电子警察违章网上缴费:新时期后备干部成长规律与培养方式研究

一、什么是后备干部？如何理解“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”？

后备干部，是指各级党委从领导班子建设的需要出发，按照干部管理权限，根据有关选拔标准、条件资格微量比例和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀分子，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。后备干部一般应具备提拔为上一级领导干部的条件，或者经过有针对性的重点培养后可达到提拔条件。后备干部按照职位划分，可分为领导班子正职后备。副职后备；按照干部条件划分，可分为近期可提拔使用的、中长期培养的。各级各类后备干部队伍应当以年轻干部为主体，近期可提拔使用的一般不少于三分之一。

《干部任用条例》规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”，这是基于对后备干部工作同领导班子建设关系的正确认识，按照“备用结合”的原则所作出的规定。其主要涵义是，在相应的后备干部中有合适人选的情况下，党政领导班子成员应当从后备干部中选拔。

早在20世纪80年代初，党中央就明确提出建立健全后备干部制度。20多年来，各地、各部门按照中央的要求，探索和总结了一套较为规范的后备干部工作制度，普遍建立了后备干部名单，不断强化对后备干部的培养教育和管理监督，一大批后备干部相继走上了各级领导岗位。实践证明，加强后备干部队伍建设是培养选拔优秀年轻干部的一项重要基础性工作。目前，后备干部工作已经比较成熟，后备干部队伍在多数地方和部门已经有条件成为领导班子补充人选的主要来源。

第一，后备干部一般都是综合素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部。进入后备干部名单的，都是在民主推荐和考察了解的基础上，经党委（党组）集体研究，按照管现职干部与管后备干部相统一的原则，经上级党委（党组）组织（人事）部门考察认定的。后备干部一般都是同级、同类别干部中的优秀分子，其共同特点是思想政治素质较好、科学文化水平较高、组织领导能力较强、政绩较为突出、群众认可程度较高，具备了规定的担任党政领导干部的基本条件。

第二，后备干部一般要经过组织上的重点培养。后备干部选定后，一般要确定培养方向、制定培养计划、落实培养措施。按照“缺什么、补什么”的原则，有针对性地加强对后备干部的理论培训和实践锻炼。有的被送到党校、行政学院和高等院校学习深造，其中包括送到国外、境外培训；有的被派到基层特别是条件比较艰苦、困难较多、情况复杂的地方挂职锻炼，或者选调到上级党政机关挂职；有的进行易地交流或岗位轮换，等等。通过上述培养措施，有意识市计划地给后备干部创造条件和机会，进一步提高他们的思想政治素质和组织领导能力。

第三，注意从后备干部中选拔领导干部，有利于干部统一调配使用，合理配置领导人才资源。各级党委可根据领导班子建设的需要，打破地方、部门的限制，从后备干部大名单中广泛挑选人才，促进部门之间、地方之间、部门与地方之间的干部交流，进一步优化领导班子结构。

《干部任用条例》作出这样的规定，给后备干部工作提出了新的更高的要求。一要严格把好后备干部的“人口关”，坚持标准和条件，拓宽选人视野和渠道，深化后备干部制度改革，选拔最优秀的干部进入后备干部队伍。二要搞好领导班子需求预测，做到“因需选人”，特别要注意选拔熟悉宏观经济管理沙、外经外贸、法律、科技等方面工作的紧缺人才，进一步优化后备干部队伍的结构。三要进一步做好后备干部的培养教育工作。围绕理论培训、实践锻炼和管理监督三个基本环节，改进方法，加大力度，突出重点，提高质量。四要实行动态管理，相形见绌的要及时调整出后备干部队伍，表现优秀的应及时补充进来，使后备干部队伍始终保持优良的素质、充足的数量、合理的结构，以满足领导班子建设的需要

