食品生产过程污染控制:我国人力资本出资立法探讨

豆景俊
发布时间：2011-09-12 01:11:11
阅读次数：0
内容简介：人力资本出资因其特殊性而成为我国公司法上的一项新制度，尚无明确的法律法规为依托。人力资本出资存在的主要法律困惑在于人力资本的评价困难、转让困难和威胁交易安全；人力资本出资制度的构建应着重于建立科学的评估系统、严格限制人力资本出资范围、明确出资者法律责任、建立相应的人力资本股份转让和退出制度以及股东的竞业禁止义务。
关键字：


随着经济科技的进步，人力资本出资成为公司管理创新和科技创新的重要动力。新《公司法》虽为人力资本出资展开了制度空间，但制度建设的滞后阻碍了人力资本出资的发展。人力资本作为依附于人身上的无形财产，其出资入股还存在许多制度上的缺失。本文拟对我国人力资本出资制度的构建进行探讨，以对公司出资制度的完善有所裨益。
一、人力资本内涵界定
1960年，美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨提出他的著名的人力资本理论。他认为资本有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出的能力{1}。按照舒尔茨的理论，我国学者一般认为，所谓人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。它具有不同于物质资本的特殊性：首先，具有人身依附性。人力资本专属于特定的人身，其形成与效能发挥都与人的生命密不可分，不仅取决于人的生命存在，而且与人的年龄、健康、精力等自然状况相联系。因此，要根据历史、业绩及受教育状况等各种外在信息加以分析；其次，它具有专用性。专用性是指具有某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有者，一旦长期服务于某一企业，其人力资本的使用就趋于单一，使人力资本使用权的转移受限。一般地，人力资本所有者一旦离开长期服务的行业或企业，会立刻导致其人力资本贬值。再次，具有无形性。人力资本主要表现为无形的知识资源和体力资源，除了依附于人身之外，别无其他。人力资本无任何物质载体加以表现。最后，人力资本价值的主观性和非恒定性。人力资本不能像物质资本那样可以在静态下以货币加以量化，其价值通常只能在使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。此种评价必然包括了对使用环境或使用绩效等其他方面的考虑，因此人力资本价值的衡量是主观的和非恒定的。人力资本的专用性决定了同样的人力资本在不同环境下可以有完全不同的价值判断；或者所有者的不同的情绪、态度以及不同的评价方法也会表现不同的评价结果。
人力资本在实践中经常与一些相关概念混淆使用，有加以澄清的必要。
I．人力资本与知识产权。有些人将人力资本与知识产权混淆。知识产权是人们对于自己的智力创造的成果和经营管理活动中的标记、信誉依法享有的权利，包括著作权、商标权、专利权、商号权等各种权利。人力资本与知识产权的相似在于无形性。但二者区别是明显的。人力资本是知识产权得以产生的源泉。知识产权的产生是对人力资本加以利用的结果，并独立作为一种出资形式。另外，人力资本与人身不可分离，具有强烈的人身依附性，知识产权虽与人身密切联系，却能够借助物质载体，如书籍、设计图纸等脱离原权利人的人身而独立存在。因此知识产权的所有权可以转让，人力资本的所有权是绝对不可以转让。
2．人力资本与劳务。在公司出资问题上，有学者不自觉地将人力资本与劳务同等看待。我们认为人力资本与劳务是不同层次的概念。所谓劳务，是指以体力劳动或智力劳动的形式为他人提供某种效用的活动，是人力资本的一种物理表现形式。劳务始终表现为某种行为（活动），而行为的结果通常是有形的、可视的，便于评价的；人力资本是内存于人本身的知识、技能的综合，就其表现于人的外在形态来说是静态的，即不以人的行为为依托。所以，以劳务出资必然转化为出资人的某种行为，此与并未转化为某种行为的静态的人力资本出资是明显不同的{2}。二者之间的联系在于，如果说人力资本是人内在的资源，则劳务就是人运用这种资源所产生的结果。人力资本出资实际上是人力资本使用权的出资，必然要求人力资本出资人在履行出资义务后（表现为章程中规定其劳动内容及具体合同中的承诺）必须以从事具体劳动的方式使公司实现其人力资本使用权的价值（表现为享有其劳动成果），因此在实质上两者是相同的，只是所强调的重点不同而已{3}。
