200吨地磅要多少钱:公开选拔后备干部的实践与思考

公开选拔后备干部的实践与思考

加强后备干部队伍建设，为各级领导班子储备合格的接替人选，是建设高素质干部队伍的重要措施。长期以来，单位推荐、组织确定是后备干部产生的主要方式，已逐渐不符合干部工作扩大民主这一基本导向，不利于建立充满生机与活力的选人用人机制。今年6-8月，我们紧紧围绕乡镇换届和县乡机构改革两大主题，认真贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，结合仙居实际，积极探索后备干部选拔新机制，实行后备干部公开选拔，这个做法受到了干部群众的普遍欢迎，收到了明显实效。

一、传统后备干部选拔机制存在的主要问题

后备干部工作是领导班子建设的一项基础性工作。一直来，县委十分重视这项工作，认真按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和省、市有关文件精神，大力加强后备干部队伍建设，不断完善后备干部工作机制，使大批县管后备干部走上领导岗位，为各级领导班子提供了强有力的人才支持，工作成效是比较好的，但调查发现，后备干部工作相对滞后于其他干部人事制度改革，选拔机制方面主要存在以下问题：

1、人选来源上的单一性。民主推荐时，推荐人选往往局限于机关单位热点岗位上的个别正职，习惯于在领导身边选，在机关单位选，选人上重资历轻表现，重热点岗位轻普通职位，重行政干部轻一般职工。由于选人视野的局限性，搞“矮个里拔将军”，一方面，使一些优秀人才难以脱颖而出，造成了一定的人才浪费。如去年我县某中学就有一名普通教师通过公开选拔被杭州一家重点中学录用为校级领导。另一方面，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，一时找不到合适人选。

2、操作方式上的封闭性。传统的后备干部人选产生方式比较封闭，单位推荐、组织考察和审定几个主要环节的透明度不高，如单位推荐党委定、组织考察背靠背、审定人选“暗箱”操作以及后备干部名单不公开等，直接影响着后备干部工作水平的提高。1997年至2000年，我县组织县管后备干部民主推荐4次，推荐各类优秀干部1700多人次，但从参与民主推荐的干部群众的广泛性和确定人选上的公开性上看，没有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培养模式上的滞后性。对不同类型的后备干部的定向培养力度不够，党务干部、经济干部、行政干部采用同一教育模式、同一培训内容。培训方式单一，以举办中青年干部培训班和实践锻炼为主，但能参加中青年干部培训班和实践锻炼的后备干部却屈指可数。据统计，1997年以来，全县共有250多人被选送到省委党校培训，培训覆盖率不到三分之二。

4、管理方式上的静态性。目前后备干部管理是由组织部门和所在单位党委（党组）共同负责，以所在单位党委（党组）管理为主。近年来，我们在后备干部管理制度方面虽然也建立了诸如定期考核、动态管理等有关制度，但仍存在重选拔、轻管理现象，组织部门在后备干部人选确定后，除每年在领导干部年度考核中对后备干部进行“点到”式了解外，其他过问的甚少，难以准确把握后备干部动态变化。有人认为县管后备干部属“宝座”型，只要职务不提，年龄不超，错误不犯，年年都是后备干部，缺乏竞争的压力。由此，一方面导致少数年轻后备干部忽视自身素质提高，难以适应新形势、新任务要求；另一方面，在册后备干部年龄结构趋向老化，出现后备干部“青黄不接”现象。

5、选与用上的分离性。后备干部队伍建设中备用脱节、“两张皮”的问题仍然存在，造成后备干部队伍建设与领导班子建设结合不紧，个别人选产生未能完全坚持从后备干部中产生，没有真正引起各级领导对后备干部备用结合工作的重视和支持。从仙居实际看，备用结合率约90%左右。究其原因，主要是没有可靠的制度来保证后备干部的备用结合率。

二、主要做法

针对存在的问题，我们在认真分析当前后备干部现状的基础上，吸收借鉴“双推双考”选拔领导干部的做法，对原后备干部推倒重来，实行“零起点”竞争公开选拔县管后备干部。具体工作中做到：