二、当前后备干部培养选拔中应着力解决的几个问题

当前，后备干部的培养、选拔与使用，已经成为各级组织部门亟待着手做好的重要工作。但通过几年来的有益实践，在具体的培养、选拔措施上，还普遍存在着层次性、复杂性与现行培养模式单一化、简单化之间的矛盾。因此，必须引起关注并认真加以解决。

1、解决成长途径与锻炼轨迹不同步的问题。要根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势，来设计合理的培养路径，确定培养锻炼的必经岗位。要解决那种不分党务干部、经济干部、行政干部、只要下基层补上基层工作一课，怎么锻炼都行的“千人一轨”的传统做法，有效避免实际锻炼轨迹与应有的培养路径，不同步、不合拍，甚至出现错位的不良倾向。

2、解决上岗使用与适龄适位不吻合的问题。以往在选拔干部上要么未经适当途径培养，强调“年轻”就可一步到位，而工作水平达不到领导素质的要求；要么辗转培养多年，错过干部使用的最佳年龄段；要么等了多年才上岗，往往阴差阳错，适合搞经济的却搞党务，适合抓城建的却抓农业，对用人的适龄适位研究不够，缺少措施。

3、解决培养目标与培训内容不统一的问题。许多地方培训手段与内容不分层次，从乡镇干部到市管干部都经党校上同样的理论课，要求局级干部掌握的东西，要求基层干部也要掌握，过于笼统，缺乏培训的针对性。结果是许多干部多次培训而收获不大，效果不明显，达不到真正对干部培训、培养中的。

三、影响后备干部培养选拔工作的主要因素

（一）主观因素：观念陈旧

1、论资排辈。论资排辈在许多人心目中根深蒂固，总认为后备干部要提拔必须在下面的职位经历较长时间的锻炼，因而人为地设置过多显性的、隐性的台阶，人为拉长后备干部成长的路径，结果导致论资排辈上去者理所当然，年轻干部提不提拔顺其自然，再优秀也得慢慢熬资历。

2、求全责备。有的领导不能用发展的眼光看干部，对曾经有过差错和失误的后备干部一棍子打死，不再提拔任用；有的领导不敢使用既有明显优点又存在突出缺点的后备干部；有的领导习惯于从表象的现有的角度评价后备干部，看不到他们的长处，不看主流和潜力，而是看枝节，因而宁可选用四平八稳的老同志。

3、平衡照顾。有些领导在提拔后备干部时总爱平衡方方面面的关系，平衡有关领导分管单位干部的使用数量，今天考虑这些，明天考虑那些，总想面面俱到，结果造成能用的人用不了，不能用的人却用了，从而使一些有才干的后备干部失去了选拔使用的机会。

4、求稳求准。有些领导认为干部只有到了一定的年龄阶段，经验和知识才会丰富，能力和水平才能提高，年轻的后备干部思想上不如老的“稳”，决策上不如老的“准”，使用了年轻的干部总觉得不可靠，不放心。

（二）客观因素：机制不全

1、干部“能上能下”，“能进能出”的竞争机制还未真正形成。目前，干部“能上不能下”的现象仍然普遍存在，通常是干部一旦进了班子，只要没犯大的错误，即使工作表现平平，甚至能力不够，不适应工作要求，年龄不到届就很难退出班子，这就造成空不出位子，年轻的后备干部难以进入班子。

2、德才兼备的标准还未完全落实。一些地方选拔领导干部，没有建立在群众公认和民主决定的基础上，而是按上级领导、一把手的意图办事，在人情、利益等因素的驱动下，任人唯亲、权钱交易取代了德才兼备的标准，使一些有德有才的后备干部得不到提拔使用。

3、备用结合的制度不健全，备用结合率低。长期以来，由于只重视后备干部队伍的建立和培养而忽视了后备干部的使用问题，有些地方在领导班子调整时，同级交流的多，从后备干部中提拔使用的少。调整充实领导班子时也没有把后备干部作为主要来源，使得很多后备干部备而不用，备用脱节。