3．人力资本与劳动力。两者的联系在于，人力资本是知识经济时代，知识、技术、信息成为商品的前提下，由劳动力转化而来的。两者的区别在于获得途径不同。劳动力往往是被理解为瞬间可得的天赋资源，是不需要成本的商品形态的物化概念。因此，个人所拥有的劳动力并无质的区别，可以直接以工时加以表示。而人力资本强调的是，人力资本是长期投资的产物，是一种资本，是人力有意识地进行投资的结果。
4．人力资本与人力资源。人力资源是蕴藏在人身上的知识、技术和信息等的总和，是人的一种生产能力。其与自然资源一样是一种有待开发的资源。而人力资本强调的是增值性，往往与投资收益相联系。
二、人力资本出资立法现状
（一）外国人力资本出资立法状况
大陆法系国家公司法从保护债权人利益出发，仅规定无限公司或两合公司的无限责任股东可以人力资本和信用出资，对有限责任股东人力资本出资有不同规定。德国不允许有限责任股东以人力资本出资。德国《股份公司法》第27条第2款规定，实物出资或实物接受只能是可以确定经济价值的财物；劳务不能作为实物出资或实物接受；法国对有限责任股东人力资本出资原则上限制，例外允许。法国《商事公司法》第38条第2款规定，公司股份不得以技艺出资方式认购，但与实现公司宗旨有联系的，得以其技艺出资{4}。
英美法系国家的出资方式更为灵活，在其公司立法中没有禁止以劳务出资的限制性规定。英国对人力资本出资的态度最为宽松。Re Eddystone Marine Insurance Co(1893)议案所确立的原则一直沿用至今。该原则认为公司提供劳务以换取股权的协议可以接受，可作为公司股权的约因(valuable consideration) {5}。美国对人力资本出资的限制也逐渐放宽。70年代以前，美国《示范商事公司法》和多数州的《公司法》规定，能够成为有效股权约因的“劳务”必须是完成的劳务，至于“将来的劳务”则被排除在有效约因之外。但美国《示范商事公司法修订本》第6.21条第5款剔除了上述限制，规定“任何有形或无形资产或其他公司的利益，包括现金、支票、与履行的劳务、劳务合同，或者其他的公司证券”都可以成为股份的对价。
（二）我国人力资本出资立法现状
我国现行法律法规对于股东出资的规定有：新《公司法》第27条规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”由该条可见，新《公司法》虽未明确规定人力资本可以出资，但其为人力资本出资展开了制度空间。按照该规定，只要人力资本实现“用货币估价并可以依法转让”，就可以成为有限公司股东的合法出资方式。另外《公司法》第83条规定发起人的出资方式适用《公司法》第27条规定。可见，新《公司法》并未从根本上否定人力资本出资。此外，我国《公司登记管理条例》第14条规定“股东的出资方式应当符合《公司法》第27条的规定，……股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。”该条例是否禁止了人力资本出资，学者之间意见不一。我们认为，该条例相对于《公司法》是下位法，不应与位阶高的《公司法》相冲突；由于人力资本出资与劳务出资是两个概念，单纯禁止劳务出资并不等同于禁止人力资本出资。所以，该条例对于人力资本出资未作限制。
在地方立法中，有些省市直接对人力资本出资方式进行立法尝试，如江苏省科委和体改委在《关于推进技术股份化的若干意见》[苏科成(1999)517号]中指出：人力资本作价入股，必须有具备相应资质的评估机构采用国际上成熟的人力资本评估方式进行评估。上海市工商行政管理局于2001年7月31日制定《关于张江高科技园区内内资企业设立登记的实施细则》，规定：以人力资源、智力成果作价投资入股的，其出资比例可占注册资本的35%，但需经股东各方书面协议约定，并作出承诺承担相应的法律责任。2005年3月上海市工商行政管理局直接制定了《浦东新区人力资本出资试行办法》，根据该办法，在浦东新区登记注册的有限责任公司和股份有限公司（不含外商投资企业），……可以人力资本作价投资入股。以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的35%。人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。这项政策的实施有力推动了人才与知识、资本等要素有机结合，对高新技术产业的发展发挥了积极作用。