1、明确条件，规范程序。按照有利于大范围发现和遴选人才，我们规定参加公开选拔对象的资格条件是：职务要求各乡镇和县级机关及其下属单位的股级干部，以及县属学校、医院的中层干部，乡镇中心校、单设初中以及重点骨干企业的正副职；年龄要求45周岁以下；文化程度要求大专以上（妇女、非党条件可适当放宽）。公开选拔后备干部的基本程序是：①推荐报名，由各单位发动符合报考条件对象参加选拔，采取分类报名、统一考试方式。即分乡镇、党群、政法、综合、工业经济、农业经济、科教文卫七个类别进行报名。②资格审查。着重从职务、年龄、学历、工龄等要求进行审查，并通过新闻媒体公布审查结果。③笔试。在市委组织部领导参与监督下，组织命题组到有关院校请熟悉选拔业务的专家出卷的基础上，对符合条件人员进行闭卷考试，考试内容以公共知识为主，卷面总分140分，主要测试应试者运用知识的能力以及知识的广博度。④考核。调用2000年度《干部测评汇总系统信息库》中的乡镇干部、一般干部以及机关部门中层干部民主测评结果的同时，对参加笔试对象全部进行考核，充分征求报考者所在单位意见，详细掌握参考人员有无违法违纪情况和2000年度考核结果。考核充分体现其职务、年度考核结果及原为后备干部或重点后备干部，采取了两条措施：一是对报考者进行好、中、差等级分类排队，二是设置职务加分，即对正股级干部加10分，副股级干部加5分，一般干部不加分。在此基础上，按考试70%、考核测评30%择优确定出面试对象。⑤面试。在择优确定面试对象中，按上级规定比例把女干部、非党干部单列出来进行确定，不设统一分数线。组织了120位乡镇部门领导当面试评委，采取口试方式，分组进行面试，以主观发挥题为主，主要了解和测试应试者的整体素质和实际工作能力，看是否具备基本的领导素质和潜能大小。面试设候试室和试场，考生抽签确定面试序号，候试室考生按序号逐个由工作人员带入试场面试。为保证面试成绩的客观公正，设计出《不同评价要素素质高、低者评分对照表》，统一评价标准及参考答案，按优秀、良好、一般、差四个档次进行评价打“√”。⑥人选审定和公示。以面试成绩为主要依据，结合笔试、考核情况，经部长会议讨论并报县委常委会研究决定，择优确定后备干部人选向全社会公示，接受全社会监督。

2、严格把关，公开公正。在公开选拔的具体工作中，我们坚持把握好四个环节：一是宣传发动。召开动员大会，通过媒体大力宣传推行后备干部公开选拔的目的意义、方法程序，同时对每一阶段都进行跟踪报道，并分单位进行了动员部署，要求符合报考条件的人选积极参加，为这项工作推行奠定了扎实的思想基础。二是程序公开。对报考资格条件、资格审查结果、参加面试对象以及初步人选确定等都作出公开，最大限度地扩大公开范围，提高选拔工作透明度。报名时制订出报考细则，资格审查后向不符合条件对象说明理由，公布参加面试对象准考证号，初定人选提交常委会讨论后向全社会公示，未入围对象允许查阅笔试、考核、面试成绩。三是严格组织纪律。公开选拔后备干部工作面广量大，仅面试就有372人参加，每个环节的组织纪律都十分重要。我们对公开选拔工作人员约法三章：不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。笔试、面试试题由部长一人单线联系，同时在笔试、面试前组织工作人员进行部署演练，严格按规程操作，特别是笔试、面试阶段的组织工作做得更为细致周到。笔试监考人员分考场由部长在考务会议上当场宣布，考生和监考人员通讯工具一律上缴，面试评委分考场在开考前十分钟宣布，且上、下午调换考场，每个试场都安排一名纪委同志参加监督打分，候试室考生和面试评委一律停止使用通讯工具，评委评分时相互间不得交流评价情况，评分表由评委本人签名，并由评委组长审核签署意见后统一汇总。由于各个环节的组织严密，纪律严明，从而保证公开选拔工作公开性和公正性。四是公示调查。对公示有问题反应者进行调查核实，对查证属实但不影响任用的，将调查结果纳入《后备干部监督信息库》，留档备查；对问题经查证，性质严重的，取消资格。公示期间，收到群众各类举报中，涉及后备干部17人，共23条意见。