4、选拔渠道不畅通。以前，年轻后备干部来源主要靠大中专毕业生分配、军队转业安置和社会招聘，选拔渠道较宽，较好地确保了后备干部的数量。但近年来，年轻的后备干部来源出现逐渐枯竭的现象，究其原因：一是大中专毕业生和军转干部择业观念转变，进入党政机关的人员减少，加上部分干部辞职分流，导致年轻的后备干部来源减少；二是一些单位平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，没有建立一支比较充足的后备干部队伍。三是选拔途径单一，视野不宽。选拔干部从党政机关选的多，选上一级班子成员从下一级正职中选的多。

四、新时期后备干部选拔培养模式探索

（一）基本原则

作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则：

一是党管干部原则；

二是任人唯贤、德才兼备原则；

三是群众公认、注重实绩原则；

四是公开、平等、竞争、择优原则；

五是数量适宜、结构合理原则；

六是注重发展潜力、重视培养提高原则；

七是备用结合、动态管理原则；

八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）后备干部培养要突出四个“注重”

十七届四中全会要求各级组织部门广辟途径培养干部，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。我认为，培养好后备干部，可以突出四个“注重”，努力提高后备干部的思想素质、执政能力，为各级领导班子建设提供素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的后备力量。

一是注重加强后备干部的党性教育。习近平在全国干部教育培训工作会议中强调指出：“在干部教育培训中，理论教育是根本，知识教育是基础，党性教育是关键。”加强党性教育，坚持把“立党为公、执政为民”的本质放在教学第一位，注意突出服务宗旨教育，重点加强干部与群众的血肉联系，不管在什么环境下，都能坚持政治方向不动摇，坚定不移地为党、为人民群众努力工作。

二是注重加强后备干部在基层锻炼。相对来说，后备干部都是年轻干部。年轻干部普遍缺乏对基层实际情况的深入了解，没有经受过艰苦复杂环境的考验，解决实际问题的经验不足，应对复杂局面的能力不强。对后备干部的培养就要注重干部处理实际问题的能力、综合适应能力和处理复杂问题的能力，特别是防止干部上任后闭门造车，关起门来制定工作方案。

三是注重培养后备干部发展经济的能力。发展经济、提高人民群众的生活水平是各级政府的首要任务。在市场经济时代，政府不能代替市场配置资源，但这并不意味着政府就无所作为。政府需要研究发展战略、实施宏观调控、加强社会管理和提供公共服务，因此领导干部应该具备驾驭市场经济的能力，为此，对后备干部的培养应该注重培养其发展经济的能力。提高干部发展经济的能力，需要加强干部对对市场经济、现代金融、现代管理、WTO规则等方面知识系统学习，不断提高干部理论知识水平。

四是注重后备干部的多岗位锻炼。可以通过任职、挂职的形式，根据干部的不同特点，分层次、多岗位地培养锻炼后备干部，促进了干部的健康、快速成长。多岗位锻炼，比如在纪检部门提高干部党性观念和法纪观念，在信访办或司法部门锻炼提高干部服务基层、为群众化解矛盾纠纷的能力，在基层党委政府办公室端粒，提高干部综合素质等等。

（三）选拔培养后备干部要做到“五忌”

一忌把关不严。有些部门或单位，后备干部的选拔往往只是主要领导"亲点"，导致把关不严，"挖到筐里便是菜"，严重影响了后备干部队伍的整体素质。有些领导在后备干部的选拔中，不是严谨慎重，而是简单行事。有的甚至就是为了应付上级的检查，填好后备干部名单"蒙混过关"。没有真正按照有关要求，综合考虑后备人选的素质，只简单地以年龄、学历等条件来划定。由于入口关没有把好，最后导致了重点不突出，培养缺乏针对性，到用时仍找不到合适的人选。

