偶看新闻芜湖踏板摩托车上牌:职能部门考核结果如何做到客观、公正？
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 20:46:14
职能部门考核结果如何做到客观、公正？
职能部门绩效难以考核早已是困扰企业人力资源部的老大难题，往往考核结果没有说服力，导致形式化，出现“考了无意义，不考又不行”，成为绩效考核工作中的“鸡肋”。
当前，职能部门考核的问题主要集中在以下两个方面：
第一、考核指标难以量化。由于职能部门的工作性质都是辅助性、服务性或者持续性的，不像业务部门直接用销量、产量、合格率等指标就可以直接量化；
第二、绩效数据难以记录和稽核。考核人根据绩效数据进行评分或评语、评级，但是由于职能部门绩效目标达成情况往往未以数据形式记录、确认，使得绩效评分或评语、评级难以进行。
针对考核指标难以量化的问题，我们可以采用4321法加以解决，即：4个维度——数量、质量、成本、时间，3个步骤——量化、细化、流程化，2个答案——结果和行动，1个原则——SMART原则。有些工作内容、流程块、工作要项可以直接量化，我们便直接量化。对于不能直接量化的，HR们便要遵循以下的量化步骤：首先将职能部门工作内容划分为若单流程块，然后对每项流程块的具体工作内容进行盘点并区分出工作要项和一般项，之后须确定工作要项由哪些工作过程及工作结果构成，最后各项工作过程或结果均从四个维度进行衡量，便得到量化的考核指标库，根据需要挑选合适的考核指标使用。
针对绩效数据难以记录和稽核的问题，我们可以采用工作日志、周报、网络共享平台等工具予以解决。绩效数据记录有两个方面，一是职能部门内部数据记录，二是关联部门的数据记录。
职能部门内部绩效数据可以采用工作日志、周报将每日、每周的工作完成情况、临时杂项、工作总结和计划等予以记录，上级主管可以审阅并有针对性进行指导，也可以将关键事件在这里予以记录，并进行评定。由于职能部门通常人数较少，因此工作量不大。这既是员工绩效数据记录的过程，更是员工和主管关于提高绩效水平所进行的正式沟通与确认的方式。
职能部门基本跟各部门联系较频繁，工作绩效好坏直接对关联部门造成影响，绩效考核委员会可以建立一个每周提交信息反馈表的机制，各关联部门可以在信息反馈表上提交对职能部门的投诉和建议，而由职能部门则在规定时间内给予回复。一旦我们建立公司或部门内部网络共享文件夹，上述的操作将具备可操作性，绩效数据可获得及时的记录，问题也得到及时的反馈。
采用以上方法解决职能部门考核指标量化和数据记录意义重大，绩效指标量化可以使得我们绩效好坏的标准明确无误，从而主管和员工可以明确知晓“有所为，有所不为”，绩效数据记录和确认的准确无误是考核评分具备操作性的充要条件。绩效指标量化实质上是考核标准体系的客观、公正，而绩效数据记录及确认的准确无误则是为保证评分结果的客观、公正。
总之，只有考核标准体系和考核评分的客观、公正，考核结果才具备有效性，符合正态分布规律，具有说服力，才能激励广大员工提高绩效水平。