3、完善制度，巩固成果。为了巩固公开选拔后备干部成果，我们着重在以下方面做好深化提高工作：一是落实培养措施。对后备干部培养进行总结规划，有计划地加强理论培训和实践锻炼。选派50名左右后备干部到党校进行系统理论培训，分期分批组织开展“百名后备干部当村官”活动。同时抽调部分后备干部到县信访局、县长热线受理中心和艰苦复杂环境锻炼，让他们担当急、难、险、重任务。二是实行动态管理。每年对后备干部进行年度考核和理论测试，两年统一进行分开选拔，实行动态调整，优胜劣汰，确保老后备干部出口有渠道、新后备干部进口有途径。同时建立健全后备干部培养责任人制度、工作评议制度、谈话提醒制度等，严格加强管理。此外，建立完善《后备干部管理信息库》，对后备干部基本情况、考察材料以及信访反映等情况实行信息化管理，为后备干部使用提供准确依据。三是完善备用结合制度。把公开选拔后备干部与提拔使用领导干部紧密结合起来，把后备干部队伍建设与各级领导班子建设有机结合起来，规定今后提拔人选必须在后备干部队伍中产生，使其形成一项制度长期坚持下来。

三、初步成效

“零起点”公开选拔后备干部的推行得到了广大党员干部、群众的认可，从实施情况看，成效也是显著的。

1、提高了后备干部选拔工作的透明度，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权。“零起点”公开选拔方式产生后备干部，将原来各单位推荐的300多名后备干部推倒重来，重新确定选拔条件，打破身份、编制界限，让他们站在同一起跑线上公开竞争，彻底改变传统后备干部选拔任用机制存在的推荐范围狭窄、民主程度不够、透明度不高的做法。同时对资格审查、笔试、面试等几个主要环节的结果都通过新闻媒体向群众公开，使干部群众不仅知悉整个工作的全过程，而且还了解到每个阶段、每个环节的细节，全方位接受群众监督，大大地提高了后备干部工作的民主程度。

2、拓宽了选人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在经济部门、文化团体、企事业单位中去挑选优秀青年后备人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。这次公开选拔，有157名富有潜质的年轻干部新进入后备干部队伍，淘汰了200多名原在册后备干部，女干部、党外干部比例明显提高，文化趋向“高学历化”。经公开选拔产生的306名县管后备干部，其中大专以上文化294人，占96.1%；妇女67人，占21.9%；非党51人，占16.7%。

3、增强了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评和面试等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质提出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部就过不了关，从而促使干部系统地学习理论，掌握现代领导必备的知识和本领。公开选拔期间，县城各家书店有关公开选拔书籍被报考者抢购一空，大大激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。

4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、面试、公示等五个关，每道关口都是对干部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。如资格审查淘汰了91人，笔试考核淘汰了362人，面试淘汰了66人，经过“德、能、勤、绩”的全面测试和检验，产生出了306名后备干部，同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势，确立了一种“有为才有位”的知识化、专业化干部导向。公开选拔后备干部，既改变了后备干部的选拔方式，又拓宽了公开选拔制度的应用范围，为以后进一步推行和深化公开选拔制度提供了宝贵经验，有利于形成公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。

四、几点思考

我们专门以公开选拔方式产生后备干部的做法得到上级的肯定，但公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们边探索边总结、边完善。在此我们提出几个值得关注和探讨的问题，以进一步深化完善这项工作。

1、必须坚持提拔使用干部必须从后备干部中产生的用人原则。中组部《党政领导班子后备干部工作暂行规定》中强调提拔干部一般要从后备干部中挑选，这是开展后备干部工作的重要前提。但现实干部工作中备用脱节的现象却一定程度存在，这与有些地方对后备干部工作欠重视，后备干部名单长期不调整有直接关系。实行公开选拔后备干部之后，将产生明确的后备干部名单，公开选拔的方式也使这支队伍备受社会关注。如后备干部选出来，而今后使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低用人部门的威信。因此，实行公开选拔后备干部，首先必须强调要从后备干部中选拔使用人才，这是前提条件。