二忌光选不炼。有些干部虽然被确定为后备干部，但所在单位或有关部门却不按照后备干部的要求对他们进行培养和锻炼，导致他们只有后备干部之"名"而无后备干部之"实"。 由于缺乏相应岗位的锻炼和经验的积累，当出现岗位空缺时，方觉得后备干部"欠帐"太多，难当重任。

三忌放松自我。有些干部一旦得知自己被确定为后备干部之后，就喜不自禁，放松对自己的严格要求，以为从此进入了"安全门"，迟早会"接班"。于是，便不再注重个人素质和能力的提高，工作上不再兢兢业业、精益求精，学习上不再积极主动、深入钻研。放慢了脚步，成长的速度自然就会下降，导致"质量"不高。

四忌管理松散。对于后备干部，"轻管理"的现象还在一定程度上存在。后备干部之间、后备干部与非后备干部之间缺少必要的竞争机制，同样是后备干部，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。这容易让后备干部产生懈怠的思想，不利于后备干部的成长。由于缺乏必要的考核、管理的相应手段和方法，导致有些后备干部在成长的道路上"夭折"。

五忌备而不用。有些优秀年轻干部被确定为后备干部后，由于"论资排辈"等原因而"一备到底"，等轮到他时却"廉颇老矣"，这既贻误事业，又造成人才资源的浪费。要变"备而不用"为"常备常用"，对于那些经培养锻炼比较成熟的后备干部，应适时选拔进入领导班子或主要领导岗位。这样既可实现备用结合，又可防止用人上的盲目性和随意性。

（四）后备干部组织培养与竞争上岗的辩证思考

培养后备干部是组织人事部门一项正常性、战略性的工作。竞争上岗是组织人事部门使用后备干部市场化的创新举措。在正常工作中建立创新的标杆，这是新世纪组织人事工作的一个新课题。因此，只有把后备干部的组织培养工作与竞争上岗统一起来，科学地、辩证地去思考，才能从新世纪的高度开创组织人事工作的新局面。

1、组织培养要贯穿竞争上岗的原则

对后备干部组织培养的目的是为了使用，竞争上岗则是使用后备干部的方式方法市场化、增强后备干部资源配置功能的新的尝试。

（1）组织培养为竞争上岗提供人才保障。组织培养后备干部，是实践江总书记“三个代表”理论的一项基础性工程。党的组织按照构筑新世纪人才高地战略的要求，采取竞标自荐、基层举荐、组织推荐、公示于众、征询意见的办法，选拔一大批优秀的中、青年人才，建立一支跨世纪的新型预备干部队伍，作为各级干部接替工作、完成新时代赋予的新的历史任务的后备力量，是一个十分迫切的新课题。这个新课题的研究，可以解决三个方面的突出矛盾：一是可以解决后继无人、干部队伍断层的矛盾。党组织根据既定的长期后备干部培养规划，逐步强化后备力量的选拔，加强后备干部队伍建设，就能为各级源源不断地提供后备干部；二是可以解决地区分布结构不均衡的矛盾。党组织对后备干部的培养不是为某个地区服务的，而是服务于经济社会的各个区域，其中包涵经济发达地区和经济欠发达地区，包括企事业单位和农村。有种养加工方面的，也有社会事业方面的等等；三是可以解决后备干部资源结构不合理的矛盾。通过有目的、有计划的组织培养，可以面对实际，特别是面对农村、农业、农民的实际，有重点地培养高、中、低各个层次的后备干部和复合型经济管理的后备干部，解决一定层次上急需的后备干部不足的问题。 

（2）组织培养为竞争上岗提高运行质量。竞争上岗是新形势下选能用贤、量才施用的新的尝试。为了确保其运行质量，要坚持做到：一是组织培养必须与竞争上岗同步推进。这就必须摒弃老一套的组织培养模式，建立一种集选拔、竞争于一体的知识型、科技型、现代型的组织培养的新模式；二是组织培养必须为竞争上岗挑选合适的人选。从组织培养阶段就要建立起优胜劣汰的考核机制。通过考核，把优秀的后备干部推出来，为竞争上岗准备优秀的竞争对手。以便提高竞争上岗的质量；三是组织培养必须为竞争上岗进行配套的知识服务。组织部门按照不同的行业、不同的岗位所需知识科目，有计划、有步骤、有系统地组织学习，并通过经常性的实践锻炼，不断丰富自己的知识、积累经验，指导工作实践。 

