企业家就是政治家，杯酒释兵权不是谁都能做到的，企业从家族化管理向健康的经理人管理转型过程中，我们见多了分裂。

在中国，经理人阶层与创业者阶层还缺乏互信的平台，早年的黄河变局到今天的任正非与李一男的悲欢离合都充分说明了这一点。任正非为了显示其政治家的大气，放任李一男在同一领域去创业。当李一男羽翼渐丰，任正非在公众面前表现的镇静并没减缓打压李一男港湾公司的进程。甚至在华为成立了挤压李一男港湾公司的打港办，只要遇到港湾公司的单子，每单必争，不惜血本。多年后的今天，李一男重归任正非旗下，演绎出一部经理人创业的悲喜剧。

牛根生演绎了另一部经理人创业的喜剧。牛根生是个天生的经理人式的政治家，曾在国有企业安身立命的牛根生，他的性格根本无法见容于所在的伊利。自立门户的牛根生，之所以取得成功是因为他是一个看透公司政治的人，公司政治并非半官方性质国有企业所特有，任何一个公司长大了都会有。因为人之初性并非性本善。创业初期，没有可支配的利益，只有共同的梦想。面对巨大利益，性本恶的一面开始抬头，公司政治诞生，山头主义滋长，共同创业的兄弟都开始生长自己的梦想，不成一国之君，也得成一方诸侯。以血缘亲情、共同梦想为基础建立起的公司组织是脆弱的，经得起患难，经不住繁荣，往往繁荣是分裂的开始。成功成为衰败的开始。

牛根生看透了，王石也看透了。当时谈到对钱的态度，王石说人生就是名利，在中国你要利那就别要名，要名就不要要利，因为在中国你活得好就是对别人的摧残。所以王石说，在商场，我决定要名不要利。于是他做了职业经理人。牛根生和王石都是把自己创业者身份变成了职业经理人身份，以此法来打通公司政治的玄关，很有意思的是，他们俩都有国有企业的工作经历。 

顶级公司的文化异化

郭士纳来到IBM以后，脚下所踩的都是最为神圣的土地，所以，他必须每一步都要小心谨慎。因为“尊重个人”可是铁杆忠诚的战斗口号——也是IBM员工们自称的“名副其实的IBM人”的战斗口号。

郭士纳在IBM任职10年间发现，公司文化并不仅仅是游戏的一个方面——它就是游戏本身！从根本上说，一个组织不过就是其员工所创造出来的价值的集合体。远景、战略、营销以及财务管理——实际上是所有的管理系统，都既有好的一面也有坏的一面。可是，如果没有这些因素(这些组织身上的DNA )，那么所有的组织——无论是商业、政府、教育、医疗保健，还是任何其他的人类活动领域，都不可能取得长久的成功！郭士纳在《谁说大象不能跳舞》一书中说：“‘尊重个人’也逐渐意味着一个IBM的员工可以在广义的公共关系和法律法规范围之内做任何一件他想做的事情，而几乎不需要担负什么责任。假设你是一个业绩不佳的人，我们因此而解聘你，那我们就没有尊重你个人，因为我们没有对你进行培训——无论你是否愿意接受培训；假设你的老板要求做某事，而你不同意，那你就可以不理睬这个老板的要求。”

这是很有意思的一个企业文化现象，“尊重个人”本是老沃森构筑IBM文化核心，小沃森一以贯之地坚持了下来。但是伴随着计算机业大型机时代的辉煌，IBM在辉煌中衰老，IBM的文化也在衰老，封闭的IBM文化基因也在退化，“尊重个人”演化为公司对员工的单向尊重。老沃森“尊重个人”文化的本源是“尊重对IMB有价值的人”，却演变成无条件尊重呆在IBM的每一个人。“尊重个人”已经演化成了沃森当初并没有想到的一些含义，即首先它培育了一种理所应得的津贴式文化氛围，在这种文化氛围中，“个人”不需要做任何事就可以获得尊重——他仅仅因为受聘为公司工作，所以就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。公司文化演化为公司政治。公司内部沟通的成本开始上升。所开发的产品是研发人员的偏好，而非客户需求。因而IBM失去了微机时代。郭士纳的成功在于一个外来者对IBM文化的深入洞察，他看到的是异化为公司政治的IBM文化。国学大师文怀沙说：“一个人之所以热爱一项事业是因为觉得那事好玩；之所以在那个事业领域取得辉煌成就，在于他的秉赋。秉赋何来，在于杂交。”子承父业的IBM到郭士纳手上得以重现生机，在于一个富有洞察力的第三者看透了优秀的企业文化异化为公司政治的玄机。郭士纳逐渐意识到问题的真正所在，并不是员工们觉得他们就是有这样的资格。他们只是已经习惯于经济衰退、价格战以及技术变革等现象，对于这些变故他们已经拥有了处世不惊的免疫能力。而且，对于他们中的大多数人甚至并没有意识到这种自给自足的和封闭的系统同时也是对他们不利的东西。例如，与竞争对手公司以及行业平均水平相比，IBM员工的工资差距非常悬殊——尤其是在非常重要的技术和销售职业人员中。IBM的最优秀的员工所得到的工资报酬与他们的工作并不成比例。正因为如此，郭士纳在IBM变革中才得已把握先机。

无论是哪一种类型的企业，一旦优秀的企业文化基因没落，当道的公司政治就会让企业成为大脑长在脚上的动物。

出处《营销学苑》

【作者: 夜航船】【访问统计:98】【2006年11月22日 星期三 19:09】【 加入博采】【打印】