2、必须明确后备干部的产生方式。传统的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，选出的后备干部一经决定，不易调整。并且，公开选拔存在周期问题，即间隔多少时间举行一次公开选拔。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。一种意见认为，后备干部公开选拔工作，组织就不能再直接确定后备干部。否则，将降低公开选拔后备干部的公平竞争性。另一种意见认为，公开选拔的实践证明，考试考出来的不一定是能力最强的，高分低能的情况也经常出现，并容易使一部分实际工作能力强而由于各种原因未通过考试的人才不能入围。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。具体做法：一是规定公开选拔周期。可每三年选一次，每次选拔都实行零起点竞争，即对原后备干部一律推倒重来。二是周期内实行滚动管理。结合干部考察和年度考核，对后备队伍进行跟踪了解，每年合理淘汰部分表现较差的后备干部，并根据民主推荐情况及时补充新鲜人才，保持后备队伍的生机活动。

3、必须与公开选拔领导干部相衔接。公开选拔领导干部自开展以来，对打破干部任免单一的委任制、激发干部队伍活力方面发挥了很大的作用。但公开选拔也存在不少实际问题：一是公开选拔使一批非后备干部过关入围，出现备用脱节，使一些人甚至认为后备工作没有实际意义。二是公开选拔在人选素质上把关比较薄弱，淘汰机制不尽合理，出现一些人选高分低能现象。三是公开选拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革纲要》规定，今后三分之一的领导干部从公开选拔中产生，如沿用旧的选拔模式则根本无法实行。实行公开选拔后备干部，并与公开选拔领导干部结合进行，可有效解决上述问题。因为公开选拔后备干部不象公开选拔领导干部那样“选上来就上阵”，要经过一定阶段的培养锻炼时期，不断提高其素质。同时，也使备用脱节问题得到有效解决。因此，必须做好两者的衔接。一是程序上的衔接。既应先选拔后备干部，再选拔领导干部，而不是同步进行。二是对象上的衔接。今后公开选拔领导干部时，一般应以后备干部为基础。由组织上从这些后备干部中，按有关职位条件和适当比例推荐人选，进行竞争择优。三是考试形式上的衔接。鉴于后备干部产生时已经进行了笔试，因此，在公开选拔领导干部时一般以面试为宜。

4、必须进一步规范公开选拔后备干部的工作程序。实际工作中，我们感到主要在三个环节上要求进一步探索完善。一是考试环节。公开选拔工作中最关键的环节是考试，考试内容科学与否，直接关系到人选的质量。从这些年公开选拔领导干部工作和我县实践来看，我们认为，公开选拔后备干部的考试最好分类进行选拔，这种分类选拔可以根据不同类别确定入围人选，防止一些专业技术干部考不过党政干部的现象。也可以更好地体现门类要求，为今后落实后备干部培养措施、培养方向提供方便。同时，还应建立我市市级题库，保证避免人力、物力、财力的浪费，也防止由于“村村冒烟”所造成的无序状况，建议今后公开选拔后备干部最好能由市里统一组织进行。二是考核环节。由于笔试入围人选一般较多，对他们的平时表现组织掌握较少，在较短时间内对这些人员进行有效考核，难度较大。因此，建议建立适合参考人员的平时考核制度，结合年终考核工作，全面客观掌握参考人员的平时德、能、勤、绩等方面的情况，并将考核结果输入微机管理，考核时可直接调用，以防平时表现一般甚至比较落后的考察对象被临时包装而蒙混过关。三是面试环节。后备干部公开选拔是否一定要进行面试值得探讨。我们感到，通过面试，对干部的实际能力、素质有更直观、更全面地了解，但面试组织的工作量相当大，面试的科学性也受到一定影响。如今后与公开选拔领导干部相衔接，在后备干部选拔中不一定要进行面试。