三、人力资本出资存在的主要法律问题
人力资本出资在提高投资效率、合理利用资源方面具有可否认的正面价值，但由于人力资本本身的特殊性，人力资本出资实践过程中也出现了一些问题。主要集中在以下几方面：
（一）人力资本评估困难
由于人力资本价值的衡量是主观的和非恒定的，这无疑增加评价的难度。实践中人力资本的评估普遍采用协商作价方式。但在协商不成，需要请专门机构评估时，由于双方无法得知具体评估的方法，以及不同事务所评估价值存在差异性，因此导致许多法律纠纷，人们普遍认为人力资本难以用货币估价。但是，我们认为人力资本难于评估不等于不可以评估。人力资本作为蕴藏于人体内的知识、技术和能力是经过长期的物质投资形成的，人力资本的价值与其物质投资成本大体上成正比，而这种物质投资成本是可以用货币计量的。正如知识产权出资可以得到合理的评估作价一样，人力资本使用价值也是可以量化的。在实践中也完全可以在会计学和经济学上找到人力资本评估的方法。
（二）人力资本出资的转让
有观点认为，人力资本具有人身性质，人不可能成为法律上物权的标的，因此人力资本不能作为纯粹的物理意义上的财产权进行转让。这种观点是有待商榷的。人力资本虽然具有人身依附性，但人力资本出资实际上是人力资本使用权的出资，而非人力资本所有权的出资。人身不能转让不等于人力不能转让，也就是人力所有权不能转让，但人力的使用权却是可以转让并供其他主体支配。既然土地使用权可以作为出资方式，人力资本使用权应该同样可以作为出资方式。正如知识产权中的人身权不能转让，但是其中的财产性权利可以转让一样。人力资本产权与此相类似，人力资本产权中的人身权不能转让，但是人力资本产权中的财产权可以转让。人力资本股东可以将其出资转让给其他同样以人力资本方式出资或者以其他方式出资的股东或股东以外的人，具有可转让性。因此人力资本能够满足新《公司法》关于出资的财产必须可以依法转让的条件。
（三）人力资本出资对交易安全的威胁
人力资本出资对交易安全的威胁主要表现在：其一，由于人力资本的无形性与专有性，使得公司破产或因其他原因解散时，不可能将其强制执行以清偿债务，因而在公司终止或破产清算时，具有实质清偿能力的只能是物质资本。人力资本出资难于实现传统物质资本具有的担保、偿债功能。其二，由于人力资本本身处于动态发展之中，人力资本在一定时期和条件下存在增值或者贬值的可能，如果人力资本出资缩水贬值，这岂不是对公司资本的减损？人力资本依附于出资者人身，如出资者死亡或者丧失行为能力，则人力资本将不复存在，此种资本出资，如何实现公司的资本维持？第三，人力资本所有者可能会利用其对自己的行为和人力资本使用环境、使用绩效的控制优势，通过“隐秘行动”和“隐藏信息”从事机会主义行为或者可能“吃里爬外”。
四、我国人力资本出资立法构想
新《公司法》并未明确禁止人力资本出资，并且为人力资本出资还创设了新的制度空间，那么，人力资本出资作为一种出资方式应得到公司法的肯定。但是，人力资本出资毕竟与其他财产的出资有很大的不同，人力资本出资比其他形式的出资更容易危及交易安全。因此，将人力资本出资作为一种出资形式，必须在《公司法》现行立法基础上进行详细的制度设计。
（一）建立人力资本评估制度
人力资本的价值可以评估，但法律不能为人力资本确定详细科学的评估方法，只能通过立法确立一个科学的评估制度框架。该制度主要包括评估主体、评估监督和评估责任。
首先应明确评估主体可以是全体股东，也可以是法定评估机构。全体股东作为评估主体，按照现实做法，应出具由全体股东签字同意的评估协议。因为人力资本的出资涉及到出资人之间的权利义务分配，各利害关系人基于本身的利益驱动及对人力资本所有者的了解，可以高效率、准确地界定人力资本的价值与相应的股份对价。法定评估机构作为评估主体的，法律则应当在评估机构的法律属性、设置与取缔、权利与义务、收费标准和监督体系等方面作出明确规定，并应当明确设定一定的评估指标，如知识能力指标、经营管理能力预测指标、员工素质指标、长期发展潜力指标等要求评估机构必须遵守，防止评估机构可能的道德风险。