（3）组织培养为竞争上岗保驾护航。经过竞争的角逐，走上工作岗位，并担负一定领导（工作）责任的大都是中、青年后备干部，一方面，这些后备干部是新时代具有开拓精神和创新精神的人才，另一方面也还难免会出现一些新的知识短缺现象。组织人事部门有责任、有义务实施“扶上马，送一程”的跟踪服务。就是说，对已经竞争上岗的同志，必须不停顿地组织培养，进行继续教育，使竞争上岗的同志保持“充电状态”。

2、竞争上岗要体现组织培养的效果 

竞争上岗的运行质量，充分体现了组织培养的效果。组织培养既是竞争上岗的基础性工作，也是竞争上岗的正常性工作，竞争上岗的后备干部的知识层次、思想品德、驾驭市场经济的能力等，都取决于组织培养的质量。 

（1）竞争上岗促进组织培养层次的提高。竞争上岗是新时期将后备干部的挑选推向社会、推向市场的一种创新，这种创新要求上岗的对象必须具备较高的知识水平，懂得市场经济的规律性，具有较高的创新意识。组织人事部门都必须根据竞争上岗的要求，循序地选拔、培养所需人才，并组织这些后备干部培训和学习必须掌握的新知识。只有这样，才能在竞争上岗后，充分发挥出在岗干部的聪明才智，开创出一番新的事业、新的局面来。 

（2）竞争上岗不断为组织培养提出新的课题。竞争上岗，在努力营造人尽其才，重才用贤，量才施用的用人环境的同时，还必须选择科技、农业、机械、交通、建筑等重点领域，集聚人才，形成各个层次的人才“高地”。 
这些人才高地的培育和人才“高峰”的形成，都必须进行新的知识、新的领域的探索和研究，以便营造后备干部的优势，推进技术创新，推动产业化、现代化事业的发展。

（3）竞争上岗革新了组织培养的传统模式。竞争上岗促成组织培养以新的姿态替代了传统性培养模式。一是改革阶梯型培养模式。在组织培养、使用后备干部工作中，曾一度提倡“阶梯式”，反对“三门干部”（家门、校门、机关门）和坐“直升飞机干部”。就是说，培养使用干部要经过实地锻炼，只能从基层一步一步地往上“爬”，不可以越级提拔、更不可以从基层直接提拔，使一大批优秀人才受到压抑。采用竞争上岗的方式选人、用人、培养人，把机遇均衡地交给每个条件合适者，把对政绩的评判交给群众，把职务的升降交给公平、公开的选拔机制，才能真正做到以德才论强弱，靠竞争选干部、凭实绩坐位子，以实现组织培养强者上的目的；二是改革封闭型培养模式。竞争上岗通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按照组织培养的程序择优任用干部。它从根本上克服了过去干部选拔任用工作中“靠少数人选人，在少数人中选人”的封闭式选人方式。无论是组织培养的哪个层次上的后备干部，凡是符合任职资格条件的，都可以参加竞争。这样做，有助于党组织在培养后备干部过程中拓宽视野，在更大的范围内选人用人，发现更多的优秀人才，只有这样，才能优化干部队伍结构，进一步提高干部队伍的整体素质；三是改革接班培养模式。后备干部选拔任用市场化以前，某单位、某部门的“一把手”退下来后，位子必须由第一副职担任，“二把手”的位子必须由“三把手”接替，以此类推，循序“升位”，不可逾越，这是在培养、提拔、任用干部工作中存在的“携带式”、“论资排辈”的表现。通过竞争上岗，彻底冲破了这些思想障碍。通过组织培养，养成并保持允许和欢迎别人超过自己的风气，引导大家把眼光放到支持改革、支持竞争、发展事业的大局上，养成并保持欢迎中青后备干部中，强者上位子、上高位子的好风气。 