鉴于人力资本的非恒定性，人力资本在使用过程中可能存在价值上的变化。为了保护其他股东的合法权益不受侵害，法律还应明确规定，人力资本所有者在公司中的劳动所获得的工资报酬与其出资额成反比，出资额越大则其工资报酬越小，从而其所承担的风险越大；如果公司在约定的有效期限届满前终止，则人力资本出资者应对其未能实现的人力资本使用权价值承担填补责任，以现金补足其价值，并由其他发起人承担连带责任。这样，既能使人力资本所有者理性地对待其使用权的价值评估，又能使其他发起人对人力资本的高估进行有效的制约{3}。
其次，建立评估监督制度。评估监督制度在于保障评估的公开性和科学性。一是立法应设立评估结果公示制度。公示内容应包括人力资本出资者的个人情况，如年龄、健康状况、工作经历等，以保护公司其他股东和债权人的合法权益。二是人力资本评估和作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。由法定验资机构对人力资本的评估价值进行审验，作为对出资人协商确定或评估机构评估确定的作价额进行监督，有利于保障公司资本的确定。三是在公司成立之后，对人力资本出资的作价数额由全体股东加以审议并由股东会做出决议予以认可，其目的是利用股东的利益平衡机制，防止人力资本的高估，保障人力资本评估的公正性。
再次是评估责任。责任是制度实施的重要保障。法律应规定，如果人力资本出资者存在故意或重大过失，提供人力资本虚假评估报告获取公司股权，而致使公司其他股东、债权人或其他利益相关者受损时，评估结论和股权交易得以撤销，评估人应与被评估人一起承担连带责任。
（二）人力资本出资的范围需由法律严格限制
用于出资的人力资本有着特定的内涵，主要指通过管理创新能力和科技创新能力表现的管理型人力资本和技术型人力资本。如果不加限制地允许人力资本出资，就会影响资本确定原则。首先，从立法上限制人力资本出资所换取的股份的流通。因为出资者出资人力资本后，要投入到股东们所约定的工作中，而且人力资本具有人身专属性，因此，不能因股份的转让而使不符合公司要求的人替代原出资人履行相应的劳务。其次，人力资本出资一般不计人公司注册资本，但作为分配利润和承担损失的依据。立法应规定股东可以以人力资本出资，享有股东权利，但为了保证公司资本的真实，人力资本出资一般不能成为公司注册资本的构成部分，除非为了公司之需要，股东一致同意。
（三）确立人力资本出资者的法律责任
主要表现在三个方面：一是针对人力资本出资缩水或因人力资本所有者自身原因造成人力资本明显贬值，应要求人力资本股东承担出资填补责任，或者承担强制减少或注销其股份的责任；二是针对在公司清算或者公司财产被强制执行时人力资本难以变现的特殊性，要求人力资本股东承担相当于其出资的剩余年限的人力资本使用价值的清偿责任，或提供等值物质财产给利益相关人；三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担投保强制人身保险的责任，该保险应以其人力资本折股价值为投保额，以公司为受益人。此种制度用以对抗出资者可能遭受的各种意外风险。一旦出资者遭受伤病死亡等危险，其人力资本存量减少或灭失，则公司可以获得相应赔偿用以充实公司的资本。
（四）关于人力资本股份转让和退出制度
股份能够依法转让是股东权的内容之一，人力资本股份与物质资本股份一样都应该能够转让。但是，基于人力资本股份的特殊性，它与一般物质资本股份的转让应该有所不同。为了防止人力资本股东在公司成立后迅速退出公司，损害公司及外部债权人的利益，法律或者公司章程应当规定，人力资本股份转让时不仅应获得一定比例其他股东的同意，还应获得一定比例的债权人的同意。并且借鉴股份公司发起人股份限制转让的规定，限制人力资本股东在持有股份后的一定时期内转让，例如规定在人力资本全部出资完毕之前，公司可以将股票暂存他处或限制该股票的转让，直至人力资本出资完毕。
人力资本股东退出公司，必然导致公司股份资本减少，因此，其所持人力资本股份应当依照法定程序履行减资程序，从公司资本中减除。对于涉及到公司先前对人力资本股东投入的有关人力资本培训费用，可以由双方可以在协议中约定合理补偿条款。
（五）人力资本股东的竞业禁止义务
股东依法对公司负有竞业禁止义务。尤其人力资本股东，往往兼具公司的劳动者和股东身份，公司的经营成果与其人力资本的使用有密切关系。因此，公司章程应当明确规定，人力资本股东不得在公司之外从事与其人力资本有关的任何许可或使用，否则构成对公司利益的损害，对公司负有损害赔偿责任。这是基于公司对其人力资本使用权的支配权而产生的，也是由人力资本的依附性所决定的。