3、组织培养与竞争上岗是辩证统一的

组织培养与竞争上岗是相辅相成的一个整体，缺一不可。

（1）组织培养为竞争上岗提供全方位、多层次的服务。组织培养在竞争上岗工作中承担着发现、培养、选用和联系用人单位的桥梁作用。面对人才争夺日趋激烈的新局面，更要强化服务观念。要及时了解后备干部竞争上岗工作中存在的新矛盾和新问题，弄清楚阻碍后备干部竞争上岗后作用得不到充分发挥的不利因素，从而有针对性地研究制定一系列培养和跟踪培养的政策措施，不断营造有利于后备干部竞争上岗的良好环境，努力构筑新世纪人才高地。 

（2）竞争上岗把组织培养推向新世纪的高度。竞争上岗使后备的优势在社会主义事业的发展中起到了重要的支撑作用。但是也应当看到，由于诸多因素的影响，这种优势还没有充分发挥出来，还有很大的潜力可挖。从跨世纪发展的需要出发，大力培养敢于创新的新型后备干部和创新活动的经营管理人才，更要重视培养和造就一大批能够在世界高新技术发展前沿、在各自的研究领域处于领先水平的、较高层次的后备干部。特别是要注重培养中青年后备力量，热情帮助年轻后备干部脱颖而出，尽快成长，充分发挥出他们创新精神强、创新潜力大的长处，全面推进新世纪各项事业的改革和发展。 

（3）组织培养和竞争上岗使传统痼结得到根除。在新形势下，组织培养已逐步从教育管理型向后备干部的储备型、市场服务型转轨，形成各类后备力量流动的中枢和通道；让用人供需双方都要上市场，公开竞争、双向选择，全面实行竞争上岗，让重要岗位、重要职位成为竞争者一决雌雄、一争高低的目标。行政机关认真贯彻实施《国家公务员条例》关于“国家公务员职务实行委任，部分职务实行聘任制”的规定，在有条件的职位上试行，逐步扩大。这样，使长期以来，在用人问题上一直流传下来的传统痼结得到根除。一是惊醒了“皇粮梦”。以往有人认为，经过自己的努力和基层的推荐成为后备干部，就算进入“仙班”，从此吃“皇粮”，旱涝保收。这种在行政机关干部中存在的“铁饭碗”思想，随着竞争上岗，人才市场化配制机制的建立和运行而被打破。头脑里的风险意识进一步增强，优胜劣汰的思想逐步为后备干部所接收；二是破除了“关系网”。过去，民间流传着“老子英雄儿好汉，老子当领导，儿子提国干”，“朝中无人莫做官”的说法。日常生活中，一些领导却硬是去迎合这种说法。于时，儿子们经老子的“关照”，纷纷进“仙班”当国干，有的甚至成为某些要害部门的头头。随之而来的是姨亲、表戚的“关系”越拉越多。如今，竞争上岗，凭真才实学找工作，而且要不断学习 ，更新知识，可以在人才市场上变换更适合自己特长的工作，使自己的潜能得到充分的挖掘，“关系网”、“人情职”再也没有市场了；三是放大了用人范围。为了适应竞争上岗的需要，组织培养后备干部要冲破地域、身份、所有制的束缚，不拘一格用人才。一方面，打破条、块“框框”，盘活本地后备干部，解决个别条块干部短缺与后备干部闲置的矛盾。另一方面，打破镇界、市界，乃至省界、国界，通过竞争引进紧缺的后备干部，再经组织培养，使之符合本地经济结构调整方向，顺应现代化建设的要求。